Spécialiste des Soft Skills, PerformanSe conçoit des tests d'évaluation pour vous permettre de recruter le bon candidat et de faciliter la gestion de carrière de vos ressources humaines. 

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Dans le monde professionnel, le rôle d'un leader est crucial. Un leader est celui qui guide, influence et inspire les membres de son équipe pour atteindre des objectifs communs. Dans cette vidéo, nous explorerons, avec notre expert Arnaud Trenvouez, les différentes facettes du leadership et comment développer les qualités nécessaires pour devenir un leader efficace.

Il existe deux façons d'être un leader : le leader émergent vs le leader institué. Le leader émergent est celui qui est désigné par le groupe lui-même, tandis que le leader institué est désigné par l'organisation ou l'institution. Peu importe la façon dont on devient leader, il est essentiel de comprendre que le rôle du leader est d’être celui qui propulse le groupe vers un objectif commun.

Juste avant de découvrir la vidéo, quelques conseils pour développer son leadership :

1️⃣ Développer une ambition claire pour l'avenir en se posant des questions sur ce qui est important et quel leader on souhaite devenir.

2️⃣ Susciter l'engagement en créant du lien avec les collaborateurs, en communiquant clairement ses attentes et en prenant en compte les attentes des autres.

3️⃣ Atteindre les résultats en fixant des objectifs, des échéances et en assurant un suivi régulier pour évaluer les progrès réalisés.

Bon allez, on arrête de spoiler la vidéo et on vous laisse profiter.

[Vidéo] Comment développer votre leadership ?

Le développement continu de technologies innovantes offre chaque jour de vraies opportunités de réflexion aux recruteurs… Pour ne citer ici qu’un exemple (très) emblématique, Meta (anciennement Facebook) a annoncé en octobre 2021 le recrutement de dix mille personnes pour construire sa contribution au « métavers » (en anglais « metaverse »), décrit comme un monde numérique virtuel qui reflèterait et « augmenterait » le monde réel…

En France, une école dédiée au métavers a ouvert ses portes à la rentrée 2022, en offrant des diplômes dans trois domaines : la finance (cryptomonnaie, blockchain, métapatrimoine etc.), l’art virtuel (NFTs, design d’œuvres numérisées, etc.) et le développement de la data (conception d’univers virtuels, gestion, etc.). 

Nouveaux monde, nouveaux métiers, nouvelles formations, nouveaux outils… et si c’était donc aussi l’opportunité de recruter autrement ? Le point avec Mélany Payoux, Manager de l’Innovation chez PerformanSe.

Le métavers se présente comme un monde virtuel dans lequel les individus sont libres de créer et de personnaliser une version alternative d’eux-mêmes à travers un avatar. Ils peuvent donc s’y retrouver et s’y rassembler indépendamment de leur situation géographique. 

Votre navigateur internet vous ouvre ainsi en même temps l’accès à un monde parallèle. Vous pouvez y faire des achats en allant directement dans le magasin virtuel plutôt que d’ouvrir la page web de l’enseigne réelle, gérer vos comptes bancaires, aller boire un verre, suivre une formation, passer des entretiens, travailler, recruter… A l’avenir, on pourrait imaginer ainsi un monde totalement virtuel qui se substituerait à Internet, où les limites ordinaires du monde physique usuel tendraient à s’estomper…

Depuis la généralisation du machine learning et de l’IA, les entreprises cherchent continuellement à intégrer de nouvelles technologies dans leurs processus existants… Faudrait-il donc s’intéresser aujourd’hui aussi au métavers ?


Pour un « recrutement augmenté » ?

Si de grandes entreprises achètent désormais des terrains dans le métavers, elles pourraient être tentées en effet d’y recruter aussi des candidats. Mais elles ne recrutent pas d’avatars cependant, et la capacité de rencontre concrète y est encore limitée… À moins que justement je ne cherche ceux et celles qui vont construire les environnements numériques de demain ? Et qui vont apprécier de me retrouver là où ils sont, là où ils ont envie d’évoluer, à leur manière. Car – sur des marchés du recrutement où la concurrence est de plus en plus présente - des approches plus créatives pourraient être ainsi gagnantes ! Une façon aussi de voir le candidat à l’œuvre dans un environnement radicalement différent, peut-être plus révélateur au fond pour lui que le cadre toujours formaté d’un entretien de recrutement classique… 

A ce titre, l’exemple de Deloitte est intéressant aussi, qui associe réalité virtuelle et on-boarding. L’expérience virtuelle proposée offre en effet aux candidats un tour des bureaux et une présentation des valeurs associées à l’entreprise. Une occasion pour le candidat de mieux se familiariser rapidement avec l’entreprise, dans un cadre innovant, donc valorisant. Et une manière pour l’entreprise de se donner la possibilité de construire de meilleurs matchings en amont…

Métavers, réalité augmentée… et si on recrutait vraiment autrement ?

Chez PerformanSe, s’il y a bien une thématique qui nous fascine c’est celle des softs skills, des compétences émotionnelles et comportementales qu’on oppose souvent aux hard skills, désignant plutôt des savoir-faire techniques. 

