Especialista en Soft Skills, PerformanSe diseña tests de personalidad que te permitirán contratar al candidato adecuado y facilitar la gestión de carrera de tus recursos humanos.

PerformanSe

Apoyo

Editor consultor y especialista en evaluación de Soft Skills: mejore la gestión de sus recursos humanos conociendo mejor las habilidades de sus candidatos y empleados.

PerformanSe - Especialista en evaluación de Soft Skills

¡Ahorre tiempo y optimice sus selecciones enfocándose solo en los candidatos adecuados con los perfiles más relevantes!

Preselección de candidatos, gane tiempo y rendimiento

¿Y si pudiese ahorrarse aquellas selecciones que resultan decepcionantes, maximizar el potencial de los talentos y conocer solo a candidatos cuyos valores se ajusten a la cultura de su empresa? Con las herramientas de preselección de PerformanSe podrá identificar fácilmente los talentos que mejor se adapten a sus expectativas y a su contexto.

¿Por qué seleccionar a los candidatos?

Nuestras evaluaciones de habilidades interpersonales, basadas en pruebas de personalidad combinadas con evaluaciones cognitivas, describen sutilmente el comportamiento de los candidatos. Esto le proporciona datos fiables y objetivos para agilizar su proceso de adquisición de talentos.

Pruebas de preselección de PerformanSe, una gran ayuda para tomar una decisión

Reduzca la rotación de personal identificando los riesgos antes de contratar

Explore los puntos fuertes, los riesgos y las oportunidades del rendimiento

Base sus selecciones en la evaluación de las soft skills y de los valores de sus candidatos

Beneficios de las herramientas y servicios de PerformanSe

¡Preseleccione solo a candidatos con habilidades interpersonales útiles con campañas de selección a medida!

Wesuggest

Evalúe las habilidades técnicas de sus candidatos con las pruebas de selección de nuestro socio E-testing.

E-testing

Nuestras soluciones para facilitar su selección

Desde hace más de 30 años asesoramos a nuestros clientes en sus procesos de preselección y selección.

Ellos confían en nosotros

Como distribuidor de referencia nacional francesa, el Grupo Transgourmet  entrega alimentos y productos no alimentarios a profesionales de la restauración, la hostelería y la panadería en toda Francia.

Con más de 3.100 empleados que gestionar, 45 sitios y diversas plataformas en Francia, Transgourmet ofrece oportunidades reales para la evolución interna de sus hombres clave. Durante muchos años, Transgourmet ha estado utilizando los servicios de PerformanSe como parte de los procedimientos personalizados de evaluaciones para empleados de alto potencial. Nathalie Mielecki, Jefa de Reclutamiento y Diversidad explica cómo y por qué...

¿Cuándo elige un procedimiento de evaluación/ assessment?

Reservamos las evaluaciones a un número limitado de empleados de alto potencial, alrededor de 5 a 8 por año. Siempre se trata de acompañar proyectos de movilidad, en el contexto de puestos con gran responsabilidad, gestión de equipos importantes o gestión de establecimientos por ejemplo.

Que él nos permita ayudar a tomar mejores decisiones, a fortalecer, a aclarar, a informar nuestras opciones de movilidad interna, a veces también para afrontar las aplicaciones sobre una base objetiva. En cualquier caso, es para nosotros un verdadero punto de referencia gerencial, una manera de poner todas las posibilidades de nuestro lado para que los desarrollos internos vayan lo mejor posible, yendo más allá en la evaluación fina del potencial de los candidatos en cuestión:  para hacer que la toma de los puestos sea más cómoda para los empleados, para identificar mejor los insumos necesarios de competencia, detectando habilidades, evitando fallos...

¿Cómo perciben los empleados interesados el proceso?

Esta es realmente una oportunidad muy rica para ellos que les permite tomar una distancia, como parte de una evaluación independiente, y así continuar su desarrollo profesional en Transgourmet. Al entender mejor las soft skills en general y habilidades que ya tienen, y las que todavía pueden carecer. También es una forma de escucha y de consideración, la prueba de que creemos en su potencial y que invertimos en ellos.

[Experiencia del cliente– Transgourmet] El assessment para acompañar la movilidad interna de altos potenciales

En este momento, muchos equipos buscarán y dependerán de sus gerentes y empleadores para liderar el camino durante estos tiempos inciertos. Pero, ¿qué hace a un buen líder? En este artículo, veremos qué rasgos tienen en común los mejores líderes y qué habilidades podría aprovechar para proporcionar el mejor liderazgo para su equipo.

