[Expérience Client – FFB] Recruter autrement, éclairer, sécuriser…
PerformanSe|4 min. de lecture|18 octobre
Julie Thomas est Déléguée Régionale Emploi Formation à la Fédération Française du Bâtiment de Normandie. Elle accompagne ainsi dans leurs problématiques RH les très nombreuses entreprises de la région, de la Manche à la Seine-Maritime. Soucieuse notamment de recrutements et de mobilités réussis pour les adhérents de la FFB, elle a participé à la conception – avec PerformanSe - d’un dispositif inédit de soutien, « Potentiel BTP », qu’elle nous explique en détail.
Comment s’expriment aujourd’hui les besoins d’appui en recrutement du secteur ?
Nos entreprises adhérentes sont très majoritairement constituées de petites structures, de moins de dix salariés, créées et dirigées par des professionnels expérimentés – peintres, plombiers, électriciens, charpentiers, couvreurs… - mais souvent sans formation propre aux dimensions RH. Et parmi les enjeux RH, le plus difficile pour eux est généralement le recrutement, à la fois impliquant et risqué. A fortiori aujourd’hui où les marchés d’emploi sont tendus, les candidats rares, et les formations diplômantes globalement insuffisamment remplies pour couvrir tous les besoins dans la région. Nous avons donc cherché à leur apporter le meilleur appui possible en construisant avec et pour eux un dispositif spécifique, afin de faciliter et sécuriser leurs recrutements, internes comme externes.
Comment s’est construit le dispositif ?
Avec PerformanSe, nous avons tout d’abord construit un référentiel spécifique pour les métiers du BTP. En concertation avec un ensemble de chefs d’entreprises de la région, nous avons pu ainsi identifier les soft skills - ou compétences comportementales - indispensables à nos métiers. Sur cette base commune, nous avons ensuite pu nous équiper des outils nécessaires pour nous assurer de l’adéquation entre les postes et les candidats. Et offrir une aide précieuse à tous, de manière homogène sur tous les territoires en Normandie.
En quoi « Potentiel BTP » vous permet-il d’élargir la base de candidats potentiels ?
La compréhension fine et partagée des soft skills nous permet d’identifier plus sûrement des profils qui ne viennent pas du bâtiment… mais présentent pourtant toutes les compétences nécessaires pour y réussir ! Nous avons pu ainsi intégrer chez nos adhérents – avec succès - des hommes et des femmes issus de l’industrie ou de l’hôtellerie, des aides-soignantes et des boulangers, ou encore des professionnels issus du monde de l’agriculture ou des espaces verts…
La compréhension fine et partagée des soft skills nous permet d’identifier plus sûrement des profils qui ne viennent pas du bâtiment… mais présentent pourtant toutes les compétences nécessaires pour y réussir !
Quels sont les différents outils de PerformanSe que vous utilisez ainsi en appui de vos recrutements ?
Nous utilisons aujourd’hui écho2, Manage-R et Evolution. En sachant que les trois outils correspondent à des besoins bien segmentés :
- écho2 est plutôt l’outil phare de la connaissance de soi, c’est donc celui que nous utilisons le plus. C’est un excellent support d’échanges avec le candidat, il nous offre – avant même l’entretien – une matière très riche de compréhension et de partage.
- Manage-R nous aide à mieux identifier les potentiels à manager une équipe et/ou des projets, pour aider nos adhérents à prendre de meilleures décisions notamment, de promotion interne.
- Evolution enfin éclaire sur les ressources personnelles des collaborateurs et facilite la définition de projets de changements, quand il s’agit d’aider un collaborateur à se réorienter en interne, pour des raisons physiques par exemple.
Comment définiriez-vous le principal apport des tests concernés ?
Sécuriser est ici pour moi un mot très important. L’appui que nous leur offrons, la qualité des tests que nous faisons passer à leurs candidats, la réflexion associée sur les profils et les besoins doivent permettre en effet à nos adhérents de limiter le risque d’erreurs en recrutement, tout en prenant du recul et de la hauteur par rapport à leurs besoins, leurs équipes, leurs pratiques. Et c’est vrai en externe, pour développer leurs équipes, comme en interne, pour mieux gérer les mobilités ou faciliter les réorientations à chaque fois que nécessaire…
Quels sont - plus concrètement - vos premiers retours d’expérience ?
La mise en place du dispositif est encore récente, nous manquons donc un peu de recul. Mais je suis persuadée qu’il va nous aider à conduire vers nos métiers des candidats que nous n’aurions pas rencontrés sinon. Parce que le bâtiment souffre encore d’une marque employeur à parfaire, alors qu’il peut offrir de vraies perspectives aux candidats d’aujourd’hui. Le secteur permet en effet des métiers très concrets, avec une vraie autonomie de travail sur le terrain, en petites équipes à taille humaine, pour une vraie fierté de réalisation associée. Compte tenu de l’évolution des motivations au travail, le bâtiment devrait attirer beaucoup plus de candidats !
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