On les aime tellement que notre tout nouveau podcast « Soft skill, qui es-tu ? » y est dédié. Le cinquième épisode part à la découverte de la résolution de problèmes complexes, une compétence indispensable dès lors qu’un problème inconnu survient au travail. D’autant plus lorsqu’on sait qu’en 2025, résoudre un problème complexe sera la compétence la plus recherchée par les entreprises ! 

Mais que veut dire « résoudre un problème complexe » ? Comment acquérir cette compétence, la développer et l’entretenir ? Comment résoudre au mieux un problème complexe ? 

On vous explique l’essentiel à connaître sur la merveilleuse soft skill, résolution de problèmes complexes !


La résolution de problèmes complexes, qu’est-ce que c’est ?


On emploie l’expression « problème complexe » pour désigner une situation que l’entreprise n’a pas déjà l’habitude de gérer. Il revient alors aux équipes, à l'individu en place de trouver un nouveau remède efficace face à la situation problématique.  

Challenge supplémentaire, il n’est pas rare que les problèmes complexes surviennent par surprise ! Ils émergent souvent dans des situations d’urgence et laissent peu de temps pour trouver des solutions adéquates. Dans ce cas-là, la prise de recul est le maître mot. Il est essentiel de ne pas céder à la panique.  

Et lorsqu’on tente de trouver une solution en équipe, il est essentiel de garder en mémoire que chaque collaborateur a son point de vue, ses propres intérêts professionnels, ce qui peut vite amener à des conflits et des situations de blocage. Communication et empathie sont de mise. 


Comment résoudre un problème complexe ?  

La résolution de problèmes complexes sollicite principalement les capacités de réflexion et de raisonnement des collaborateurs. En effet, face à un problème et des moyens inconnus pour le résoudre, on est vite amené à adopter une nouvelle stratégie.


Résoudre un problème complexe en 3 étapes :

1 - Évaluer les caractéristiques du problème

L’idée ici est d’évaluer la situation en détails, tout mettre à plat et ne rien laisser de côté, en se posant la typologie de questions suivante :  

Quelles sont les causes ? Et les impacts ?

Une fois les facteurs liés au problème analysés, il est temps de trouver une méthode de résolution.

Afin de créer une méthode pour résoudre ce problème complexe, il convient : 

d’identifier et déterminer l’objectif principal  

de le distinguer des étapes pour y arriver  

et détailler ces objectifs intermédiaires 

On décompose ainsi la situation en sous problèmes (un peu comme Matt Damon, dans seul sur Mars 😉). Il sera plus facile de résoudre une somme de problèmes simples qu’un problème complexe !  

Puis on passe à l’action en suivant la méthode des petits pas. Pas à pas on va atteindre les objectifs intermédiaires qui semblent souvent plus facilement réalisables que lorsqu’on se focalise sur l’objectif principal.  

Et si jamais rien n’est possible dans le temps imparti, c’est le moment de penser à une solution alternative. Ce n’est pas la peine de rester bloqué sur l’idée de départ si elle n’est plus réalisable.  


3 - Prendre garde à la rigidité mentale et l’état d’esprit figé ! 

Attention, l’habitude de la routine et la rigidité mentale, sont souvent le principal frein à la résolution de problème.  

En effet, si la routine permet le maintien d’une discipline efficace pour avancer sur un projet, elle peut devenir un frein à la découverte de solution créative ! 

Si on se penche du côté des neurosciences, on se rend vite compte que l’objectif numéro 1 de notre cerveau est de nous garder en vie. C’est notamment pour cela que notre mental aime ce qui est confortable, connu, automatisé… La routine est une forme de sécurité.  

Pourtant c’est cette même pensée rigide qui nous empêche d’évoluer, de tester d’autres choses, de prendre des risques, d’être créatifs et d’innover !  

À ce sujet, la chercheuse en psychologie Carol Dwec a théorisé des concepts très intéressants. Elle oppose au Growth Mindset (état d’esprit de croissance), le Fixed Mindset, (état d’esprit fixe).   

Avoir un état d’esprit fixe consiste à voir les choses telles qu’elles sont et de croire qu’il est impossible de les changer et d’évoluer. Par exemple certains sont doués pour les sciences, tandis que d’autres seraient sportifs et d’autres encore des artistes nés.  

En Psychologie cognitive on parle du mécanisme de fixation dont les études ont débutées dès les années 1930. L’effet de fixation restreint l’individu à un nombre limité d’idées lorsqu’il recherche une solution à un problème.

Pour aller plus loin par exemple, la fixité fonctionnelle est un type de fixation qui entraine une difficulté pour l’individu à envisager l’utilisation d’un objet autrement que ce qui a été défini par ses habitudes et expériences. Une fourchette à pour fonctionnalité majeur de manger, l’idée de l’utiliser pour se coiffer quand on a pas de peigne ou de brosse à sa disposition apparaît certainement plus rarement.

