¿Cómo detectar un potencial "alto"?

El rendimiento de una empresa depende completamente de sus empleados. Sin ellos no es nada, el ser humano es el activo más valioso de la organización. La retención de los potenciales, de los talentos vuelve al corazón de las empresas, donde es esencial, ya sea para la contratación o el desarrollo, atraerlos, detectarlos. La palabra «potencial» viene del latín potentialis, postes que remite a las nociones de poder, de fuerza. El interés de conocer para un manager, un RH, un dirigente, que, en sus equipos, representa un potencial es, por tanto, indiscutible. 

No vamos a hablar aquí de alto potencial intelectual (hpi) cuya evaluación depende de una medida de cociente intelectual a través de pruebas. Aquí se pone el foco en los altos potenciales en contextos profesionales para conocerlos mejor, comprenderlos mejor, ¿quiénes son realmente? En otras palabras, en el trabajo, ¿cuáles son los indicadores clave que indican un alto potencial? ¿Es por sus rendimientos, sus habilidades, su personalidad

Desde las características del alto potencial hasta la utilidad de su medición, pasando por los criterios de evaluación, le revelamos todos nuestros consejos para identificarlos en su organización. 

¿Qué es un potencial?

Capacidad de evolución rápida

Un perfil con potencial, o también llamado alto potencial (o Hipo), es un colaborador, un candidato que va a adquirir habilidades más rápidamente, va a ser más eficiente, más ágil. Por lo general es proactivo, autónomo y capaz de resolver problemas rápidamente. ¡No estamos hablando de nadie Hpi! Es simplemente un perfil, una personalidad, que optimizará las experiencias vividas en función del puesto, de los contextos y de los retos. Tiene habilidades, atributos o habilidades superiores a los demás, y sabe cómo ponerlos en movimiento. Muestra signos de un rendimiento futuro. Pero sigue siendo una apuesta, porque su éxito futuro aún no se ha ganado en esta etapa

El potencial y el rendimiento

En el mundo de los recursos humanos - especialmente en los procesos de desarrollo de talento - el concepto de potencial a menudo se confunde con el de rendimiento, o detección de Hpi. Mientras que el rendimiento se refiere a los resultados constantes de un empleado en su papel actual, la evaluación de soft skills de influencia, toma de decisiones, eficiencia, agilidad y cooperación arrojará luz sobre su potencial.

Por ejemplo, un empleado de alto rendimiento que alcanza sus objetivos cada año puede no tener los conocimientos necesarios para anticiparse a las transformaciones futuras y fomentar la adhesión de los demás con sus ideas innovadoras. 

A veces los altos potenciales son víctimas del síndrome del impostor, síndrome relacionado con el efecto Dunning-Kruger. Aunque sus resultados son excelentes, podrían subestimarlos, juzgando sus producciones banales e incluso insuficientes. 

¿Por qué lo evaluamos?

Según un estudio publicado en la prestigiosa revista «Harvard Business Review», las cualidades para ser un buen líder, un buen manager solo son detectables en el 3-5% de los empleados más eficientes. 

Los perfiles con potencial son escasos, por lo que es importante que las empresas los detecten e inviertan en ellos, ya sea en el marco de una contratación o con vistas a una evolución. Desempeñarán funciones clave en el desarrollo de la organización y de los equipos.

Comprender cómo desarrollar y retener estos talentos es esencial para el éxito y la longevidad de una empresa. Atención, incluso si un alto potencial es probablemente diferente de una empresa a otra, hay algunas características clave para monitorear.

¿Qué evaluar?

No hay un perfil estándar del Hipo. La empresa dedicada a la detección de talentos potenciales tratará de analizar algunas características del individuo. Vamos a centrarnos en lo que las personas saben, lo que saben hacer, lo que son sus recursos cognitivos, conductuales y motivadores para hacerlo.  

El conocimiento

Los perfiles con potencial tienen una sólida base de conocimientos, experiencia en su campo. Esta experiencia puede ser validada por un diploma, a menudo de alto nivel.

Los hard skills

Se trata de medir las competencias técnicas del candidato o del colaborador, o incluso la aplicación de los conocimientos técnicos. El rendimiento también se puede evaluar, pero no solo: ¡es el potencial evolutivo el que hay que apreciar!

Las capacidades cognitivas

Después de ver las capacidades puras para realizar el trabajo (conocimientos y habilidades técnicas), la cuestión es si el individuo puede evolucionar, trascenderse a sí mismo. Para captar este dato, los mejores indicadores son las pruebas que evalúan los recursos cognitivos que posee un alto potencial, lo que corresponde a las habilidades intelectuales y a las facilidades de aprendizaje (no se habla aquí de inteligencia pura).

