[Replay Webinar] Comment l’intelligence artificielle peut aider les RH à sécuriser le recrutement ?
PerformanSe|55 min. de lecture|4 mai
Le développement croissant d’outils d’intelligence artificielle (IA) et d’analyses de données à destination des RH promet de chambouler le processus de recrutement. Reste à savoir comment, et dans quelles limites ?
Quel RH ne rêve pas de pouvoir recruter les meilleurs talents à coup sûr, à chaque fois ? Alors que 36 % des CDI sont rompus avant leur premier anniversaire, avec un impact financier important pour les entreprises, diminuer au maximum les erreurs de recrutement est aujourd’hui un enjeu majeur.
Dans le replay 👇 de cette table ronde en partenariat avec Parlons RH, nos experts décryptent les possibilités, les bénéfices et les défis de technologies qui, demain, pourraient bien changer le visage du recrutement.
S’il y a longtemps eu trop d’inconnues pour y parvenir, l’IA et l’analyse des données, qui s’invitent de plus en plus dans les processus de recrutement, pourraient bien résoudre cette équation. Certaines méthodes permettent déjà de repérer précisément pour une organisation, une fonction ou un métier donné, les caractéristiques interindividuelles qui expliquent une part significative de la performance. Des logiciels proposent notamment d’identifier des tendances communes aux employés qui « réussissent », puis d’analyser des milliers de CV en ligne afin de trouver la perle rare. Par le big data, il est aussi possible de connaître le risque qu’un candidat finisse par ne pas accepter une offre. Mais avec l’IA et l’analyse de volumes de données de plus en plus importants, une nouvelle étape semble à portée de main : celle du recrutement “prédictif”.
Un recrutement plus rapide et plus efficace, qui irait au-delà du CV, des lettres de motivation et des biais cognitifs humains. Le recours à de tels outils pour réduire les échecs en recrutement n’est toutefois pas sans poser des questions importantes, liées aux marges potentielles d’erreurs ou de biais de discrimination, et donc à leur efficacité réelle. Quelles données exploiter, et comment les mesurer ensuite ? Quels critères d’évaluation des compétences choisir ? Comment capturer et analyser autrement les hard skills et les soft skills d’un candidat ? Quels seraient les (nouveaux) rôles des recruteurs “humains” dans ce nouveau schéma ?
Bon visionnage 🎥