[Expérience Client – Brico Dépôt ] Inciter à la connaissance de soi et déclencher des prises de conscience.
PerformanSe|4 min. de lecture|7 juillet
Après 15 ans d’expériences en développement RH dans l’univers du retail, Kristell Flocon est aujourd’hui Talent Manager pour l’ensemble du groupe Kingfisher en France (Brico Dépôt, Castorama), soit près de 20 000 collaborateurs au total.
Soucieuse de mobilités réussies pour chaque fonction clé, elle utilise ainsi les solutions d’évaluation des soft skills de PerformanSe afin d’affiner son approche. Elle nous dit pourquoi et comment…
Dans quel contexte l’évaluation des soft skills est-elle une étape clé de vos process d’accompagnement interne ?
En Talent Management, nous utilisons essentiellement les tests d’évaluation pour des réflexions très ciblées de mobilité interne vers des fonctions clés d’encadrement au sein du groupe : Directeurs de dépôts ou de magasins par exemple, leaders de fonctions support au siège…
La passation du test Echo de PerformanSe et son debrief en entretien RH doivent ouvrir avec le collaborateur concerné un premier champ de travail en termes de connaissance de soi. Et permettre ainsi une vraie prise de conscience, notamment concernant des soft skills dont il pourrait avoir besoin de développer pour progresser encore.
Quelles sont les soft skills que vous jugez clés au sein du Groupe ?
Spontanément, je citerais l’ouverture à la nouveauté et à l’innovation, car le retail n’est plus en 2022 ce qu’il était il y a dix ou vingt ans. Mais aussi l’équilibre entre contrôle et autonomie, pour un leadership souple et ouvert. Et particulièrement, au sein du groupe Kingfisher, une qualité de relation, une ouverture à l’autre et une bienveillance dans l’échange !
Qu’est-ce que le test ECHO vous permet d’appréhender, qui aurait pu vous échapper lors d’un entretien, même structuré ?
Pour moi, le plus intéressant réside en réalité moins dans les résultats du test… que dans l’échange qu’il permet ! Qu’est-ce que le collaborateur en a compris ? Retenu ? Qu’est-ce qu’il en accepte ? Qu’est-ce qu’il en refuse ? La situation d’échange née du questionnaire est ainsi révélatrice de la capacité d’analyse et de remise en question de l’individu. Et ouvre souvent la porte à des prises de conscience réelles, d’autant plus opérantes que nous n’avons rien imposé, seulement créé un cadre dans lequel elles peuvent advenir.
Pour moi, le plus intéressant réside en réalité moins dans les résultats du test que dans l’échange qu’il permet […] et qui ouvre souvent la porte à des prises de conscience réelles, d’autant plus opérantes que nous n’avons rien imposé...
Vous accordez, je crois, une attention particulière aux dimensions de « contrat psychologique » ?
Cette dimension – très présente dans la nouvelle version d’ECHO – nous permet en effet de mieux appréhender des questions de représentations individuelles de la relation à l’emploi et de projection dans le temps. C’est particulièrement important pour nous lors de mobilités internes entre des fonctions très opérationnelles en magasins vers des fonctions support au siège. En magasin, les dimensions de combattivité, le goût du challenge et du résultat rapide, avec des rythmes soutenus peuvent être ainsi très opérants.
Au siège, ces mêmes dimensions prendront un autre sens et devront s’exprimer dans des cadres d’exercice très différents. L’outil nous aide – RH et collaborateurs – à challenger ces différentes dimensions. Pour des trajectoires professionnelles d’autant plus « éclairées » !
Vous utilisez également l’outil d’évaluation Manage-R depuis peu… Avec quelles intentions différentes ?
Nous réservons Manage-R à un autre public, pour accompagner des mobilités internes, concernant des chefs de secteurs notamment, qui souhaitent devenir directeurs de magasin par exemple. L’outil doit nous aider ainsi à mieux mesurer la nature et la hauteur de la marche à franchir pour chacun d’entre eux. Ce sera pour nous moins un outil d’assessment qu’un support de développement, pour construire des plans d’accompagnement personnalisés.
Pour conclure, comment concevez-vous l’importance des soft skills en entreprise ?
Les compétences techniques s’acquièrent, et elles peuvent d’autant plus facilement s’acquérir si on est motivé, qu’on a du goût pour les apprentissages et l’innovation. Les soft skills - elles - se développent à partir d’une base qui nous est très personnelle. L’identification des soft skills de nos collaborateurs est donc particulièrement clé. Et des outils comme ceux développés par PerformanSe nous permettent d’affiner et d’objectiver notre connaissance.