Spécialiste des Soft Skills, PerformanSe conçoit des tests d'évaluation pour vous permettre de recruter le bon candidat et de faciliter la gestion de carrière de vos ressources humaines. 

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Editeur-Conseil & spécialiste de l'évaluation des soft skills - Améliorez la performance de votre entreprise grâce à la connaissance de vos ressources humaines !

PerformanSe - Evaluez les Soft Skills

« Ce candidat a des tatouages, il doit être créatif, confiant et original… », « Elle est fan de lecture, elle doit être introvertie et solitaire... ». Qui n’a jamais pensé ce type de stéréotypes ? On voit aisément comment cela peut vite devenir un problème s’ils s’activent lors d’une prise de décision pour un recrutement !

En effet, lors du processus de recrutement, nos biais cognitifs et nos stéréotypes finissent souvent par nous désavantager. Ces mécanismes aussi inconscients que naturels peuvent facilement mener à une mauvaise évaluation du potentiel du candidat. Pire, ils peuvent carrément pousser à faire des choix discriminants... 

Dès lors, en tant que recruteur, comment en prendre conscience pour les éviter et équilibrer nos prises de décisions ? L’intelligence artificielle et les tests de recrutement peuvent-ils servir de garde-fou ?


Biais cognitifs et stéréotypes, quelles différences ?  

S’il s’agit de se méfier des deux, les biais cognitifs et les stéréotypes représentent deux concepts différents qui sont cependant souvent liés ! 

Lorsqu’on traite des biais cognitifs, on se réfère au substrat, au support qui est ici le cerveau. C’est donc un phénomène d’origine cérébral, inconscient, qui touche les fonctions cognitives. De manière très schématique, lorsqu’il y a une surcharge d’information, le cerveau va vers plus de simplicité pour analyser rapidement la situation… Et fait des raccourcis qui influent sur notre perception du monde ! 

Il faut savoir que ce mécanisme remonte à la préhistoire et fait partie intégrante de notre raisonnement, qui n’est pas forcément mauvais, cela dépend du contexte. L’enjeu est d’en avoir conscience !

Les stéréotypes quant à eux ont trait aux croyances. C’est également par un phénomène inconscient, suivant notre éducation, notre culture et nos expériences notamment, que ces croyances s’ancrent dès la plus tendre enfance.

Lorsqu’on est face à une information, nos biais cognitifs et stéréotypes s’activent pour nous aider à aller plus vite dans nos raisonnements. Dès lors, ils limitent nos réflexions et prises de conscience. Lorsque ce phénomène se met en place, nous ne prenons pas de recul et ne nous ouvrons pas à l’apprentissage de nouvelles connaissances.

En recrutement, les tests psychométriques se révèlent de précieux outils pour amoindrir les effets négatifs des biais et stéréotypes auxquels on peut être sujet sans même s’en rendre compte. L’objectif ? Dépasser cette première impression non réfléchie et éviter les erreurs de sélection parfois discriminantes.

Comment les stéréotypes influent sur le recrutement ?

Le développement de modèles de management hybride tend à faire évoluer la fonction vers un management toujours plus à distance, d’équipes devenues largement virtuelles. Les équipes se rencontrent moins en effet, elles sont de moins en moins souvent ensemble au même endroit, et elles communiquent parfois en visio ou par messagerie… même quand elles sont sur le même site ! L’époque où une équipe était définie par une unité de temps et de lieu, dans une proximité physique permanente, paraît ainsi largement révolue. Il est donc légitime de s’interroger sur la meilleure façon de tirer parti désormais de ces nouveaux modes en termes de performance…

Pour cela, nous avons posé 5 questions à Arnaud Trenvouez, R&D Program Manager chez PerformanSe.


Une question ancienne… pour une réalité nouvelle !

Le management à distance n’est pas un produit de la COVID 19. Le mouvement vers un télétravail partiel généralisé avait commencé bien avant, notamment dans les grandes organisations, et on trouve facilement en ligne sur le sujet des articles très documentés depuis 2005 au moins.

La question - en réalité - est probablement aussi ancienne que le management ! Qu’il s’agisse des armées de Jules César, des évêques dans les provinces ou du management des empires coloniaux à une époque où le bateau seul reliait des continents, les grandes organisations internationales ont toujours exigé un management à distance et ont su l’organiser. Mais il était jusqu’ici limité, généralement choisi, réservé aux équipes les plus mobiles et les plus motivées. Alors qu’il est devenu presque universel et s’est imposé très rapidement, même aux fonctions les plus simples et aux équipes les moins appétentes…

Manager à distance pour quelle performance ?

Quels sont les facteurs liés à l'intelligence collective ? Découvrez les idées reçues et les secrets derrière l'émergence d'une performance collective.

Comme disait Aristote : « la totalité est plus que la somme des parties ».  En tous cas c’est ce que l’on espère en matière de performance d’équipe, car la réalité du travail collaboratif n’est pas si facilement prévisible. 

En effet la bonne collaboration d’une équipe ne se décrète pas aussi facilement. Comment alors sélectionner et réunir des profils qui collaboreront bien ensemble ? Et comment développer cette intelligence collective, réel atout stratégique de l’entreprise ? 

Chez PerformanSe, on relève le défi de mesurer scientifiquement cette intelligence qui émerge du collectif pour vous aider à mieux l’appréhender. Comment ? À l’aide d’indicateurs clés identifiés par nos experts : 5 facteurs clés qui déterminent l’émergence d’une intelligence collective dans un groupe.


L’intelligence collective, qu’est-ce que c’est ?   

La notion d’intelligence collective est multifacette, on se rend vite compte qu’il y a autant de définitions qu’il y a d’auteurs. 

De manière générale, c’est un concept issu des sciences sociales et de la psychologie du travail qui peut être entendu comme la capacité intellectuelle d’une organisation ou d’une communauté d’individus à réaliser des tâches complexes grâce aux interactions nouées entre ses membres et aux synergies réalisées qui en découlent.