L’expérience de Duncker (1945) illustre cet effet et a montré que la résolution de problèmes complexes pouvait être perturbée par nos habitudes d’utilisation classique d’objets. Dans cette expérience, du matériel est disposé sur une table: une boîte de punaise, une bougie et une boîte d’allumettes. Il est alors demandé à la personne de fixer la bougie allumée au mur en évitant que la cire ne tombe sur la table située en dessous. Comment l’effet de fixité fonctionnelle peut perturber la résolution de ce problème ? Pour résoudre ce problème il faut imaginer que la boîte de punaise puisse être autre chose qu’un contenant. Il faut donc la percevoir avec un autre usage. Ici c’est la fonction support qu’il faut privilégier pour fixer au mur la boite afin que la bougie repose dedans !

Avec l’état d’esprit de croissance, on est conscient de notre capacité à évoluer et développer de nouvelles compétences et talents, avec du temps, de l’exercice et de l’entrainement. On a alors la capacité de changer d’état d’esprit.  

Comment adopter l’état d’esprit de croissance ? En cultivant un état d’esprit positif et de la motivation, de l’enthousiasme pour ce processus d’apprentissage continu. 

Chaque projet – et d’autant plus face à une résolution de problème de complexe - représente alors une opportunité d’apprendre et de progresser pour ensuite réussir ! 

Comment développer sa capacité à résoudre des problèmes complexes au travail ?

Emilie Brunetière et Pierre Ballereau font partie des équipes des Ateliers du Bocage, une structure d’économie sociale et solidaire - membre du mouvement Emmaüs - dédiée notamment au reconditionnement et au réemploi de palettes, de téléphones ou de matériel informatique. L’une est responsable de l’accompagnement et de la formation de l’entreprise, l’autre chef de projet en gestion de production. Tous deux ont construit avec PerformanSe des séminaires de partage et de cohésion pour leurs équipes. Ils nous racontent ensemble comment ils ont créé et vécu ces journées de team-building et comment PerformanSe les a accompagnés dans la conception, l’outillage et l’animation !


Pour vous, proposer des séminaires de type team-building était nouveau ?

Oui, tout à fait… Notre structure est atypique, elle n’a pas l’habitude de ces formats de séminaires, plutôt classiques ailleurs. Les équipes étaient donc assez curieuses et leurs attentes en termes de cohésion, de partage et de convivialité étaient là et bien là !


Comment se sont déroulés vos deux séminaires ?

Un premier séminaire concernait l’ensemble des fonctions support soit environ 30 personnes, qui se croisent régulièrement, mais ne se connaissent pas si bien. Il s’est déroulé en trois temps : une première demi-journée basée sur la connaissance de soi et de ses motivations à partir de nos résultats sur l’outil Echo de PerformanSe; une deuxième dédiée à un travail collectif avec les responsables d’activité, pour évoquer les notions de collaboration; une troisième enfin pour travailler sur la gestion de nos priorités.

Le deuxième séminaire lui – sur une journée – était dédié au pôle Environnement, une équipe de production de 17 personnes. Il a permis la succession d’ateliers différents :  un atelier autour des « valeurs » de chacun, un autre dédié à nos « contributions » respectives, deux temps de réflexion sur la confiance et l’intelligence collective, un exercice de speed-dating autour de nos fiertés, ce qu’on aime le plus dans notre job et ce qu’on apprécie le plus chez l’autre en face de nous…

[Expérience Client - Ateliers du Bocage] Développer la cohésion d’équipe avec un serious Team Building

Vincent Bohelay exerce des responsabilités concrètes dans l’univers du recrutement depuis déjà plus de 12 ans. Aujourd’hui Directeur de l’emploi chez Elior, l’un des leaders de la restauration collective, il supervise ainsi le recrutement de plus de 2 500 postes en CDI par an, dans un secteur d’activité tendu où les emplois – de cuisiniers notamment – sont largement pénuriques. Il est ainsi très bien placé pour nous parler de sa vision du métier, des erreurs qui y sont commises… et de la meilleure manière de les prévenir !


Pour vous, quelle serait l’erreur la plus fréquente en recrutement ?

Pour moi, trop souvent, les besoins en recrutement sont mal définis. Il y a beaucoup trop de copier-coller du profil précédent. Il est important de se poser les bonnes questions : là, aujourd’hui, quel est mon vrai besoin sur ce job ? Qu’est-ce qui est fondamental en termes de compétences et de savoir-être ? Rien ne sert de reproduire des modèles, même s’ils ont réussi, ni de vouloir en prendre le contrepied coûte que coûte, il faut seulement prendre le temps de se reposer ensemble – managers, RH, recruteurs – les questions simples nécessaires.


Qu’observez-vous sinon par rapport aux recruteurs eux-mêmes ?

Les managers qui recrutent peuvent avoir parfois tendance à s’imaginer qu’ils sont les seuls à choisir. Or c’est totalement faux. Dans beaucoup de métiers, les candidats ont le choix, parfois plus que les recruteurs en réalité. Nous devons donc prendre en compte très tôt dans le process leurs besoins, leurs envies, leurs attentes. En recrutement, nous sommes autant évalués qu’évaluateurs… et c’est de plus en plus vrai !


