Comment évaluer les soft skills ?

Les soft skills constituent l’un des éléments majeurs dans la formation de l’identité individuelle

… au modèle d’évaluation idéal

Un modèle pertinent d’évaluation des soft skills doit donc tout d’abord permettre de rendre visible certains facteurs de personnologie (science de la personne humaine). En effet, l’analyse des déterminants psychologiques de la performance au travail et particulièrement ceux afférents à la relation d’échange entre l’individu et l’entreprise méritent d’être considérés attentivement. Étant donné la subjectivité des perceptions dans la formation de la confiance en soi et du sentiment d’efficacité, il paraît important de tenir également compte des influences jouées par :

• l’individu lui-même, notamment ses traits de personnalité et ses schémas de pensées issus de ses expériences antérieures,
• les autres acteurs tels que son supérieur hiérarchique immédiat, ses collègues ou les professionnels des ressources humaines,
• la structure, c’est-à-dire la culture d’entreprise.

La réussite de l’évaluation des soft skills repose en même temps sur la définition d’un cadre permettant de décrire avec justesse, précision et clarté les compétences comportementales concernées. En effet, l’objectif principal du modèle est bien de constituer un support de médiation. L’approche doit permettre de décrire les compétences de façon simple, compréhensible à la fonction RH comme aux managers… qui ne sont pas nécessairement des experts en personnologie !

Le simple listing des qualités recherchées chez un candidat ne peut donc répondre aux exigences méthodologiques d’une pratique juste. Il est nécessaire de formaliser la définition des soft skills, d’une manière exploitable, transférable, objective et partagée. Un modèle ainsi adapté aux exigences actuelles pourrait reposer sur cinq principes :

• principe structurant, car il pose les bases d’une évaluation distanciée et guidé,
• principe de partage du sens des compétences requises, par l’implication de tous les acteurs de l’entreprise dans sa construction,
• principe de communication, car il adresse les compétences nécessaires et rend possible une communication objectivée, interne ou externe, sur celles-ci,
• principe de traçabilité, car il permet d’organiser un processus de décision et de l’expliciter,
• principe d’équité, car chaque candidat/collaborateur est évalué par tous les acteurs d’un même processus de recrutement ou de développement selon les mêmes critères.

La construction d’un modèle instaure naturellement une démarche qualité car elle oblige chaque acteur à élucider ses propres représentations des compétences, à les confronter avec celles des autres et à les justifier. Ce travail d’explicitation vise à organiser une vue partagée et objectivée des compétences requises et à bâtir un dispositif d’évaluation maîtrisé par tous. Si les compétences techniques peuvent faire l’objet d’une validation objective, les compétences comportementales relèvent du déclaratif et d’une méthodologie de validation qui implique au départ l’utilisation d’un outil d’évaluation fiable, reposant sur l’utilisation d’un langage commun. Sans ce modèle, comment faire collaborer techniciens, experts, managers, praticiens qui, chacun dans leur domaine, ont développé des sens différents pour un même mot ?

Le simple listing des qualités recherchées chez un candidat ne peut donc répondre aux exigences méthodologiques d’une pratique juste.

Découvrez le modèle IDEAC® développé par nos équipes 🔥

Fruit de plusieurs années de réflexion et de travail, IDEAC® est un modèle intégratif de soft skills incluant deux sources majeures d’inspiration :

• les apports provenant d’études prospectives en matière de soft skills clés pour demain,
• les besoins des organisations en matière d’évaluation et de développement des compétences.

Le modèle a été conçu afin de s’adapter aux nouveaux enjeux du monde du travail (complexité-changement) et apporter un éclairage unique sur des dimensions critiques en milieu organisationnel. Cinq principales dimensions y ont été ainsi identifiées comme particulièrement utiles et descriptives des soft skills au travail (Influence– Décision – Efficacité – Agilité – Coopération), constituant une base solide et originale pour décrire les modes privilégiés de la personne dans la réalisation de ses activités professionnelles.

• INFLUENCE : pour construire une relation avec autrui dans le but de faire adhérer, entraîner ou collaborer.
• DECISION : pour initier, évaluer, synthétiser des propositions de différents niveaux d’abstraction et d’enjeux dans un environnement complexe.
• EFFICACITE : pour optimiser l’atteinte des objectifs et l’efficience organisationnelle, en utilisant des méthodes et des outils adaptés pour réguler l’activité.
• AGILITE : pour toutes les dispositions qui favorisent une adaptation à un environnement changeant et rapide, et la gestion de situations de travail incertaines.
• COOPERATION : pour faciliter l’efficacité du travail en équipe et la fluidité des rapports interpersonnels.