Une première définition principale de l’intelligence collective comme étant la capacité d’une équipe à réaliser une grande variété de tâches complexes. 

Et une seconde définition permet de compléter un autre aspect du concept d’intelligence collective : la capacité d’une équipe à atteindre son plein potentiel en gérant ses interactions.

À l’échelle de l’organisation, cela représente la capacité à faire travailler autour d’un même projet les différents profils : salariés, direction, freelances, fournisseurs, clients… Pour que l’intelligence collective y émerge, un partage de l’information, des connaissances, des compétences et des expériences entre les individus est nécessaire. Un cadre établi, des règles communes et la mise en place d’outils collaboratifs permettront également une bonne mobilisation des compétences vers des objectifs communs. La qualité du management et les méthodes employées sont alors cruciales !  

Notre étude des 5 facteurs clés s’attache à la première définition : la capacité du groupe à réaliser une grande variété de tâches complexes ! C’est comme cela que l’on entendra la notion d’intelligence collective au sein de l’article. 


Les bénéfices de l’intelligence collective

L’intelligence collective a d’innombrables bénéfices, elle permet notamment de : 

Favoriser la communication et booster la motivation en encourageant la prise de parole et l’implication dans la prise de décisions.

Favoriser la coopération. Le groupe combine au mieux les différents talents et capacités pour réaliser des tâches complexes et parvenir à un but commun. 

Donner une place et reconnaître le travail de chaque collaborateur, leurs talents singuliers, connaissances et champs d’expertise uniques qui apportent de la valeur au groupe. 

Booster la créativité, notamment en phase de réflexion. Mélanger les idées et combiner points de vue permet de trouver des liens transversaux et faire émerger des savoir-faire nouveaux au service du collectif. 

Cultiver la curiosité et l’ouverture d’esprit. Une nécessité lorsqu’on se confronte à différents profils et qu’on tente de comprendre l’autre. 

Entretenir l’esprit d’équipe, la cohésion, une meilleure ambiance, le sentiment d’appartenance et d’adhésion au collectif, aux valeurs, à la culture d’entreprise et de s’impliquer. Ce qui aide aussi à lutter contre l’isolement et les tensions au travail. 

Adopter une vue d’ensemble créatrice de sens et de motivation au travail. 

L’intelligence collective est également l‘un des fondements du management participatif, celui où le manager ne va plus donner des ordres mais s’appuyer sur les idées de chacun pour faire face à un problème donné. Les avantages ? Laisser plus d’autonomie aux membres de l’équipe, solidifier et renforcer la confiance. 

C’est simple, on remarque ainsi que l’intelligence collective accroît la compétitivité et la performance de l’entreprise tout en favorisant le bien-être des salariés. L’enjeu de son émergence pour le bon fonctionnement de toute organisation est de taille ! 

5 facteurs clés pour développer la performance de vos équipes !

Qu’on parle plutôt d’égalité des chances, d’inclusion ou de diversité, qu’on pense plutôt genres, races, religions ou orientations sexuelles; la question de l’accueil et de la valorisation de la différence reste une question sociétale essentielle, qui impacte directement les organisations.

Pour réfléchir ainsi à la question du management de la diversité dans les entreprises, des freins et des leviers associés, nous avons interviewé pour vous l’une des spécialistes de la question en France, Isabelle Barth, professeure à l’université de Strasbourg.


Pour vous, comment se présente la situation aujourd’hui en termes de diversité dans les organisations ?

La situation est presque paradoxale. D’un côté il y a de vraies avancées, des paroles vraiment libérées, de l’autre la situation semble stagner. En termes d’égalité des salaires entre hommes et femmes, par exemple, malgré les lois, les engagements et les discours, l’écart demeure, année après année. La loi progresse plus vite que les comportements. Et parmi les 40 patrons du CAC 40… il n’y a que deux femmes. On est bien loin de la parité !

Talent Management : La diversité est encore un long chemin...

Julie Thomas est Déléguée Régionale Emploi Formation à la Fédération Française du Bâtiment de Normandie. Elle accompagne ainsi dans leurs problématiques RH les très nombreuses entreprises de la région, de la Manche à la Seine-Maritime. Soucieuse notamment de recrutements et de mobilités réussis pour les adhérents de la FFB, elle a participé à la conception – avec PerformanSe - d’un dispositif inédit de soutien, « Potentiel BTP », qu’elle nous explique en détail.


Comment s’expriment aujourd’hui les besoins d’appui en recrutement du secteur ? 

Nos entreprises adhérentes sont très majoritairement constituées de petites structures, de moins de dix salariés, créées et dirigées par des professionnels expérimentés – peintres, plombiers, électriciens, charpentiers, couvreurs… - mais souvent sans formation propre aux dimensions RH. Et parmi les enjeux RH, le plus difficile pour eux est généralement le recrutement, à la fois impliquant et risqué. A fortiori aujourd’hui où les marchés d’emploi sont tendus, les candidats rares, et les formations diplômantes globalement insuffisamment remplies pour couvrir tous les besoins dans la région. Nous avons donc cherché à leur apporter le meilleur appui possible en construisant avec et pour eux un dispositif spécifique, afin de faciliter et sécuriser leurs recrutements, internes comme externes.


Comment s’est construit le dispositif ?

Avec PerformanSe, nous avons tout d’abord construit un référentiel spécifique pour les métiers du BTP. En concertation avec un ensemble de chefs d’entreprises de la région, nous avons pu ainsi identifier les soft skills - ou compétences comportementales - indispensables à nos métiers. Sur cette base commune, nous avons ensuite pu nous équiper des outils nécessaires pour nous assurer de l’adéquation entre les postes et les candidats. Et offrir une aide précieuse à tous, de manière homogène sur tous les territoires en Normandie.


En quoi « Potentiel BTP » vous permet-il d’élargir la base de candidats potentiels ? 