Et quant aux entretiens de recrutement ?

Historiquement, les entretiens de recrutement sont très centrés sur le candidat et ses compétences… donc souvent pas assez sur le contexte, l’équipe, le site, la personnalité du manager, ses attentes et ses modes de fonctionnement. Il n’y a pas de bon candidat dans l’absolu. Pour réussir de vrais « matching », il est très important de parler aussi de l’entreprise, du contexte, des valeurs et des attentes managériales. Il est primordial de poser des questions aux candidats relatives à ces points : qu’attendez-vous de votre manager ? quelles missions souhaitez-vous réaliser ? qu’est-ce que vous ne voulez pas rencontrer dans votre prochain emploi ?... 


Quelle place faites-vous aux tests psychométriques dans vos processus de recrutement ?

Les outils d’évaluation des soft skills sont toujours utiles en appui parce qu’ils donnent de la crédibilité au processus. Et qu’ils nous aident chacun à limiter nos biais personnels. Car nous sommes tous subjectifs par nature ! Mais ils permettent aussi d’ouvrir l’échange avec le candidat et c’est le plus important. C’est toujours très intéressant en effet de partir des résultats d’un test pour challenger un candidat, sur ses modes de fonctionnement par exemple, ses attentes, ses envies…

[Interview Client – Elior] Prendre le temps de recruter. Ensemble.

Pour faire face aux nombreux recrutements dont le Groupe a besoin pour assurer son développement – dans un métier où la qualité des hommes et des femmes est particulièrement clé pour la réussite du business – les équipes de Julhiet Sterwen ont choisi de s’appuyer en majeur sur des logiques de cooptation. Aux collaborateurs du Groupe de trouver et de convaincre leurs collègues de demain ! Thierry Auzias, Directeur Général de Julhiet Sterwen, en charge notamment – sur le plan interne - des questions finances, RH et staffing, nous explique en détail pourquoi et comment.


Quels sont aujourd’hui les besoins en recrutement chez Julhiet Sterwen ?

Dans un groupe en forte croissance, nous recrutons environ 130 à 140 personnes par an, essentiellement des consultants, sur toute la pyramide des âges et des métiers : juniors, confirmés, managers, directeurs et même partners. Et dans des domaines d’expertise très variés : excellence opérationnelle, SI, RH, change management, risques, innovation… Un job difficile, car les bons profils sont rares et très recherchés. C’est pourquoi nous avons constitué une équipe de recrutement complète, avec pas moins de 6 personnes dédiées.


Quelles difficultés spécifiques présentent selon vous ces recrutements ?

Au-delà de la rareté, nous recherchons un équilibre de qualités jamais si facile à trouver. Chez les plus jeunes, le métier exige en effet un équilibre permanent entre énergie, dynamisme, engagement et souplesse, capacité d’écoute et d’adaptation. Chez les plus expérimentés, outre ces qualités, nous attendons aussi une compétence métier forte et une capacité de business developpement. Pour nous, les risques d’erreurs les plus fréquents sont ainsi de recruter des candidats jeunes pas suffisamment engagés, en posture trop basse, ou pas suffisamment à l’écoute, en posture trop haute. Ou des candidats seniors compétents et motivés, mais qui ont du mal à passer le cap du développement commercial…

Dans tous les domaines, l’Intelligence Artificielle (IA) progresse, innove, questionne, inquiète, fait débat. Le recrutement n’y échappe pas. Sourcing, tri de CV, analyse de données, matching préférentiel… le recrutement de demain est-il soluble dans l’IA ? Issus de nos équipes et de nos experts, les principaux arguments pour et les principales positions contre !

Les arguments en faveur de l’IA sont nombreux aujourd’hui. Parmi eux, citons notamment la possibilité de…

Les outils sont capables aujourd’hui de constituer et de balayer très rapidement des bases de données très riches, de compiler beaucoup d’informations, et d’en extraire l’essentiel en fonction des critères retenus.

Les algorithmes peuvent également produire des données complémentaires, compiler et croiser des résultats, poser un regard neuf, enrichir ainsi des profils et limiter les risques d’erreurs en recrutement.

Si un algorithme trie les CV, il les trie tous de la même manière. Si un paramètre ne figure pas dans les critères de sélection retenus, il n’en tiendra aucun compte, quoi qu’il arrive. Un recruteur n’est jamais aussi neutre, aussi équilibré. Le risque de discrimination est ainsi bien plus limité qu’avec un individu aux manettes, aussi bien intentionné soit-il. Et le résultat des tris est également plus objectif, donc plus facile à communiquer.

Plus de candidatures balayées, triées, classées, enrichies, pesées, présentées en un minimum de temps… les équipes RH gagnent du temps, beaucoup de temps. Elles peuvent donc se concentrer sur l’essentiel : l’accueil du candidat, l’échange avec lui, l’évaluation de sa compatibilité réelle et vivante (avec le manager, l’équipe, les valeurs de l’entreprise), la vente du poste, la préparation de l’on-boarding etc.

