Les soft skills sont au service de la personne, et pas au service de l'entreprise
PerformanSe|3 min. de lecture|19 juillet
Les soft skills disent beaucoup des individus. Mises en miroir avec celles attendues par l'entreprise, la fonction RH dispose d’un facteur supplémentaire dans la réussite d’un recrutement. Jérôme Hoarau, consultant en leadership et efficacité professionnelle, nous livre ici l’état d’esprit qui doit prévaloir, selon lui, pour une démarche réussie.
Pourquoi une entreprise a tout intérêt à intégrer les soft skills dans sa politique RH ?
On recrute sur des compétences techniques, mais souvent, on se sépare sur les compétences comportementales. J’aime à reprendre ce propos de Dominique Hubert avec qui j’ai animé des conférences. En effet, l’entreprise a plusieurs enjeux à relever, dont deux majeurs. Le premier, c’est la relation avec son collaborateur et au sein de l'équipe. Sa qualité permet aux collaborateurs de grandir et de rester au sein de l’entreprise. Autrement dit, le premier investissement pour une organisation consiste à réaliser des recrutements durables, et ne pas chercher à faire un coup.
Le deuxième enjeu porte sur la notion d'adaptabilité. Aujourd'hui, nous sommes dans un monde de plus en plus changeant, avec des défis de plus en plus divers et variés. Ce qui amène forcément les collaborateurs à évoluer, à s'adapter, à apprendre de nouvelles choses. C’est essentiel, car la compétence technique peut devenir obsolète. Donc, si un employé a développé ses soft skills pour être adaptable, il va pouvoir :
- être positionné sur d'autres missions,
- mieux gérer son stress et la pression,
- avoir plus de capacité à être de proposition.
Dès lors, et c’est vraiment ma philosophie, quand une personne est imprégnée de soft skills, c'est tout le temps qu’elle les applique.
Comment intégrer les soft skills à la fois dans le processus de recrutement et tout au long du parcours d’un collaborateur dans l’entreprise ?
Avant même le recrutement, le dirigeant a tout à gagner à bien calibrer son offre de poste. L’objectif doit être de définir un premier filtre intégrant autant les compétences techniques que les soft skills. Ainsi, il ne faut pas hésiter à demander pendant un entretien quels défis ont été relevés ou quelles ont été les expériences vécues. De cette façon, et à la condition d’être curieux, le responsable RH fait ressortir les soft skills qui ont été mobilisées. Et plus globalement, le processus de recrutement doit pouvoir s’appuyer sur du concret.
Ensuite, pour que la culture des soft skills soit au cœur de l’organisation, il revient aux dirigeants, aux managers et aux RH, d'intégrer cette dimension dans leur politique salariale et dans leur stratégie d’organisation. Ainsi, le sujet ne doit pas être relégué aux entretiens annuels. Ce n’est pas suffisant. À chaque instant, lors d’une réunion d’équipe ou d’un échange sur un projet, les managers doivent questionner les compétences comportementales à mobiliser ou celles qui ont fait défaut. C’est ce que je fais avec mon équipe. À chaque fois, je pose des questions : qu’est-ce que vous avez fait pour vous organiser cette semaine ? Quelle émotion vivez-vous maintenant ? Bien sûr, il faut poser les bonnes questions pour ancrer un peu plus cette philosophie soft skills. Je suis convaincu qu’on diffuse vraiment cette culture en capitalisant sur les expériences vécues. Autrement dit, une entreprise s’améliore en travaillant son autodidaxie. C’est-à-dire la capacité des collaborateurs à apprendre par eux-mêmes. Elle génère une envie d'avancer et la personne se remet elle-même en question sans en avoir l'impression.
On recrute sur des compétences techniques, mais souvent, on se sépare sur les compétences comportementales
Quelles sont les conséquences des soft skills sur l’organisation des DRH ?
À un moment donné, la fonction RH devra faire des changements, si elle a la volonté de développer les soft skills dans l’entreprise. Si elle répète toujours la même organisation, elle aura toujours le même résultat. Attention, il ne s’agit pas de faire une révolution, de tout casser, mais d’évoluer de manière incrémentale. Seules des entreprises comme Google, qui ont une culture d'entreprise radicale, peuvent tout changer du jour au lendemain. Pour la majorité des entreprises, c’est très bien avancer étape par étape. D’autant qu’il faut partir de l’existant, de la culture actuelle d’entreprise, et se fixer une régularité ainsi qu’un horizon de temps pour implémenter une nouveauté. Par exemple, tous les mois la fonction RH va engager une petite touche de changement. L’objectif étant que les changements deviennent solides et ne cassent pas d’un coup.
Le déploiement des soft skills s’appuie donc sur une démarche progressive ?
Oui, il s’agit d’un investissement progressif, mais durable. Attention, les résultats ne vont pas forcément être immédiats, nous sommes sur des critères subjectifs. Et puis, les responsables RH doivent avoir en tête que l’objectif n'est pas de juger la personne là où elle en est. Au contraire, il s’agit de l'orienter vers quoi elle peut progresser. Pour les personnes qui estiment que le ROI n’est pas assez rapide ou tangible, je les inviterai à identifier les risques à un horizon de six à douze mois : qu'est-ce qui se passe si on ne change rien? Quelle sera la situation dans un an ? Et si jamais il y avait plus de créativité, plus de bienveillance ? Qu'est ce que ça changerait ?
En réalité, l’un des risques les plus importants repose sur l’évaluation quantitative des soft skills. Les collaborateurs vont avoir l'impression d'être en compétition sur leur côté humain. Du coup la quantification vient les déshumaniser, enlever leur part d'humanité. Cette crainte est réelle et pour l’éviter, il convient de partir du principe que les soft skills sont au service de la personne, et pas au service de l'entreprise. Les personnes se sentent mieux, plus efficaces, plus efficientes, plus performantes parce qu'elles ont travaillé sur elles et sur leur soi. Forcément, il y aura un bénéfice pour l'entreprise, à la condition qu’elle soit elle-même - le top management - exemplaire avant sur ce qui est demandé en termes de comportements. Et il n’y a pas de taille critique. Les soft skills commencent avec une personne : soi-même.
Jérôme Hoarau est coach certifié et consultant en leadership et efficacité professionnelle. Il a coécrit avec Fabrice Mauléon, l’ouvrage “Soft Skills, développez vos compétences comportementales, un enjeu pour votre carrière”. Par ailleurs, il est Champion du monde de mind mapping.