La compréhension fine et partagée des soft skills nous permet d’identifier plus sûrement des profils qui ne viennent pas du bâtiment… mais présentent pourtant toutes les compétences nécessaires pour y réussir ! Nous avons pu ainsi intégrer chez nos adhérents – avec succès - des hommes et des femmes issus de l’industrie ou de l’hôtellerie, des aides-soignantes et des boulangers, ou encore des professionnels issus du monde de l’agriculture ou des espaces verts…

[Expérience Client – FFB] Recruter autrement, éclairer, sécuriser…

Si on passe tous par-là de multiples fois, les entretiens de recrutement n’en sont pas moins un exercice souvent inconfortable, voire carrément stressant. On accepte d’être challengé et examiné sous toutes les coutures en vue de décrocher le job dans notre ligne de mire.

Aujourd’hui, les recruteurs ont de plus en plus souvent recours aux tests psychométriques. L’objectif ? Réussir leur recrutement et s’assurer que le candidat sélectionné sera le bon match. Basés sur des algorithmes, ces derniers aident à révéler le savoir-être de la personne évaluée avec une mise en lumière de sa personnalité, ses motivations, ses comportements ou encore son potentiel cognitif.

Évaluer les softs skills du candidat représente un enjeu de taille dans un monde professionnel où la nature d’un emploi et ses missions sont constamment changeantes. Et sur le long terme, ils peuvent même se révéler plus d’importants que les compétences techniques !

Au sein du processus de recrutement, vient le moment de la restitution des résultats de ces tests constituant une nouvelle base d’échange pour un entretien. C’est la combinaison des deux approches, tests de recrutement et entretien structuré, qui permettra au recruteur de dénicher plus facilement les meilleurs talents et sécuriser l’embauche. 

On a sélectionné 4 conseils utiles aux candidats pour tirer parti de cette étape cruciale et de tout processus de recrutement en général !  En les appliquant, vous ne vous laisserez pas déstabiliser par cet entretien de restitution.

4 conseils pour réussir son entretien après une évaluation de softs skills

Fondé en 1912, le Groupe Barrière représente 110 ans d'histoire et d'émotions. Il représente aussi un groupe immense présent en France et à l'international avec 7000 collaborateurs et une cinquantaine de métiers. Pour fidéliser et accompagner leurs talents, le service RH a décidé de travailler avec des tests d'évaluation des soft skills pour favoriser l'échange avec leurs candidats et collaborateurs. 

Cette démarche permet un meilleur accompagnement des talents dans les phases de recrutement et de mobilité interne. Premièrement, en sortant du cadre d'un recrutement classique avec un échange (grâce aux rapports des tests) plus approfondi avec les candidats. Dans un second temps, en mesurant l'évolution d'un collaborateur entre son arrivée et une opportunité de carrière. Analyser le développement des collaborateurs avec leurs besoins de mobilité permet un accompagnement plus précis et qualitatif. Et favorise donc la fidélisation des talents.

Retour en vidéo avec Katiana Besnard sur l'utilisation des outils PerformanSe au sein du Groupe Barrière... 

[Expérience Client – Groupe Barrière] L'évaluation des soft skills pour améliorer l'échange avec ses talents

Depuis son post LinkedIn qui a affolé la toile, Elliot Papadiamandis, dans sa recherche de sponsor, a trouvé preneurs. Tout d’abord dans son secteur de prédilection avec Immortal Game pour qui il devient un ambassadeur aux côtés de Maxime Vachier-Lagrave (champion du monde de blitz). Aujourd’hui, nous sommes ravis de vous annoncer que PerformanSe devient un des sponsors de ce jeune talent ! Notre secteur des ressources humaines et des soft skills, bien qu’éloigné des 64 cases, a su lui faire écho au-delà de l’aide financière qu’un contrat de sponsoring propose. 

Le monde des échecs ne vous est peut-être pas familier, du coup, des présentations s’imposent. Elliot a 17 ans et il est maître international (MI). Ce rang de MI est le second titre le plus prestigieux du jeu d’échecs derrière celui de Grand Maître (GM/GMI). Pour vous donner l’ordre de difficulté d’obtention d’un titre échiquéen, la fédération française d’échecs a environ 60 000 licenciés et 465 joueurs titrés au total dont 50 GMI et 118 MI (chiffres de 2018). 

Derrière les chiffres et les compétences techniques de ce talent brut se cache une personnalité qui a su nous séduire. Son authenticité et son courage. Authentique, car son message LinkedIn jeté comme une bouteille à la mer a atteint les sommets uniquement grâce à sa transparence et son honnêteté. Une personnalité confirmée par nos échanges et nos tests d’évaluation des soft skills 😉. 

Au-delà du sponsoring, le monde des échecs a beaucoup de similitudes avec notre métier d’éditeur-conseil dans l’évaluation des soft skills. 



1 – Les échecs stimulent nos habiletés cognitives, PerformanSe aussi

Non, la pratique des échecs ne nous rend pas plus intelligents (au sens du quotient intellectuel). En revanche, elle nous permet de stimuler quelques habiletés cognitives comme : la pensée logique, le raisonnement et notre imagerie mentale. 

Chez PerformanSe, on évalue les habiletés cognitives des candidats et collaborateurs en phase de recrutement et d’évolution de carrière pour faciliter la tâche des recruteurs, mais surtout pour donner des armes de développement à l’évalué. 


2 – Les échecs développent nos compétences comportementales

Plus facile d’associer ce jeu à notre cognitif qu’à nos comportements et pourtant sa pratique à un impact majeur sur plusieurs de nos soft skills : 



En activant simultanément l'hémisphère droit et gauche (de notre cerveau), les échecs nourrissent notre logique, mais aussi notre pensée créative et notre originalité. Quand on est en face d’un joueur défensif ou plus fort, on se doit de devenir créatif dans nos coups et stratégies. 

Dans un contexte où l’innovation est le moteur de la compétitivité de nos organisations, cette soft skill est une des plus recherchées par les recruteurs. D’ailleurs au-delà de pratiquer les échecs, si vous soulez quelques conseils pour développer et comprendre la créativité, on vous recommande notre podcast « Soft skill, qui es-tu ? ». 