L’Intelligence Artificielle : alliée ou ennemie du recruteur ?

On les aime tellement que notre tout nouveau podcast « Soft skill, qui es-tu ? » y est dédié ! 

Le troisième épisode part à la découverte de l’empathie, une compétence relationnelle et émotionnelle indispensable pour collaborer aussi harmonieusement qu’efficacement. Développer sa capacité à se mettre à la place de l’autre permet d’être plus épanoui dans sa vie professionnelle, comme personnelle et de mieux vivre tout simplement ! 

Mais comment faire preuve d’empathie ? Est-ce inné ou est-ce une compétence qui s’acquiert et se développe ? Comment la favoriser en entreprise ? 

On vous explique l’essentiel à connaître sur la merveilleuse soft skill, empathie ! 



L’empathie, qu’est-ce que c’est ? 

L’empathie est la capacité à percevoir, écouter, prêter attention aux autres avec intérêt, ouverture et compréhension. Cette qualité relationnelle permet de comprendre les sentiments, les ressentis et les pensées de l’autre ainsi que d’anticiper ses réactions et émotions. On se les représente, sans pour autant qu’elles ne soient vécues.  

Attention, on distingue l’empathie de la sympathie, car on ne tente pas de plaire à l’autre, il n’y a pas non plus de nécessité de lien affectif, d’affinité. On la distingue également de la compassion qui se limite à ressentir les mêmes peines que l’autre.  

En entreprise, cette soft-skill est primordiale, car elle permet de comprendre les états émotionnels de ses interlocuteurs sans tomber dans le jugement. Elle permet d’harmoniser les relations sociales et ceux qui en sont dotés ont un talent pour communiquer efficacement, convaincre, négocier, coopérer, résoudre un conflit, conduire le changement… La liste des qualités est longue ! 

Le monde du travail a évolué pour laisser de côté une vision étanche de la vie au travail, où il était recommandé de laisser ses problèmes personnels de côté et de cloisonner. Cette vision transactionnelle laisse aujourd’hui place à une prise de fonction plus habitée, où l’humain a sa place dans son entièreté.  

Évidemment il convient également de faire attention à ne pas tomber dans l’autre extrême et trouver la juste limite entre empathie et intrusion, faire preuve d’intelligence relationnelle, préserver l’intime. La vulnérabilité est une force, l’adversité partagée permet de souder. 

Comment développer son empathie au travail ?

Recruter, c’est parier, donc chercher à prédire. Mais prédire la performance potentielle au travail d’un individu demeure un exercice complexe… et frustrant ! Car aucune méthode en soi n’est vraiment déterminante. Notre service R&D vous explique plus précisément pourquoi et comment.

Toutes les études scientifiques consacrées au recrutement le disent de manière parfaitement convergente : les différentes méthodes d’évaluation des candidats n’ont qu’une valeur intrinsèque limitée. Pour simplifier, sur une échelle de 0 à 1 - 0 pour aucun lien prédictif avec la performance, 1 pour une prévision théorique parfaite - les méthodes les plus abouties dépassent à peine 0,60.

Pourquoi ? D’abord parce que la performance est un concept difficile à appréhender. Si les données quantitatives sont encore relativement faciles à manipuler (durée dans le job, atteinte des objectifs…), les données qualitatives (qualité collaborative, initiative, créativité…) sont beaucoup plus complexes à analyser. Ensuite parce que la performance réelle d’un individu au travail est par nature multidimensionnelle. Elle va certes dépendre de ses compétences avérées et de sa personnalité, mais aussi de facteurs plus circonstanciels liés à la période, à l’environnement, à l’adéquation au manager, aux valeurs de l’entreprise etc.

Prédire la performance... Oui, mais avec mesure

Le groupe Barrière est un groupe majeur dans l’industrie des casinos, du tourisme et de l’hôtellerie. Avec près de 7 000 salariés aujourd’hui, et plus de 180 000 payes établies chaque année (en incluant les saisonniers, les extras, les contrats d’usage), la question de la carrière s’y pose donc de façon évidente, d’autant que les différents sites et métiers du groupe permettent naturellement des mobilités et des évolutions.

André Decoutere, Directeur des Ressources Humaines du Groupe depuis 2006, a donc une vision éprouvée du sujet. Il répond à nos questions de façon libre et ouverte :


En 20 ans, qu’est-ce qui a le plus changé selon vous quand on pense gestion de carrière ?

Il y a 20 ans, c’étaient les salariés qui parlaient « carrière », aujourd’hui c’est plutôt l’organisation… parce qu’elle cherche des moyens de les retenir ! Les collaborateurs raisonnent de plus en plus à court terme en effet. Ils se projettent peu, réfléchir à 10 ans ne fait guère de sens pour eux désormais, ils prennent ce qui se présente. Et après on verra bien…


Est-ce que la pandémie vous semble avoir joué un rôle majeur dans cette transformation ?