Los soft skills

¡Eso no es todo! Cualquier trabajo requiere competencias que van más allá de lo cognitivo. También deben tenerse en cuenta las competencias conductuales. Un perfil con potencial suele ser proactivo, autónomo y ágil, especialmente en contextos de incertidumbre o cambio. También puede tener la capacidad de hacerse cargo de un perímetro complejo, no dominado por la experiencia o el conocimiento.

Las motivaciones

Las motivaciones del candidato o del colaborador son importantes. Responden a sus expectativas: ¿cuál es su ambición? ¿Tiene la voluntad de sobrepasar sus propios límites? El papel de la empresa es aquí importante, ya que va a tener que alimentar al individuo llamado alto potencial estando a su escucha tanto en el plano de las misiones propuestas, de su atractivo y de su complejidad.

¿El potencial es universal?

El contexto desempeña un papel importante en la evaluación y la medición del potencial. Aunque existe una base común de características que deben analizarse, es esencial crear un repositorio único para analizar el potencial según la organización. 

Como comprenderá, la detección de potenciales tendrá una influencia directa en el rendimiento de una empresa; y una vez que el talento sea detectado, deberá ser acompañado para que pueda desarrollarse y explotar todo su potencial. Por otra parte, este tipo de perfil florecerá a priori más en organizaciones poco jerarquizadas o la agilidad y la convivencia son dominantes.

La dificultad radica en el hecho de que un individuo con alto potencial no tiene necesariamente un perfil obvio y fácil de identificar. La aplicación de todos los métodos de detección (mantenimiento, puesta en situación, pruebas psicométricas) tiene, pues, todo su lugar aquí.

Le servirán tanto en el reclutamiento de nuevos talentos como en el desarrollo de los talentos o en la realización de una GEPP (Gestión de Empleos y Trayectorias Profesionales) con la realización de una cartografía de los potenciales. 

¿Cómo evaluar el potencial?

Es esencial crear e implementar programas de detección de perfiles potenciales en la empresa. La detección puede realizarse en el momento de la contratación del candidato o durante su trayectoria profesional.

¡Cuidado, no tardes mucho! El objetivo es que se mantengan rápidamente, sobre todo ofreciéndoles una trayectoria personalizada dentro de la organización.

La evaluación puede ser compleja, ya que se realiza en una dimensión proyectiva e identificando los talentos «embrionarios», aún no explotados. Sin embargo, existen herramientas, métodos para evaluar el potencial y verlo desde diferentes ángulos.

Las pruebas de evaluación cognitiva y comportamental  

Las pruebas basadas en un enfoque cognitivo-comportamental permiten la detección y el desarrollo de potenciales. Un ejemplo de ello es el TwoB-R, que ha sido diseñado para ofrecer una visión única de las dimensiones que actualmente son indispensables en el entorno organizativo: Influencia, Decisión, Eficiencia y Agilidad.

Estas pruebas permiten medir los recursos comportamentales y cognitivos de los candidatos y colaboradores que arrojan luz sobre su potencial y su agilidad profesional. Este enfoque le permite reducir los errores de contratación o de movilidad, pero también identificar y desarrollar (formación, coaching...) los comportamientos que deben instaurarse para compensar un potencial inexplotado en el trabajo.

Las evaluaciones 360

La evaluación de retroalimentación o evaluación 360 (implícita 360 grados) permite la evaluación de un individuo solicitando el punto de vista de su entorno profesional: managers, colegas, o incluso socios indirectos (clientes, proveedores). Esto establece un análisis completo y muy preciso del individuo bajo diferentes prismas.

Las observaciones en situación de trabajo 

Se trata de realizar observaciones del colaborador cuando éste se pone en situación de trabajo. Esta observación puede ser realizada por los managers sobre el terreno, o también por el Director RRHH.

También es posible realizar simulaciones, con el fin de colocarlos en situaciones que les permitan revelar al máximo su potencial. En este sentido, el assessment center es un método que hay que explorar. Su puesta en marcha al final de una fase de sourcing es cada vez más frecuente. 

Las entrevistas

En combinación con una evaluación cognitivo-comportamental, las entrevistas, en particular las de contratación o de gestión de carrera (entrevista profesional, por ejemplo), pueden ser una oportunidad para detectar talentos. 

La entrevista debe entonces estructurarse y permitir, mediante una escucha activa de la persona evaluada, liberar sus palancas de motivación, así como sus características psicoconductuales.

Para concluir, no hay que olvidar la gran diversidad de altos potenciales que presentan personalidades muy diferentes y una inteligencia que hay que nutrir constantemente. Aunque es difícil aislar la inteligencia de los demás factores que caracterizan el éxito profesional, el alto potencial posee no obstante recursos muy fuertes, que, bien identificados y detectados, representan excelentes palancas de desarrollo para el propio empleado y su organización.