On sponsorise un maître international d’échecs ♟️

Depuis sa création, l’Intelligence Artificielle (IA) fascine et son développement rapide alimente autant d’espoirs que d’idées reçues. Robots, avatars, recruteurs virtuels… Ces assistants technologiques qui peuvent laisser rêveur, ne remplaceront pas pour autant l’homme de sitôt. 

Recruteurs et professionnels des Ressources Humaines (RH) réfléchissent depuis longtemps à l’immense potentiel de l’IA et de l’analyse des données. Notamment à la manière de créer un processus d'acquisition de talents plus efficace et de détecter les meilleurs potentiels. Alors que plus de 36 % des CDI sont rompus avant leur premier anniversaire, avec un impact financier important pour les entreprises, diminuer au maximum les erreurs de recrutement est aujourd’hui devenu un enjeu majeur ! 


L’Intelligence Artificielle dans le recrutement, c’est quoi ?

L’IA est une technologie si vaste et révolutionnaire qu’il est difficile d’en donner une définition précise. On peut considérer qu’il s’agit d’une branche du domaine informatique, ayant pour but la création de machines capables d’effectuer des tâches nécessitant traditionnellement une intelligence humaine. 

Aux oubliettes le stéréotype du robot virtuel ou le cas de l’IA du géant des technologies Google, appelée LaMDA, qui serait convaincue d’avoir une âme et des sentiments ! Aujourd’hui, on reste (encore) loin du recruteur virtuel efficace. 

De grands groupes comme L’Oréal ont testé d’inclure dans leur process RH un robot recruteur nommé Vera. Cette assistante virtuelle spécialisée en ressources humaines fut employée pour trier, faire passer des entretiens, sélectionner les candidatures… Sans grand succès ! Cette vision fantasmée de l’IA appartient encore pour l’instant plus à la fiction qu’à la science.

C’est dans les années 50, avec les débuts de l’automation - c’est-à-dire le fonctionnement automatique d’un ensemble productif contrôlé par un programme - que la nouvelle science de l’IA, entre de manière concrète dans nos quotidiens.  

Le mathématicien britannique Alan Turing signe alors un célèbre article intitulé Machines de calcul et intelligence, où l’on retrouve pour la première fois la fameuse interrogation « les machines peuvent-elles penser ? ». Le reste suit, et ceux qu’on considère aujourd’hui encore comme les deux pères de l’IA, McCarty et Minsky, fondent le laboratoire de l’IA du Massachusetts Institute of Technology (MIT).

Comment l’Intelligence Artificielle améliore l’efficacité des recruteurs ?

Le FOREM est la structure publique qui, en Wallonie, s’occupe des questions de formation professionnelle et d’emploi. Accompagnement des demandeurs d’emploi et des entreprises dans leurs recherches, développement des compétences et de l’employabilité, le FOREM assume ainsi une place entre Pôle Emploi, l’APEC et l’AFPA en France… 

Marie Xhenseval y travaille depuis seize ans, et elle assure aujourd’hui la Direction du recrutement et de l’orientation RH, supervisant ainsi l’ensemble des recrutements internes d’une structure de 4 800 personnes environ. Utilisatrice de tests psychométriques, notamment d’ECHO de PerformanSe, elle est ainsi très bien placée pour nous parler concrètement de l’usage et de l’utilité des tests en recrutement…


Pour quels types de recrutements utilisez-vous ECHO en appui des entretiens ? 

Depuis longtemps déjà, nous utilisons ECHO en appui de tous les recrutements des fonctions d’encadrement, mais aussi des fonctions administratives élaborées (assistanats de direction ou de projets…), comme des profils de statisticiens ou de financiers par exemple.

Nous proposons une passation en ligne, en amont de l’entretien, à tous les candidats retenus que nous avons décidé de rencontrer. Et l’entretien – dans sa seconde partie – sera ainsi l’occasion avec chacun d’un vrai debrief personnalisé sur la base des résultats…


Pour vous, quels sont les principaux bénéfices de l’outil ?


L’objectif premier est toujours de bénéficier de l’avis le plus éclairé possible, de façon à prédire au mieux la qualité d’intégration à venir. A ce titre, un outil comme ECHO nous permet d’approfondir la perception que nous avons du candidat, sur une base d’autant plus objective. 

D’autre part, il améliore également la qualité de l’échange lors du processus de recrutement, avec le candidat… mais aussi avec les managers qui recrutent en interne ! Avec le candidat, le rapport de test permet d’ouvrir et d’élargir la discussion, de suggérer d’autres questions, d’inciter à d’autres prises de position personnelle. Avec nos clients internes, le fait de disposer de résultats de tests « officiels », validés scientifiquement, nous permet en parallèle de mieux argumenter et mieux défendre nos avis RH, de les rendre moins subjectifs et plus acceptables, surtout s’ils viennent nuancer ou contredire leurs perceptions…

[Expérience Client – FOREM] Utiliser des tests en recrutement… parce que l’entretien seul ne suffit pas !

Acteur majeur de l'économie régionale, au service des entreprises, des jeunes et des territoires pour favoriser le développement de la croissance et de l'emploi. La CCI Paris Île-de-France a décidé d'aller encore plus loin dans l'accompagnement qu'elle propose à ses managers. 

En plus des formations proposées sur le management au sein de la CCI, Carole Ponsot, cheffe de projets développement RH a mis en place avec ses équipes du coaching pour les managers. L'objectif ? Proposer un accompagnement plus ciblé et plus approfondi pour des managers déjà en poste. 

Basé sur la passation d'un test psychométrique centré sur les soft skills managériales, le coaching permet aux managers de prendre conscience de leurs points de développement grâce à des données objectives mais également de bénéficier de conseils personnalisés afin de co-construire avec le coach leur plan de développement.

Retour en vidéo sur les bénéfices multiples de cet accompagnement...