Elle a surtout servi de déclencheur, et contribué à libérer la parole. Ce qui était déjà latent est devenu ainsi plus explicite. Les collaborateurs osent désormais s’exprimer plus facilement, mais les organisations récoltent en réalité ce qu’elles ont semé depuis des décennies. Dans nos métiers, c’est moins la COVID qui est en cause en effet qu’une certaine médiocrité de pratiques RH, avec des salaires longtemps limités au minimum, des horaires difficiles, des conditions de travail très exigeantes, un management dur, beaucoup de pression sur les équipes…


En quoi les jeunes collaborateurs sont-ils différents aujourd’hui ?

Ils sont à la fois plus autonomes… et plus soucieux de l’être ! Il y a une envie évidente de travailler autrement, de pouvoir s’organiser plus librement, mais aussi une capacité à le faire. Et bien sûr, ils zappent aussi plus rapidement, la fidélité dans les organisations est moins évidente. On retient surtout bien… ceux qui ne veulent pas partir.

[Interview Client – Barrière] Mieux manager… pour mieux fidéliser !

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L’engagement, c’est important ! Les entreprises ont besoin de l’engagement de leurs collaborateurs, et la performance collective dépend de l’engagement individuel… On est d’accord !

Pourtant, les discours RH sur l’engagement aujourd’hui et les leviers d’action potentiels ne sont ni clairs, ni partagés. Alors, de quoi parle-t-on en réalité ? Dans un monde qui se veut ouvert et flexible, l’engagement est-il encore possible ? Faut-il déployer de nouveaux moyens pour s’en assurer ? Et si oui, lesquels et comment ? 

Pour aider les équipes RH à y voir plus clair sur ce sujet clé du management, nous avons choisi de vous proposer ce Livre Blanc. Au sommaire : des résultats d’étude, des interviews d’experts et témoignages de DRH, et des conseils pour vous inspirer et vous aider à passer l’action ! 

[E-book] L’engagement: Concept dépassé ? Enjeu majeur à préserver ?

Hier, l’entreprise était un lieu qu’on ne quittait pas, et les idées de pause dans sa carrière étaient rares et suspectes. Aujourd’hui, à l’inverse, s’arrêter pour réfléchir est devenu plus naturel, c’est le signe d’une mobilité plus grande et d’une appétence positive au changement. Mais ainsi, mécaniquement, la distance et l’indifférence à l’organisation augmentent…

Dans ce contexte, c’est l’idée même de gestion de carrière qui est alors battue en brèche. Y a-t-il encore de la place pour une fidélité à l’organisation ? L’entreprise peut-elle être encore désirable ? Pouvons-nous renoncer à un modèle positif de collaboration intégrée ? Et, si non, comment le rendre encore attractif et donner envie aux individus de s’y projeter ?

C’est pour aborder ces questions cruciales que nous vous proposons ce Livre Blanc dédié à la gestion de carrière. Résultats d’études, points de vue d’experts de la carrière et témoignages de DRH nous invitent à imaginer d’autres modèles. Parce que l’idée même de carrière est à repenser aujourd’hui, pour les organisations comme pour leurs salariés !

[E-book] Et si on réinventait la gestion des carrières ?

Chaque recrutement est un moment clé, un enjeu majeur, à la fois un coût et un investissement. Chaque recrutement est ainsi un pari, donc un risque, et les échecs sont fréquents et toujours coûteux…

Mais d’où proviennent ces échecs ? Pourquoi se répètent-ils ? L’échec en recrutement est-il ainsi une fatalité qu’il faudrait accepter comme telle ? Ou toujours le produit d’une erreur qu’on pourrait corriger, réduire, maîtriser ? 

Nos équipes vous proposent un Livre Blanc spécialement dédié au recrutement pour cerner les causes d’échecs, les limites des outils et des approches, et mettre en lumière les meilleures pratiques pour favoriser la réussite… et optimiser ses résultats.

Experts RH et praticiens du recrutement vous présentent ici leurs regards, leurs points de vue et leurs conseils… parce qu’on est toujours plus clairvoyants ensemble !

Bonne lecture… et bons recrutements 😉

[E-book] L'échec en recrutement : erreur ou fatalité ?

La crise que nous avons dû affronter tous ensemble depuis deux ans a particulièrement sollicité les fonctions de management, modifié les pratiques et multiplié les questions associées.

Dans ce livre blanc, spécialement dédié au management de demain, PerformanSe a cherché à éclairer ces transformations au travers de témoignages de DRH, de points de vue d’experts et de résultats d’études. 

Donner à la fonction de manager toute son importance, et d’œuvrer à ce qu’elle puisse être incarnée de façon juste, positive, et impactante, face aux défis qui l’attendent ! 

[E-book] Manager aujourd’hui, manager autrement ?

Les soft skills... Plus ou moins intuitivement, chacun sait leur importance. Elles sont aujourd’hui devenues incontournables, en termes de recrutement des talents comme de développement des potentiels. Mais sait-on toujours de quoi on parle vraiment quand on évoque le terme « soft skills » ? En avons-nous tous bien la même vision ? Sait-on comment les apprécier ? Les évaluer ? Mieux encore les développer ? 

