Télétravail : Quand management rime avec engagement !

En mars et avril 2021, PerformanSe a conduit une étude inédite sur le vécu subjectif du télétravail imposé par les confinements, et son impact en termes d’engagement notamment.

Sous la responsabilité de notre équipe R&D, 160 personnes en situation de télétravail imposé suite aux confinements ont été interrogées sur leurs conditions d’exercice à distance, leur vécu, leurs perceptions, leurs inquiétudes associées.

L’étude livre ainsi quelques enseignements très utiles, quant au télétravail bien sûr, mais aussi dans la relation au management, son rôle et son impact.

Le vécu global mesuré est plutôt bon, alors même que la situation a été ici imposée sous contraintes. L’anxiété perçue déclarée (période difficile, isolement à domicile…) est globalement limitée sur l’échantillon concerné.

Sans surprise, le vécu global est d’autant meilleur que l’installation du poste de travail à domicile est plus satisfaisante. Les scores de satisfaction au télétravail sont directement corrélés au fait de disposer chez soi d’un espace de travail indépendant et à la qualité de l’équipement associé.

De vrais avantages au télétravail sont qui plus est clairement exprimés :

• En termes de gains de temps, de fatigue et d’argent : plus de temps pour soi, pour dormir ou pour travailler, moins de temps de transports, de frais de repas ou de carburants etc.
• En termes d’autonomie et de concentration : possibilité de s’organiser plus librement, de travailler dans un cadre plus silencieux, plus harmonieux, de ne pas être dérangé(e)…
• En termes de qualité de vie : possibilité de faire des pauses plus librement, d’en profiter pour mener les tâches ménagères sans attendre soir ou week-end, capacité à mieux concilier vie pro et vie perso, plaisir à manger chez soi, de façon plus équilibrée etc.

Le sentiment d’isolement dans son activité est d’autant moins perçu que l’organisation reconnaît la contribution de chacun à distance. Et qu’elle soutient le télétravail en tant que mode d’organisation.

Le sentiment d’isolement social est également bien contenu par un management attentif et soutenant.

Il est aussi tempéré par la possibilité de recréer à distance des liens informels avec les autres (échanges directs, pots en ligne etc.). C’est en effet l’idée la mieux partagée par les répondants de l’étude pour compenser les effets d’isolement associés sinon à un télétravail imposé.

A noter ! Un manager qui soutient son équipe mais ne soutient pas le télétravail (en tant que mode d’organisation) génère un vécu subjectif moins positif… donc moins d’engagement. La conviction du management est ici un facteur clé de succès.

Même ainsi imposé et subi, dans un cadre sanitaire contraint, le télétravail est globalement bien vécu… voire franchement apprécié. On peut donc facilement imaginer – dans de nombreuses organisations - la pérennisation durable de modèles hybrides, reposant sur des temps partagés entre présentiel et distanciel.

Le télétravail est cependant d’autant mieux vécu, et favorise d’autant plus l’engagement du collaborateur :

• Que l’installation personnelle est adéquate : en termes de lieux comme d’équipements. Tout ce qui peut ainsi faciliter « le poste de travail à domicile » (qualité du matériel et des logiciels fournis par l’entreprise, primes pour l’aménagement ad hoc) est de nature à favoriser le vécu subjectif, donc la satisfaction… et l’engagement.
• Que l’organisation, comme le management direct, soutiennent clairement le télétravail en tant que mode d’organisation.
• Que l’organisation reconnaît la qualité de la contribution de l‘individu à distance.
• Que le management est plus attentif et plus soutenant.
• Que l’individu peut / sait aménager des temps d’échanges informels avec ses pairs, ses collègues, son environnement au travail, et reconstituer ainsi à distance quelque chose de la sociabilité naturelle sur site.