détective rh en recherche de hauts potentiels
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Comment détecter les « hauts » potentiels ?

PerformanSe|6 min. de lecture|12 avril

La performance d’une entreprise est complètement dépendante de ses collaborateurs. Sans eux elle n’est rien, l’humain est alors l’atout le plus précieux de l’organisation. La fidélisation des potentiels, des talents revient au cœur des entreprises où il est donc essentiel que ce soit pour du recrutement ou du développement, de les attirer, de les détecter. Le mot « potentiel » vient du latin potentialis, potens qui renvoie aux notions de puissance, de force. L’intérêt de connaître pour un manager, un RH, un dirigeant, qui, dans ses équipes, représente un potentiel est donc sans conteste.  

Nous ne parlerons pas ici de haut potentiel intellectuel (hpi) dont l’évaluation dépend d’une mesure de quotient intellectuel par le biais de tests. Le focus est ici mis sur les hauts potentiels en contextes professionnels pour mieux les connaître, mieux les appréhender, qui sont-ils vraiment ? En d'autres termes au travail, quels sont les indicateurs clés qui signalent un potentiel haut ? Est-ce par leurs rendements, leurs aptitudes, leur personnalité ? 

En partant des caractéristiques du haut potentiel jusqu’à l’utilité de sa mesure, puis en passant par les critères d’évaluation, on vous révèle tous nos conseils pour les identifier dans votre organisation.  


Qu’est-ce qu’un potentiel ? 


Capacité rapide d’évolution 

Un profil à potentiel, ou encore appelé haut potentiel (ou HiPo), est un collaborateur, un candidat qui va acquérir plus rapidement des compétences, va être plus efficient, plus agile. Il est généralement proactif, autonome et en capacité de résoudre rapidement des problèmes. Nous ne parlons pas ici de personne Hpi ! C’est simplement un profil, une personnalité, qui va optimiser les expériences vécues en fonction du poste, des contextes et des enjeux. Il a des capacités, des attributs ou des aptitudes supérieures aux autres, et il sait les mettre en mouvement. Il montre ainsi des signes d’une performance future. Mais cela reste un pari, car sa réussite future n’est pas encore acquise à ce stade. 


Le potentiel et la performance 

Dans le milieu des ressources humaines - notamment dans les processus de développement des talents - le concept de potentiel est souvent confondu à celui de performance, ou de détection des Hpi. Alors que la performance fait référence aux résultats constants d'un employé dans son rôle actuel, l’évaluation des soft skills d’influence, de prise de décision, d’efficacité, d’agilité et de coopération éclairera sur son potentiel. 

Par exemple, un employé performant qui atteint ses objectifs tous les ans ne possède peut-être pas les soft skills nécessaires pour anticiper les transformations à venir et susciter l’adhésion des autres par ses idées novatrices.  

Parfois les hauts potentiels sont victimes du syndrome de l’imposteur, syndrome mis en lien avec l’effet Dunning-Kruger. Alors même que leurs résultats sont excellents, ils pourraient les sous-évaluer, jugeant leurs productions banales, voire insuffisantes.  


Pourquoi l’évaluer ? 

Selon une étude parue dans le prestigieux magazine « Harvard Business Review », les qualités pour être un bon leader, un bon manager ne sont décelables que chez 3 à 5 % des employés les plus performants.  

Les profils à potentiel sont rares, c’est pour cela qu’il est important pour les entreprises de les détecter et d’investir sur eux que ce soit encore une fois dans le cadre d’un recrutement ou dans l’optique d’une évolution. Ils occuperont des fonctions clés pour le développement de l’organisation et des équipes. 

Comprendre comment faire émerger ces talents, les développer et les retenir est essentiel pour le succès et la longévité d’une entreprise. Attention, même si un haut potentiel est probablement différent d'une entreprise à l'autre, il existe quelques caractéristiques clés à surveiller. 


Quoi évaluer ? 

Il n’y a pas de profil type du HiPo. L’entreprise engagée dans une démarche de détection des talents potentiels va chercher à analyser certaines caractéristiques de l’individu. On va s'intéresser à ce que savent les personnes, ce qu’elles savent faire, qu'elles sont leurs ressources cognitives, comportementales et motivationnelles pour le faire.   


Les connaissances 

Les profils à potentiel ont un solide socle de connaissances, une expertise dans leur domaine. Cette expertise peut être validée par un diplôme, souvent d’un niveau élevé. 


Les hard skills 

Il s’agit là de mesurer les compétences techniques du candidat ou du collaborateur, ou encore l’application du savoir-faire. La performance peut également être évaluée, mais pas seulement : c’est le potentiel d’évolution qu’il faut apprécier ! 


Les capacités cognitives 

Après avoir regardé les capacités pures à effectuer le travail (connaissances et compétences techniques), la question est de savoir si l’individu peut évoluer, se transcender. Afin de capter cette donnée, les meilleurs indicateurs sont les tests qui évaluent les ressources cognitives que possède un haut potentiel, ce qui correspond aux habiletés intellectuelles et aux facilités d’apprentissage (on ne parle pas ici d’intelligence pure). 