[Expérience Client – CCI] Le coaching, un levier de développement managérial

Accompagnement individuel et intégration des équipes, créer du sens et manager à distance, concurrence, exigences et crises sanitaires… manager n’a jamais été un tel défi ! Pour réfléchir à comment y faire face, qui mieux que Michel Barabel, auteur de très nombreux ouvrages, notamment « Les RH à l’ère du COVID 19 » et « Managementor » aux éditions Dunod, pour nous parler des enjeux et des réponses possibles ? Nous lui avons posé ainsi 5 questions clés…


Y aurait-il vraiment une façon moderne de manager ?

Attention aux effets de mode ! Je crois qu’il est utopique et dangereux de penser qu’il y aurait une « one best way » en matière de management. Manager « agile », « participatif », « coach », « entreprise libérée », chaque époque a généré ses préférences et son « wording » associé, mais de nombreux fondamentaux restent les mêmes en réalité. Par exemple, un bon manager est toujours quelqu’un qui sait s’adapter à une situation, un contexte sectoriel, d’équipe et d’enjeux. La maîtrise des soft skills est bien plus importante ici que les diktats et les modes…


Il y aurait donc plutôt des enjeux nouveaux qui rendraient le management plus complexe aujourd’hui ?

On peut comprendre que les jeunes n’aient guère envie de manager. Contextes obligent, on en demande de plus en plus aux managers. En effet, alors même que leur position a été fragilisée et est moins valorisante qu’autrefois : Que reste-t-il des attributs du cadre du 20ème siècle ? L’un des défis est notamment de développer un côté « ambidextre ». Les managers d’aujourd’hui doivent être capable d’être à la fois (1) performants à court terme et visionnaires à moyen terme ; (2) de personnaliser leurs approches, individu par individu, et d’aligner l’équipe entière ; (3) d’être coachs en posture basse mais aussi, courageux, exemplaire et en première ligne en posture haute. Or, un individu ne peut pas incarner toutes ces qualités en même temps, et pourtant toutes ces demandes sont légitimes. Les managers vont donc avoir besoin de beaucoup de recul sur eux-mêmes pour bien connaître leurs forces, leurs limites, ce qu’ils peuvent faire et ce qu’ils doivent partager.

Manager au XXIe siècle ? … Oui, mais en équipe !

Sophie Anaev-Riemann et son équipe sont aujourd’hui en charge de l’ensemble des recrutements du Groupe Audeo, spécialiste en assurance et gestion de risques (courtage, gestion de contrats santé et prévoyance…), situé à Reims, Paris, Lille, Villeneuve d’Ascq et Marcq-en-Barœul. 

Soucieux de recrutements réussis, en accord avec la culture d’un groupe familial indépendant depuis 1902 (120 ans !), le groupe a ainsi fait le choix d’utiliser l’outil d’évaluation des soft skills Echo de PerformanSe. Découvrez pourquoi et comment cela leur permet de d’animer et d’enrichir les entretiens de recrutements.


Quels sont aujourd’hui les besoins de recrutement du Groupe Audeo ? 

Le groupe est en forte croissance depuis plusieurs années, nous avons recruté ainsi près de 190 personnes en 2021 (CDD, CDI et interim), et nos besoins en CDI continuent d’augmenter.  Nos recherches s’orientent principalement sur les postes de gestionnaires santé, capables de traiter au mieux les dossiers des assurés que nous gérons, mais aussi des profils diversifiés, dans les services supports (informatique par exemple) ou des postes cibles en assurance et courtage pour nos entreprises clientes.


Quelles compétences recherchez-vous pour le Groupe ?

Le Groupe Audeo est un groupe familial indépendant prestataire de services, capable d’une très grande réactivité. Nous ne recherchons pas en priorité des compétences mais plutôt un savoir être relationnel, une envie de participer à la vie de l’entreprise et à la croissance du groupe, des candidats motivés avec un esprit d’équipe prononcé. 


Pourquoi et comment avez-vous choisi l’outil Echo de PerformanSe ?

Afin de généraliser l’usage de questionnaires de personnalité et de motivations au travail, notamment en recrutement, nous recherchions un outil simple et facile à administrer. A ce titre Echo nous a séduit par sa facilité de passation en ligne, son design ainsi que la qualité et la clarté des rapports de résultats. Au regard des premières passations, le résultat est bluffant de vérité !

[Expérience Client – Groupe Audeo] Enrichir l’entretien de recrutement, le rendre plus vrai, plus fort et plus concret !

En mars et avril 2021, PerformanSe a conduit une étude inédite sur le vécu subjectif du télétravail imposé par les confinements, et son impact en termes d’engagement notamment.

Sous la responsabilité d’Alexandra Didry, Directrice de la R&D, 160 personnes en situation de télétravail imposé suite aux confinements ont été interrogées sur leurs conditions d’exercice à distance, leur vécu, leurs perceptions, leurs inquiétudes associées.

L’étude livre ainsi quelques enseignements très utiles, quant au télétravail bien sûr, mais aussi dans la relation au management, son rôle et son impact.

Le vécu global mesuré est plutôt bon, alors même que la situation a été ici imposée sous contraintes. L’anxiété perçue déclarée (période difficile, isolement à domicile…) est globalement limitée sur l’échantillon concerné.

Sans surprise, le vécu global est d’autant meilleur que l’installation du poste de travail à domicile est plus satisfaisante. Les scores de satisfaction au télétravail sont directement corrélés au fait de disposer chez soi d’un espace de travail indépendant et à la qualité de l’équipement associé.

De vrais avantages au télétravail sont qui plus est clairement exprimés :

En termes de gains de temps, de fatigue et d’argent : plus de temps pour soi, pour dormir ou pour travailler, moins de temps de transports, de frais de repas ou de carburants etc.

En termes d’autonomie et de concentration : possibilité de s’organiser plus librement, de travailler dans un cadre plus silencieux, plus harmonieux, de ne pas être dérangé(e)…

En termes de qualité de vie : possibilité de faire des pauses plus librement, d’en profiter pour mener les tâches ménagères sans attendre soir ou week-end, capacité à mieux concilier vie pro et vie perso, plaisir à manger chez soi, de façon plus équilibrée etc.