Dans ce livre blanc, PerformanSe répond aux principales questions que posent les soft skills aujourd’hui, au travers de résultats d'études, de réflexions et points de vues d'experts et de témoignages de DRH. 

[E-book] Pour une vision partagée des Soft Skills

Une envie vous démange… Vous désirez mieux connaitre vos collaborateurs, proposer une expérience positive à vos candidats, améliorer le management de vos équipes et mettre en place une vraie culture du feedback dans votre organisation. Pour exécuter toutes ces tâches, vous souhaitez acquérir une solution d’assessment. 
Mais, comment faire ? 

Découvrez comment choisir une solution adaptée à votre contexte et les étapes à respecter pour bien sélectionner son test psychométrique. 

[E-book] : Comment choisir sa solution d'assessment ?

Savons-nous aujourd’hui nous passer d’entreprises ?

C’est vrai, l’entreprise n’a peut-être jamais été aussi défiée, critiquée, mise en doute. Les crises économiques successives, la digitalisation et maintenant la crise sanitaire ont mis à mal le modèle rassurant élaboré dans les décennies d’après guerre. Les contrats semblent désormais décrire un Ancien Monde. La sécurité de l’emploi n’y est plus garantie pour personne. Les nouvelles générations d’ailleurs n’y croient plus guère…

À  l’occasion de notre évènement "PerformanSe Live", cette édition met en avant les analyses de nos experts sur les notions de carrière, soft skills et intelligence artificielle 🤓. Derrière ce 13e numéro d'Échange, un seul objectif : nous permettre ensemble de réinventer un modèle vivant et durable…

[Echange n°13] L'entreprise peut-elle encore être désirable ?

Idées reçues, croyances, tendances… Depuis quelques années, nous observons et rencontrons de nombreuses affirmations ou promesses sur le marché des Ressources Humaines. Certains de ces concepts sont discrets, d’autres plus visibles et se diffusent très largement ou, en tout cas, s’installent dans le paysage des entreprises avec plus ou moins de bonheur.

Alors, comment s'affranchir des idées reçues ? Quels sont les défis à relever pour les RH ? 

Découvrez 8 tendances clés que nous avons décryptées afin de démêler ce qui est de l’ordre de l’idée reçue de ce qui s’avère bénéfique et avéré.

[E-book] : Tendances RH 2020, mythes ou réalité ?

À quoi ressemblera le monde d’après ? Prendre de la hauteur sur les nouveaux défis rh de demain !

Au sommaire de cette édition, retrouvez un aperçu vivant des échanges et interactions lors de notre évènement annuel, le PerformanSe Day 3.0. Sondage, focus groups, interviews d’experts, webinars sur des sujets en lien avec les tendances RH (la pensée critique par exemple !), nous n’avons pas ménagé nos efforts pour créer pour vous des contenus de recul et de réflexion.

À  l’occasion de cette édition spéciale PerformanSe Day 3.0, nous avons voulu mettre en avant les analyses de nos experts et intervenants pour vous aider à mieux décrypter l'actualité RH. Retrouvez nos conseils et avis sur les tendances RH afin de mieux distinguer les idées justes et croyances contestables, vraies tendances et promesses de circonstance.

[Echange n°12] Les nouveaux defis RH de demain !

Comment agir pendant la crise ? Comment préparer l’après ?

Au sommaire de cette édition spéciale, retrouvez des interviews d’experts et des conseils pour mieux vivre le confinement, préserver la  confiance des équipes, décider de manière rationnelle et éviter les  biais cognitifs, et enfin des bons plans pour s’évader durant le  confinement.

À  l’occasion de cette édition spéciale Covid-19, nous avons voulu mettre  en avant des bonnes pratiques pour agir efficacement pendant cette crise  et anticiper l’après. Retrouvez nos conseils et avis pour mieux vivre  ce confinement et préparer un futur désirable ! 

[Echange n°11] Covid-19 : Passer de la sidération à l'action !

Quelles sont les compétences qui font la différence dans VOTRE entreprise ? et pour quelle performance ?

Un commercial performant chez votre concurrent sera-t-il un commercial performant chez vous ? Pas certain ! Car votre entreprise est UNIQUE. C’est peut-être le même métier… mais pas le même contexte, pas les mêmes conditions, ni les mêmes objectifs poursuivis !

C’est pourquoi PerformanSe lance IDONEO, une nouvelle approche de l’évaluation des soft skills basée sur le matching contextuel.

Avec IDONEO, identifiez les compétences qui font la différence dans un poste et contexte donné, et pronostiquez la réussite de votre candidat / collaborateur !

Vous souhaitez découvrir toute la puissance d'IDONEO ? Inscrivez-vous à un webinar de présentation !

[Webinar] L'évaluation des Soft Skills réinventée - Le 08 & 15.06

⚠️ Evénement réservé aux professionnels RH, en entreprise. Nombre de places limité


Vous avez quelque chose de prévu le 04 juillet ? Nos équipes vous donnent rendez-vous pour notre troisième édition des Games of HR à Paris !