Les soft skills 

Ce n’est pas tout ! N’importe quel métier exige des capacités allant au-delà du cognitif. Les compétences comportementales doivent également être prises en compte. Un profil à potentiel va généralement savoir faire preuve de proactivité, d’autonomie et d’agilité dans des contextes d'incertitude ou de changement notamment. Il peut aussi avoir la capacité à prendre en main un périmètre complexe, non-maîtrisé par l’expérience ou la connaissance. 


Les motivations 

Les motivations du candidat ou du collaborateur sont importantes. Elles correspondent à ses attentes : quelle est son ambition ? A-t-il la volonté de dépasser ses propres limites ? Le rôle de l’entreprise est ici majeur, car elle va devoir nourrir l’individu dit haut potentiel en étant à son écoute tant sur le plan des missions proposées, de leur attrait ainsi que de leur complexité. 


Le potentiel est-il universel ? 

Le contexte joue un rôle important dans l’évaluation et la mesure du potentiel. Même s’il existe un socle commun de caractéristiques à analyser, il est essentiel de créer un référentiel unique pour analyser le potentiel selon l’organisation.  

Vous l’avez compris, détecter les potentiels exercera une influence directe sur les performances d’une société ; et une fois le talent détecté, il faudra l’accompagner afin qu’il puisse se développer et exploiter tout son potentiel. D’ailleurs, ce type de profil s’épanouira a priori plus dans des organisations peu hiérarchisées ou l’agilité et la convivialité sont dominantes. 

Toute la difficulté réside dans le fait qu’un individu à haut potentiel n’a pas forcément un profil évident et simple à identifier. La mise en œuvre de toutes les méthodes de détection (entretien, mise en situation, tests psychométriques) a donc, ici, toute sa place. 

Elles vous serviront aussi bien dans le recrutement de nouveaux talents que dans le développement des talents ou dans la conduite d’une GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels) avec la réalisation d’une cartographie des potentiels.  


Comment évaluer le potentiel ? 

Il est essentiel de créer et de mettre en place des programmes de détection des profils à potentiel dans l’entreprise. La détection peut se faire, soit au moment de l’embauche du candidat, soit pendant son parcours professionnel. 

Attention à ne pas trop tarder ! L’objectif étant de rapidement les fidéliser, notamment en leur proposant un parcours personnalisé au sein de l’organisation. 

L’évaluation peut être complexe, car elle se fait dans une dimension projective et en identifiant les talents « embryonnaires », encore non exploités. Néanmoins, il existe des outils, des méthodes pour évaluer le potentiel et les appréhender sous différents angles. 


Les tests d’évaluation cognitive et comportementale 

Les tests fondés sur une approche cognitivo-comportementale permettent la détection et le développement des potentiels. On peut citer le TwoB-R, qui a été conçu pour apporter un éclairage unique sur des dimensions actuellement indispensables en milieu organisationnel : Influence, Décision, Efficacité et Agilité. 

Ces tests permettent de mesurer les ressources comportementales et cognitives des candidats et collaborateurs apportant un éclairage sur leur potentiel et leur agilité professionnelle. Cette démarche vous permet de réduire les erreurs de recrutement ou de mobilité, mais également identifier et de développer (formation, coaching...) les comportements à mettre en place pour compenser un potentiel inexploité au travail. 


Les évaluations 360 

L’évaluation feedback ou évaluation 360 (sous-entendu 360 degrés) permet l’évaluation d’un individu en sollicitant le point de vue de son entourage professionnel : managers, collègues, ou encore des partenaires indirects (clients, fournisseurs). Cela met en place une analyse complète et très précise de l’individu sous différents prismes. 


Les observations en situation de travail  

Il s’agit ici de réaliser des observations du collaborateur lorsque celui-ci est mis en situation de travail. Cette observation peut être réalisée par les managers sur le terrain, ou bien encore par le DRH. 

Il est également possible de réaliser des simulations, afin de les placer dans des situations leur permettant de dévoiler au mieux leur potentiel. En ce sens, l’assessment center est une méthode à explorer. Sa mise en place à la fin d’une phase de sourcing est désormais de plus en plus fréquente.  


Les entretiens 

Associés à une évaluation cognitivo-comportementale, les entretiens, notamment d’embauche ou de gestion de carrière (entretien professionnel par exemple), peuvent être l’occasion de repérer les talents.  

L’entretien doit alors être structuré, et permettre, par une écoute active de la personne évaluée, de dégager ses leviers de motivation ainsi que ses caractéristiques psycho-comportementales. 

 

Pour conclure, il ne faut pas négliger la grande diversité des hauts potentiels qui présentent des personnalités bien différentes et une intelligence à nourrir constamment. Bien qu'il soit difficile d'isoler l'intelligence des autres facteurs qui caractérisent la réussite professionnelle, le haut potentiel possède tout de même de très fortes ressources, qui, bien identifiées et détectées, représentent d'excellents leviers de développement pour l'employé lui-même et son organisation.  

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