Le sentiment d’isolement dans son activité est d’autant moins perçu que l’organisation reconnaît la contribution de chacun à distance. Et qu’elle soutient le télétravail en tant que mode d’organisation.

Télétravail : Quand management rime avec engagement !

Le SIEP (Service d’Information sur les Etudes et les Professions) est une structure associative sans but lucratif, établie en Belgique francophone. Dans ses 8 centres, répartis sur le territoire, elle informe, conseille, oriente, accompagne chaque année plusieurs dizaines de milliers de personnes, jeunes et adultes.

Ariane Gallez, conseillère en orientation scolaire et professionnelle au centre de Namur depuis 1994, nous parle de son métier, et de comment elle utilise Echo - solution d’évaluation de la dynamique comportementale - au service de ses missions d’accompagnement.


Quelles sont les grandes missions du SIEP ?

Depuis près de 50 ans, le SIEP s’est construit autour de deux missions complémentaires : une mission d’information et une mission d’orientation. L’information s’effectue aujourd’hui grâce à des permanences dans nos centres (présentielles, téléphoniques, mails), un site, des publications, des carnets métiers, mais aussi un salon annuel, afin de mettre à disposition de tous une information très large sur toutes les études et les professions possibles. L’orientation elle s’effectue plutôt au travers de rendez-vous personnalisés en face-à-face. Nous accueillons ainsi toute l’année aussi bien des jeunes en quête d’orientation scolaire (dans l’enseignement secondaire ou supérieur) que des adultes en recherche de reconversion souvent après une période difficile comme un burn-out par exemple.


Comment procédez-vous lors des entretiens d’orientation ?

Avec les jeunes, nous cherchons à leur apporter un éclairage en un seul rendez-vous - très complet et très intense - d’environ deux heures. Avec les adultes, nous convenons par contre d’au moins deux rendez-vous, pour leur laisser le temps d’une recherche et d’une élaboration. Dans tous les cas, la difficulté dans notre approche est que nous disposons de peu de temps pour aider un individu - à un moment important de sa vie – à mieux comprendre sa dynamique et ses motivations, et à explorer des choix possibles. Durant l’entretien, nous lui posons bien sûr de très nombreuses questions, nous utilisons des outils de type inventaires d’intérêt, et nous nous appuyons sur Echo pour approfondir et objectiver la démarche.


Quel est pour vous le principal apport d’Echo en entretien ?

Je suis toujours très intéressée par les écarts et les contradictions entre les résultats du test et ce que les individus nous déclarent. L’outil nous aide à mieux cerner ainsi leur personnalité réelle et leurs motivations, pour les aider à acquérir une vision plus lucide de ce qu’ils sont et de comment ils fonctionnent vraiment. Au-delà des idées qu’ils s‘en font parfois ! Enfin, le bilan sert aussi de trace écrite, c’est un document bien construit qu’ils pourront consulter de nouveau, et s’approprier à tête reposée !

[Expérience Client – SIEP ] Evaluer la dynamique comportementale, pour mieux conseiller et orienter

Questionnaires de personnalité, mesure des compétences cognitives, bilan d’évaluation des soft skills…  Ces tests psychologiques utilisés par les recruteurs aident à prédire la performance future des candidats souvent bien difficile à évaluer.

Dans le jargon RH, on regroupe sous l’appellation de « tests psychométriques » ces algorithmes qui aident à révéler la vraie nature du candidat en mettant en lumière les compétences émotionnelles et comportementales en complément des savoirs faire techniques. 

Rapidement devenu un outil d’évaluation scientifique indispensable aux recruteurs, ils s’avèrent tout aussi précieux pour lutter contre les biais de recrutement et favoriser une diversité des profils au sein de l’entreprise souvent bien compliquée à obtenir.

Découvrez comment les tests psychométriques permettent de favoriser l'efficacité de vos équipes et de vos talents avec un recrutement axé sur la diversité et l’inclusion. 


Recruter sans nuance ou recruter 100 nuances

--- Oser l’innovation pour un recrutement éclairé 

Lorsqu’on évoque la notion de recrutement diversifié, il s'agit d'un recrutement éclairé par la data obtenue grâce aux tests psychométriques et l’échange qui s’en suit avec le candidat. On recrute ainsi en limitant au maximum les biais.

Comparé à ce qui peut ressortir d'un entretien classique, ces questionnaires sont un véritable atout pour assurer une évaluation plus fine des compétences en jeu. Ils permettent de délimiter l'apparition de biais cognitifs dans les prises de décision car leur utilisation équilibre la vision de l'individu. Tous les candidats soumis sont évalués à partir du même prisme. Dès lors, la subjectivité d’un recruteur, qui reste un être humain, est équilibrée et objectivée par le résultat de l’évaluation.


--- Oser l’innovation pour plus de diversité 

Oser l’innovation permet également une certaine ouverture d’esprit car ces outils nouveaux favorisent des approches alternatives. Ils aident à mettre en lumière d’autres profils que ceux envisagés, ce qui garantit une meilleure diversité au sein de l’entreprise. 

En effet, il est souvent tentant d’identifier ses « meilleurs employés » et de vouloir recruter une copie conforme ou tout du moins un candidat au profil similaire. On oublie souvent, que les meilleures équipes sont celles avec des personnalités complémentaires et donc diversifiées. C’est la richesse des différents profils qui fait la force d’une équipe ! Il y a un risque réel à recruter trop de profils similaires au sein d’un même groupe, cela peut s’avérer contre-productif voire desservir son développement.

Il est essentiel de ménager ses attentes et de se rappeler qu’il n’y a pas de bon candidat dans l’absolu. Une myriade de critères rentre en ligne de compte comme le fit avec la personnalité du manager et ses attentes, le comportement avec l’équipe, les valeurs, le lieu, le contexte…

Comment les tests psychométriques favorisent-ils la diversité dans le recrutement ?

Après 15 ans d’expériences en développement RH dans l’univers du retail, Kristell Flocon est aujourd’hui Talent Manager pour l’ensemble du groupe Kingfisher en France (Brico Dépôt, Castorama), soit près de 20 000 collaborateurs au total.