Vous avez quelque chose de prévu le 15 juin ? 

Nos équipes vous donnent rendez-vous pour notre première édition des Games of HR à Lyon ! 

On a imaginé un afterwork collaboratif entre pairs, 100% ludique, 100% enrichissant et 100% présentiel. Une soirée durant laquelle nos experts ont concocté des ateliers gamifiés pour développer nos soft skills. 


📅 Au programme : des workshops, des échanges entre pairs, et les conseils de nos experts !

Si vous souhaitez en savoir plus et découvrir toutes nos surprises 👇

Vous avez quelque chose de prévu le 8 juin ? 

Nos équipes vous donnent rendez-vous pour notre première édition des Games of HR #2 à Nantes !

[Évènement] Games Of HR Nantes #2 le 08.06

Une expérience ludique et enrichissante ! 

RDV le jeudi 22 Juin 2023 de 9h à 13.30h, pour les GAMES of HR : une matinée collaborative entre pairs et 100% présentielle !

Les équipes de PerformanSe ont imaginé pour vous une série de workshops ludiques et interactifs autour de situations et enjeux clés pour les professionnels RH, liés à la gestion de carrière, aux relation interpersonnelles et à l'intelligence collective !

Workshop « Je crois, il/elle croit, nous croyons… » :  Les croyances en gestion de carrière

Workshop « Élémentaire mon cher Watson » : Les indices de la confiance

Workshop "1+1 ≠ 2" : L’intelligence collective en entreprise

Des sujets clés dans le quotidien des professionnels RH, que nous aborderons ensemble via des mises en situations collectives et les conseils de nos experts !

Si depuis quelques années déjà, tout le monde s’accorde sur l’importance des soft skills et leur impact sur la performance individuelle et collective, le sujet de leur développement reste une question en suspens dans la plupart des organisations.  Les identifier c’est une chose… développer, former, voire certifier, s’en est une autre !   

Le 7 et 9 mars derniers, Jérémy Lamri (CEO de Tomorrow Theory) et Dominique Duquesnoy (CEO de PerformanSe) ont donné leurs points de vue et leurs conseils pour vous emparer du sujet et préparer l’avenir de votre organisation : quels moyens, méthodes, innovations… ? 

Vous l'avez raté ? On vous repartage tout en replay 😎

[Replay Webinar] Soft Skills & apprenance : vers l’âge de raison ?

Comment attirer, recruter et fidéliser les talents grâce à l’Inbound Recruiting ? 


71% des entreprises françaises sont actuellement confrontées à des difficultés de recrutement, selon la Dares. 

Dans ce contexte, comment se différencier et gagner la guerre des talents ?Comment parvenir à attirer les meilleurs candidats, c’est-à-dire ceux qui s’épanouiront et s’engageront dans le poste et matcheront avec votre ADN et votre culture d’entreprise ? 

L’Inbound Recruiting est votre allié : misez sur la marque employeur et l’expérience candidat !  

Le mardi 6 décembre, PerformanSe et Six Feet Over vous invitent à un webinar autour de l’Inbound Recruting. Attirer, convertir, recruter, fidéliser : autant d’étapes clés dans la stratégie RH, que nous aborderons ensemble et sur lesquelles nos experts vous apporteront des conseils.

[Webinar] : Inbound Recruiting - 06.12 à 11h30

Rendez-vous le 1er décembre pour notre seconde édition des Games Of HR Paris ⚔

Pour ceux qui ne connaissent pas encore les Games Of HR, on va tout vous expliquer...

Pour ce deuxième opus, nos équipes ont imaginé une matinée collaborative entre pairs pour échanger et apprendre - sur des thématiques RH clés (recrutement, gestion de carrière, management & confiance) - au travers d'ateliers gamifiés.

Ces workshops seront animés par nos experts qui pendant les "games" seront là pour vous donner leurs conseils sur les pratiques de recrutement, de gestion de carrière et de management.

Vous avez quelque chose de prévu le 17 novembre ? 

Nos équipes vous donnent rendez-vous pour notre première édition des Games of HR ⚔️ à Nantes !

Games Of HR ! Mais qu'est-ce que c'est ? 

On a imaginé un afterwork collaboratif entre pairs, 100% ludique, 100% enrichissant et 100% présentiel. Une soirée durant laquelle nos experts ont concocté des ateliers gamifiés pour développer nos soft skills. 

[Évènement] Games Of HR Nantes le 17.11

Depuis quelques années, des dizaines de milliers d’étudiants et jeunes diplômés remettent en question un système dans lequel ils ne se reconnaissent plus : un capitalisme effréné et des entreprises jugées trop polluantes. Face à l’urgence, ils ressentent le besoin vital d’agir, quelque soit le déclassement social et les difficultés financières que cela peut entraîner : certains choisissent l’entrepreneuriat, d’autres l’engagement associatif, d’autres encore l’entreprise pour la transformer de l’intérieur…  

Retrouvez-nous pour un ciné-débat autour du film RUPTURES

[Afterwork] Les jeunes diplômés et l’entreprise de demain | Le 18.10

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