Top 10 des erreurs en recrutement

🥵 On a recruté trop vite

Vincent Bohelay, Directeur de l’emploi chez Elior, le dit bien dans son témoignage. Le recrutement n’est pas un métier d’urgence. Il y a toujours un risque à vouloir aller trop vite, que ce soit en amont, lors de la définition du besoin, ou ensuite, lors des échanges avec les candidats. Or, l’urgence accentue le risque de passer à côté de dimensions importantes. Même si les besoins opérationnels sont impératifs, il importe de prendre le temps nécessaire.

🙄 On s’est trop centré sur la personne

Traditionnellement, le recrutement est très centré sur le candidat, son CV, son expérience, son discours, sa personnalité. Un job dans une organisation suppose toujours pourtant aussi de réussir son intégration dans une équipe, un contexte, avec un manager donné. Thomas Rolland, Responsable des Ressources Humaines chez Pierre Martinet, utilise ainsi ECHO de PerformanSe pour « mieux mesurer la compatibilité d’un candidat avec son manager potentiel. Trop d’échecs avec des candidats compétents et motivés procèdent en effet du décalage entre les attentes des uns et les comportements des autres. » Parce qu’il n’y a pas de bon candidat dans l’absolu !

😐 On a encore trop pensé hard skills et pas soft skills

C’est de moins en moins vrai bien sûr, les recrutements intègrent de plus en plus de dimensions de soft skills, et pourtant c’est encore trop souvent le cas… notamment pour des métiers pénuriques ! Et c’est logique. Si j’ai besoin d’une compétence précise structurante et que j’ai du mal à la trouver – qu’il s’agisse d’un data analyst ou d’un développeur web, d’un cuisinier ou d’un couvreur, d’un gestionnaire de syndic ou d’un gestionnaire de paye…- je vais privilégier le premier candidat qui semble proposer la compétence nécessaire. Les autres dimensions passent nécessairement à la trappe. Or, compétences rares ou pas, l’intégration réelle et vivante au sein d’une équipe, face à des clients, nécessite toujours d’autres qualités aussi. D’où l’intérêt de prendre son temps en amont si c’est possible, et de multiplier les logiques de sourcing (cooptation, partage de candidatures, suivi permanent des candidatures spontanées etc.). Car sinon moins j’ai de candidats, plus je cours le risque d’un choix par défaut !

🙃 On s’est trop centré sur le passé

Le passé n’explique pas le futur. Ou pas toujours. Ce que le candidat a fait, déclaré et même prouvé ne dit que partiellement ce qu’il va pouvoir faire demain, a fortiori dans une situation nouvelle qu’il n’a encore jamais vécue, face à une équipe différente, à un niveau de responsabilité inédit. C’est aussi la limite du CV. D’où l’intérêt d’outils d’évaluation qui vont chercher à décrire son potentiel cognitif par exemple, mais aussi des mises en situation où le candidat va pouvoir exprimer sa capacité d’adaptation et non ses certitudes antérieures…

Si les justes compétences n’ont pas été bien identifiées en amont, le recrutement risque de se construire ainsi sur des bases erronées.

🥴 Le process de recrutement n’est pas adapté au job en jeu

Tout process est normatif en effet, et on ne le questionne souvent pas assez comme tel. Un process classique, fait de beaucoup d’entretiens par exemple, fait la part belle aux candidats les plus à l’aise à l’oral, les moins timides, ceux qui aiment le plus parler d’eux-mêmes, au détriment des plus discrets, des plus introvertis ou des plus taiseux. Or, si c’est logique bien sûr pour un job en Business Développement, ça l’est beaucoup moins pour des jobs d’assistante de direction, de comptable ou de techniciens. D’où l’intérêt d’utiliser des outils pour appréhender autrement la personnalité du candidat bien sûr. Mais aussi de varier si besoin les modes d’approche du candidat…

🤐 On ne s’est pas assez écouté

Tous ceux qui l’ont rencontré le trouvaient bien, mais... Il y avait comme un doute, une réticence quand même. « Mais bon, on avait besoin de quelqu’un et vite, alors on l’a pris », entend-on souvent. Rares sont les cas pourtant où le résultat est convaincant ! L’impression première, l’intuition, la conscience de la limite sont rarement sans fondement. Quand on interroge des recruteurs de métier, beaucoup évoquent ainsi - pour expliquer des erreurs patentes - des réticences qui n’ont pas été (assez) entendues. Thierry Auzias, DG de Julhiet Sterwen nous le confiait de même lors de son interview. Pour lui, la plupart des échecs de recrutement qu’il a vécus font écho à un doute qui n’a pas été pris en compte. Le doute devrait toujours profiter à l’accusé… mais jamais au candidat.

👀 On a perdu le candidat en route

Sébastien Charmille, Directeur au sein du groupe FED nous le disait : « je vois trop de candidats – laissés dans le silence – qui profitent de leur préavis pour renégocier avec leur employeur actuel ou poursuivre leur recherche de job ». Dans un monde ouvert, mobile, « liquide », où les engagements n’ont plus la valeur qu’ils avaient, il y a un risque que les meilleurs candidats continuent d’accepter des sollicitations si rien n’est fait pour les suivre et les accueillir en amont. Le recrutement n’est pas terminé quand le candidat a dit oui, ni même quand il a signé une offre. L’intégration commence, avant même son entrée effective. Il ne doit pas y avoir de temps de latence.

😤 On a manqué son intégration

Une part significative enfin des échecs en recrutement ne sont pas des échecs de sourcing ou d’évaluation, mais bien des échecs d’intégration, même s’ils sont rarement évoqués comme tel parce que c’est plus facile de faire porter la responsabilité de l’échec au seul candidat… On prend parfois beaucoup de temps en effet en amont pour identifier et sélectionner un candidat, mais très peu en aval pour lui permettre de s’intégrer au mieux dans sa nouvelle équipe. Combien de candidats décrivent ainsi des arrivées chaotiques où ils ne sont pas accueillis, où les passations se font « à l’arrache », où on attend d’eux pourtant qu’ils soient performants tout de suite, alors même qu’ils n’ont encore aucun repère ? A fortiori en temps de télétravail généralisé, où l’onboarding se fait même à distance. Même si le candidat est compétent, adapté, motivé, il va avoir besoin en effet qu’on lui explique les règles du jeu, qu’on l’accompagne et qu’on l’aide à s’intégrer dans une organisation, une équipe et un job…