Soucieuse de mobilités réussies pour chaque fonction clé, elle utilise ainsi les solutions d’évaluation des soft skills de PerformanSe afin d’affiner son approche. Elle nous dit pourquoi et comment…


Dans quel contexte l’évaluation des soft skills est-elle une étape clé de vos process d’accompagnement interne ? 

En Talent Management, nous utilisons essentiellement les tests d’évaluation pour des réflexions très ciblées de mobilité interne vers des fonctions clés d’encadrement au sein du groupe : Directeurs de dépôts ou de magasins par exemple, leaders de fonctions support au siège… 

La passation du test Echo de PerformanSe et son debrief en entretien RH doivent ouvrir avec le collaborateur concerné un premier champ de travail en termes de connaissance de soi. Et permettre ainsi une vraie prise de conscience, notamment concernant des soft skills dont il pourrait avoir besoin de développer pour progresser encore.


Quelles sont les soft skills que vous jugez clés au sein du Groupe ?

Spontanément, je citerais l’ouverture à la nouveauté et à l’innovation, car le retail n’est plus en 2022 ce qu’il était il y a dix ou vingt ans. Mais aussi l’équilibre entre contrôle et autonomie, pour un leadership souple et ouvert. Et particulièrement, au sein du groupe Kingfisher, une qualité de relation, une ouverture à l’autre et une bienveillance dans l’échange !


Qu’est-ce que le test ECHO vous permet d’appréhender, qui aurait pu vous échapper lors d’un entretien, même structuré ?

Pour moi, le plus intéressant réside en réalité moins dans les résultats du test… que dans l’échange qu’il permet ! Qu’est-ce que le collaborateur en a compris ? Retenu ? Qu’est-ce qu’il en accepte ? Qu’est-ce qu’il en refuse ? La situation d’échange née du questionnaire est ainsi révélatrice de la capacité d’analyse et de remise en question de l’individu. Et ouvre souvent la porte à des prises de conscience réelles, d’autant plus opérantes que nous n’avons rien imposé, seulement créé un cadre dans lequel elles peuvent advenir.

[Expérience Client – Brico Dépôt ] Inciter à la connaissance de soi et déclencher des prises de conscience.

Solène Magalhaes évolue en Afrique de l’Ouest depuis déjà 9 ans. Elle est aujourd’hui DRH de la SOMISA SA, une société minière établie au Burkina Faso, filiale d’un groupe australien important, West African Resources Ltd.

Elle supervise ainsi la fonction RH pour près de 1 400 personnes au quotidien (employés directs ou de sous-traitants dédiés) dans un contexte culturel très spécifique, aux prises avec une situation politique très incertaine et des conditions de sécurité dégradées. Au cœur de ce challenge permanent, elle utilise aussi les tests psychométriques PerformanSe pour l’appuyer dans ses prises de décisions, en matière de recrutement et de gestion de carrière. 


Pour vous, qu’est-ce qui rend ici la fonction RH différente de ce que nous pouvons connaître en Europe ?

La différence la plus marquante tient sans doute à l’écart considérable qui existe entre les niveaux, les cultures et les imaginaires des différents groupes qui composent l’entreprise. La SOMISA accueille en effet aussi bien des jeunes locaux sans qualification que des cadres nationaux ou expatriés avec des compétences pointues. Y cohabitent ainsi des populations qui vivent au jour le jour, très simplement, et n’ont bénéficié d’aucune éducation, avec des populations modernes, formées, ouvertes à l’international. Que ce soit en termes de relation au groupe, au travail, à l’argent, à la discipline, nous gérons ainsi des écarts parfois abyssaux. Les enjeux de cohérence et d’intégration sont donc bien plus cruciaux et complexes ici.


Comment pilotez-vous alors le recrutement de vos encadrants, managers ?

Nous accordons beaucoup d’importance à l’attitude, à l’état d’esprit. Pour les jobs de cadres expatriés, la compétence technique constitue une dimension essentielle du recrutement car leur position ne se justifie que s’ils sont détenteurs d’une compétence réellement impossible à trouver sur place. Mais leur état d’esprit, bien sûr, compte aussi beaucoup. Pour les cadres nationaux, nous recherchons vraiment un dynamisme, une ouverture, une envie, mais aussi une intégrité.

[Expérience Client – SOMISA] Les tests pour découvrir les « pépites » !

Catherine Hurard, Expert HRM, a fondé Okami en 2020, après dix ans d’expériences en cabinets. Depuis sa création, le cabinet Okami, spécialisé dans les métiers – pointus et pénuriques - de l’industrie et de l’IT, utilise de très nombreux tests psychométriques PerformanSe en appui de toutes ses démarches RH. Catherine est donc particulièrement bien placée pour nous parler de l’intérêt des tests, lors de recrutements ou d’Assessment Centers...


Qu’est-ce qui vous a donné l’envie de fonder votre propre cabinet de recrutement ?

J’ai pu constater lors de mon parcours professionnel que trop de cabinets sont pilotés par une approche purement commerciale. Le candidat y est, trop souvent considéré comme une ressource. Or, dans un contexte de croissance où les profils compétents sont devenus rares, et n’ont même plus besoin de postuler, il me paraissait essentiel de remettre les candidats, comme les clients au centre du processus…


Vous utilisez chez Okami de très nombreux outils de PerformanSe. Vous êtes ainsi une vraie spécialiste de l’usage des tests psychométriques…

Pour moi, la compréhension et l’évaluation fine du candidat ne peuvent pas se limiter à ce qui se joue dans un seul entretien, même structuré avec soin. Il ne me paraitrait pas prudent aujourd’hui de se passer de l’apport des outils psychométriques dans un processus de recrutement externalisé.


Qu’est-ce qui vous a amené à privilégier ainsi les outils PerformanSe ?

