[Expérience Client – Aperam] L’évaluation des soft skills, dans un univers techniquement exigeant.

Issu d’ArcelorMittal, Aperam est un groupe métallurgique important, spécialisé dans la production d’aciers spéciaux. Sur le site d’Imphy, dans la Nièvre, Aperam emploie près de 800 collaborateurs - dont une centaine de cadres - dans des métiers très exigeants où l’on travaille chaque jour le métal en fusion. La qualité des décisions RH est ici essentielle. Karine Lenoir, adjointe à la DRH, nous explique comment et pourquoi elle utilise différentes solutions d’évaluation des soft skills au service de décisions RH plus justes et plus efficaces, en recrutement comme en accompagnement…

Vous utilisez de nombreux outils d’évaluation en appui de vos décisions RH… mais au fond pourquoi ?

Pour gagner du temps… et aller plus loin en même temps ! Les outils d’évaluation PerformanSe nous aident en effet à découvrir l’autre plus vite, à mettre des mots plus précis sur qui il est, comment il fonctionne, ce qui le motive ; et ainsi à prendre de meilleures décisions, en recrutement ou en mobilité, mais aussi à mieux l’accompagner, dès sa prise de poste. Les résultats d’évaluation partagés peuvent donner des coups d’avance au manager en soulignant plus vite les qualités des candidat(e)s. comme les axes de vigilance nécessaires. En parallèle, la personne a l’opportunité de se faire une représentation plus claire de qui il est vraiment et de comment il peut progresser au mieux.

Pour quels types de compétences les outils vous sont-ils le plus utiles ?

Pour mesurer la rigueur potentielle d’un opérateur par exemple. La qualité est vraiment essentielle dans nos métiers. Les opérateurs y sont en effet très autonomes, dans des contextes techniquement exigeants - en termes de technicité comme de sécurité - où le respect des processus est crucial. Or la rigueur n’est pas si facile à appréhender lors d’un entretien. Idem pour l’esprit d’appartenance, sa capacité à faire partie ou non à un groupe, ce que les entretiens – individuels par nature - ne détectent pas toujours si clairement.

Quels sont les points d’alertes – détectés grâce aux tests – qui peuvent également le plus influencer vos décisions ?

Quand il s’agit de promouvoir un collaborateur ou une collaboratrice dans une position de manager par exemple… Parce que c’est une décision clé, et que l’appétence pour la fonction ne se décrète pas ! Nous ne pouvons pas ignorer des résultats qui pointent par exemple un manque de motivation spécifique pour une position d’influence, ou bien encore une motivation d’appartenance trop forte qui limiterait la prise de recul nécessaire à la fonction.