Les bienfaits croisés de l’Assessment Center dans la gestion des ressources humaines

L’Assessment Center, une expression à la mode dont on parle beaucoup et dont on ne cesse de vanter les bienfaits ! Individuel ou collectif, ce dispositif est de plus en plus pratiqué, tant en recrutement que pour de la mobilité interne. Et qui n’a pas autour de lui une personne qui a participé à un Assessment Center ?

Bien que nous parlions ici d’Assessment Center, le Development Center est, lui aussi, particulièrement en vogue. Chez PerformanSe, nous faisons une différence entre Assessment Center et Development Center. Tel que nous le voyons, l’Assessment Center est un dispositif permettant d’observer, au moyen d’exercices croisés, un candidat et qui nous permet d’aller évaluer ses compétences comportementales. À la différence, le Development Center vise à observer, sur ce même dispositif, un collaborateur de l’entreprise pour lui permettre, avec son référant RH, d’élaborer un plan individuel de progression adapté à ses envies/possibilités d’évolution en interne.

Les avantages de l’Assessment Center pour l’Entreprise ?

De nombreux articles évoquent les atouts de cette méthode. Pour ne citer que quelques-uns de ses nombreux avantages, voici les plus répandus que vous avez sûrement déjà lus ou entendus quelque part.

Par exemple, l’Assessment/Development Center va vous permettre de fiabiliser vos recrutements et/ou mobilités internes en sécurisant votre prise de décision. Il peut également vous permettre d’identifier le potentiel de votre collaborateur ou futur collaborateur et ses éventuels besoins de formation. Il est encore un outil d’analyse pour évaluer les équipes existantes. Ou aussi un outil managérial pour comprendre le mode de fonctionnement du candidat/collaborateur et l’accompagner dans son développement. Enfin, il vous permet d’éviter le coût d’un recrutement ou d’une mobilité ratés, car, rappelez-vous, en moyenne, le coût d’un « mauvais recrutement » est estimé entre 5 K€ et 30 K€. Et encore, l’addition peut être bien plus salée en fonction des niveaux de poste !

Certes, indéniablement, nous avons là certains avantages de l’Assessment Center…mais pas que !

Et le sens dans tout ça ?

En effet, que valent réellement ces arguments dans une période où chacun est en recherche de sens ? Tous nos codes viennent de voler en éclat suite à cette crise sanitaire que nous traversons. On pensait, avec la Covid, que chaque salarié resterait tranquillement à l’abri dans son poste, se tenant éloigné des tumultes ambiants, cherchant à assurer sa sécurité. Et pourtant, il n’en est rien !

Les salariés clament leur besoin de valeurs, de se retrouver dans la culture d’entreprise de leur société, de partager des fondamentaux communs. Dans son étude « Sens au travail ou sens interdit », le Cabinet Deloitte fait le lien entre sens au travail et engagement/motivation des salariés. Les chiffres parlent d’eux-mêmes : 87% des personnes interrogées accordent de l’importance au sens au travail et 54% estiment que leur quête de sens a guidé leur choix de métier. Huit salariés sur 10, courant 2016, parlaient déjà de leur besoin de sens au travail. Et qui n’a pas entendu parler de « brown-out » ou symptôme professionnel de perte de sens ?

Il se trouve que, pour certains d’entre nous, cette période d’activité partielle et/ou de télétravail a été un déclencheur et a accéléré notre réflexion. En effet, ce répit forcé dans nos vies professionnelles effrénées nous a fait prendre conscience, et de plein fouet, à quel point notre quotidien pouvait être vide de sens et combien il était essentiel d’être en adéquation avec la vision que tout un chacun a de son poste, et aussi avec la culture d’entreprise de sa société. Aujourd’hui, certains ont décidé de totalement changer de vie pour retrouver de l’utilité dans un métier autre, quitte à reprendre une formation et entreprendre des changements radicaux par rapport à leur vie habituelle. Pour d’autres, dont l’attachement à leur métier d’origine est resté intact, c’est le souhait de rejoindre une entreprise qui partage les mêmes valeurs que les leurs qui les ont guidés ou la volonté de vivre leur métier sur la base d’une vision partagée avec l’entreprise. Comme disait Nietzsche « Cet évènement, cette situation que je ne peux pas changer, je l’accepte, je l’accueille ». À nous salariés donc de faire les bons choix pour rejoindre ce poste qui nous ressemble !

En quoi l’Assessment Center donne-t-il du sens ?

Un Assessment Center est une méthode qui évalue les compétences comportementales d'un candidat au travers de plusieurs outils psychométriques et par des mises en situation. Il nécessite que l’entreprise puisse sélectionner en amont, par rapport au poste proposé et/ou par rapport à l’entreprise de manière plus large, les « soft skills » qui seront attendues, demain, du futur collaborateur. Autrement dit, le choix de ces compétences comportementales clés donne le ton sur la personne recherchée. L’entreprise va-t-elle porter son choix sur la capacité à travailler en équipe, à faire preuve d’autonomie, à se montrer innovant… ? Ces éléments nous donnent des indications majeures sur la vision du poste par l’entreprise et ses attendus.

A titre d’exemple, si les compétences comportementales identifiées avec l’entreprise sont la facilité à gérer des missions diversifiées, l’adaptabilité face à la polyvalence de tâches à traiter, l’aisance relationnelle et la capacité à structurer seul son activité, nous pourrons faire une hypothèse favorable quant à l’adéquation poste/candidat si ces compétences sont observées chez la participant durant l’Assessment Center.

Dans ce contexte, le dispositif permettra (à vous entreprise) de montrer quel profil vous recherchez et, par ricochet, de soigner votre réputation en améliorant l’image de celle-ci auprès de vos candidats. Ce qui pourra avoir un impact sur leur choix à vous rejoindre et, donc, vous permettra d’attirer les talents qui vous correspondent. Du côté salarié, l’Assessment Center lui permet de s’assurer que ses compétences comportementales clés seront bien utilisées dans son prochain poste et que sa vision de son métier correspond bien à celle de l’entreprise.

L’intérêt de l’Assessment Center

Les sociétés n’ont pas attendu les Assessment Centers pour aller au-delà des compétences techniques et s’intéresser aux soft skills de leurs candidats/collaborateurs. Nombreuses sont les entreprises qui se servent de questionnaires de personnalité dans leurs recrutements et/ou mobilités internes pour avoir une première compréhension de leur interlocuteur et, au-delà du savoir-faire, identifier leur savoir-être. C’est l’évaluation (aussi appelé Assessment).

Désormais se pose la question légitime de la différence entre Assessment et Assessment Center. On peut comparer une évaluation (Assessment) à une photo de plain-pied d’un individu. Là où l’Assessment Center agit, lui, comme un zoom qui met en évidence certains de nos traits/comportements. En effet, un Assessment Center va plus loin qu’un Assessment puisque son objectif est de comprendre avec davantage de finesse et de précision notre interlocuteur. Pour ce faire, le participant est soumis à des exercices divers et variés l’amenant à sortir de sa zone d’expertise, afin d’observer son mode de fonctionnement préférentiel, en faisant un focus sur les différentes compétences comportementales qu’il va mettre en œuvre. Ce qui est rendu possible grâce aux nombreux exercices qui se mêlent et s’entrecroisent.

Si la partie autodescriptive (questionnaire de personnalité) est une composante de l’Assessment Center, la multitude d’exercices proposée par ce dernier nous permet de voir plus loin que l’autodescription en allant observer notre candidat/collaborateur en situation réelle.