Il y a dix ans, le premier test que j’ai passé était le test Perf Echo de PerformanSe. Depuis j’en ai passé beaucoup d’autres mais je n’ai jamais retrouvé ce niveau de confort et de transparence. Lorsqu’il a fallu faire un choix pour Okami, ces outils se sont naturellement imposés !

J’apprécie l’approche éthique des tests PerformanSe. En effet, chaque test donne lieu à un rapport direct pour le candidat, et en parallèle à un rapport d’analyse pour nous. Le candidat dispose d’informations simples et lisibles et nous disposons d’un outil approfondi qui renforce notre expertise et notre valeur ajoutée de recruteur.

La relation avec PerformanSe a toujours été très bonne, les échanges sont très riches et les collaborateurs de PerformanSe sont très à l’écoute de nos besoins. Pour le test d’évaluation cognitive Mindkeys, nous avons pu faire part de nos observations et nos remarques et les rapports ont ensuite été adaptés en ce sens. J’ai vraiment apprécié être entendue, je ne pense pas qu’une autre entreprise proposant des tests l’aurait fait aussi volontiers et avec une telle ouverture d’esprit.

[Expérience Client – Okami] Objectiver les approches, détecter les potentiels, assurer l’équité pour tous…

Le saviez-vous ? 13% des contrats sont rompus avant la fin de la période d’essai et 36% des CDI sont rompus la première année ! 😱

Il n’est pas sans savoir qu’une erreur de recrutement n’est pas sans conséquence, financière et humaine pour l’entreprise. 

Malheureusement, le risque 0 n’existe pas en recrutement. 

Trop de paramètres entrent en jeu pour cela, mais nous pouvons cependant limiter les risques, sécuriser les processus, favoriser la réussite… et optimiser les résultats ! 

Nos experts vous partagent, au travers de cette infographie, « 7 clés pour réussir ses recrutements » 👇

[Infographie] 7 clés pour réussir ses recrutements !

La Société Wallonne du Crédit Social (SWCS) est un organisme public relevant du Gouvernement Wallon, dédié notamment à l’octroi de prêts hypothécaires sociaux à des personnes ayant de faibles revenus, et de crédits à tempérament destinés à la rénovation, aux travaux d’économie d’énergie et au financement de garanties locatives. Structure dynamique d’une centaine de personnes, confrontée à un élargissement régulier de ses missions, elle accorde une importance toute particulière à la qualité de son management. Pour ses directeurs et chefs de service, elle a donc décidé d’utiliser deux outils de PerformanSe – Perf Echo et TwoB-R - afin d’aider chacun à prendre conscience de ses points d’appui et ses points d’attention, dans une optique de développement.

Sylvie Baudart et Estelle Bénard, gestionnaires Ressources Humaines à la SWCS, nous expliquent pourquoi et comment elles ont eu recours aux outils proposés par PerformanSe.


Dans quel contexte avez-vous été amenées à utiliser les tests d’évaluation des soft skills de PerformanSe ?

Nous recherchions des outils pour aider le management de la SWCS à évoluer. L’objectif était vraiment double : aider nos managers à mieux se connaître, à disposer chacun d’une vision plus claire de leurs compétences et de leurs axes de progrès. Et permettre aux équipes RH de mieux les accompagner dans leur développement, par des approches d’autant plus adaptées : formations ad hoc, coachings spécifiques, échanges internes de bonnes pratiques etc.

Suite à un appel d’offre, nous avons ainsi retenu le tests Echo qui nous permettent de creuser les tendances comportementales du manager et TwoB-R, qui vient compléter les enseignements du premier, par une évaluation à la fois cognitive et comportementale du potentiel. La passation des deux tests PerformanSe est désormais systématique pour l’ensemble de l’encadrement.


Comment cette démarche d’évaluation et de développement des soft skills a-t-elle été accueillie en interne ?

Globalement très bien… Mais nous avons dû beaucoup expliquer en amont bien sûr, en utilisant nos propres résultats de tests pour convaincre l’encadrement de la pertinence des outils. Et insister surtout sur le fait qu’il ne s’agissait pas de comparer des performances entre managers, mais bien d’aider chacun à progresser par rapport à ses propres points d’attention. D’autant que la SWCS est une structure de droit public et que l’équité de traitement entre tous les agents est ici quelque chose de très important.

[Expérience Client – SWCS] Pour une vraie dynamique de management collectif !

Adeline Janela est aujourd’hui responsable Digital Learning au sein du groupe CP FORMATION, en charge également du développement d’une offre d’accompagnement de la digitalisation sous la marque CAPTIVANTE. 

Elle nous parle de la manière dont elle a choisi d’intégrer l’outil EVOLUTION, au cœur de la démarche de bilan de compétences, telle que proposée par CP FORMATION depuis septembre dernier…


Pourquoi un outil d’évaluation en appui d’un bilan de compétences ?

Pour enrichir notre approche, et confronter ainsi – en présentiel comme en distanciel - le maximum d’outils et de points de vue au service de la réflexion du stagiaire sur son évolution professionnelle.

Et pourquoi avoir choisi alors EVOLUTION de PerformanSe ?

J’ai rencontré beaucoup d’acteurs sur le marché, mais j’ai apprécié la simplicité de l’outil, comme le fait que ce ne soit pas à proprement parler un test de personnalité, mais plutôt un éclairage ouvert sur la manière dont je fonctionne au travail et dont je peux me situer dans des environnements différents. La notoriété de PerformanSe a également constitué un atout, qui nous aide à en vendre le principe, ainsi que le grand nombre de coachs déjà certifiés partout en France…

Comment utilisez-vous concrètement EVOLUTION aujourd’hui ?

Lors de chaque bilan de compétences, nous proposons la passation à distance à l’issue du premier entretien avec le coach. Mais nous ne communiquons cependant pas les résultats au stagiaire avant le second entretien en présentiel. Les résultats vont ainsi pouvoir être partagés, commentés en détail et d’autant mieux appréhendés, avant de servir ensuite de fil rouge à tout l’accompagnement.

[Expérience Client – CP Formation] Les tests psychométriques au service du bilan de compétences

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