La única habilidad que tienen en común todos los mejores líderes es un alto grado de inteligencia emocional.

¿Sabías que tener inteligencia emocional como líder es el doble de importante que las habilidades técnicas o el nivel de su coeficiente intelectual? Esto se debe a que los líderes que pueden verse y comprenderse a sí mismos tienen más probabilidades de poder ver claramente a sus empresas y empleados. Los líderes que controlan sus sentimientos crean una atmósfera de equidad y confianza que ayuda a sus empleados y miembros del equipo a creer en su capacidad para liderarlos de manera efectiva.

Los líderes efectivos tienen excelentes habilidades para tomar decisiones.

Los líderes deben ser capaces de resolver problemas y tomar buenas decisiones y, a menudo, los dos van de la mano. Un líder efectivo utiliza un enfoque práctico y receptivo para tomar una decisión que le permita:

Comprender que no hay tal cosa como tomar una decisión perfecta

Tener la seguridad de saber lo que hay que hacer en este momento

Evaluar rápidamente las situaciones y ser capaz de tomar decisiones que resultarán tener la mayor probabilidad de éxito

Para ser un líder efectivo, debes ser capaz de pensar críticamente.

Todos tenemos emociones, y es raro que podamos ser completamente objetivos o racionales al tomar una decisión y los líderes efectivos entienden esto. Es por eso que el pensamiento crítico es una habilidad crucial en un líder efectivo, ya que esto les permite cuestionar cada etapa de su proceso de pensamiento al tomar una decisión.

Los líderes efectivos no son solo solucionadores de problemas; Son buscadores de problemas.

Ser un líder efectivo no se trata solo de resolver problemas; se trata de poder prever problemas y reconocer posibles problemas antes de que sean demasiado importantes. Ser capaz de encontrar los problemas de esta manera les da más tiempo para encontrar una solución. Las habilidades para encontrar problemas provienen de la capacidad de hacer la pregunta correcta, ¡que viene con práctica y experiencia!

Un líder efectivo encuentra oportunidades y positividad en todas las situaciones.

Como líder, su equipo busca que establezca el estándar y el tono, y es por lo que siempre debe estar buscando progresar, mejorar y avanzar. Los líderes exitosos encuentran oportunidades y entienden cómo usarlas de manera efectiva al diversificar o usar habilidades de pensamiento crítico.

Para ser un líder efectivo, debes liderar con el ejemplo y ser auténtico.

Una de las cualidades esenciales que debe tener como líder es la de liderar con el ejemplo y es por eso que debe transmitir a las personas los valores que está comprometido a defender y sentar las bases para el estándar que espera de su equipo.

El liderazgo es una habilidad que viene con el tiempo y la experiencia. Sin embargo, tambien es una habilidad que se puede aprender. ¿Sientes que posees todas las cualidades anteriores? ¿En qué crees que necesitas trabajar para servir mejor a tu equipo y ser un líder efectivo.

La tasa de fracaso al final del período de prueba  está establecida en torno al 20 % desde hace mucho tiempo, a pesar de  la profesionalización de la función de RR. HH. ¿A qué se debe? Examinada  más exhaustivamente, esta sorprendente persistencia tiene una sencilla  causa: los errores de selección siguen siendo una realidad. En resumidas  cuentas: las técnicas utilizadas para pronosticar los comportamientos  profesionales y el éxito no siempre se corresponden con el objetivo  perseguido por la empresa.

El mantenimiento de prácticas inadecuadas ya no es una fatalidad.  Aparecen nuevas técnicas, Big Data, selección de predicción y adecuación  al puesto, que parecen ser capaces de proponer medios más seguros para  jerarquizar a los candidatos y, por lo tanto, acabar con esta hecatombe.  Pero ¿hay que confiar ciegamente en las máquinas (y en sus vendedores)?

Las soluciones propuestas por los nuevos dispositivos de evaluación  basados en el Big Data son numerosas. Para ayudar a los profesionales  que desean mejorar sus prácticas, he aquí algunas preguntas esenciales  que hay que plantearse para confirmar la relevancia de las herramientas  propuestas.

¿El modelo se ha validado sobre una muestra relevante?

Evidentemente, el tamaño de la muestra analizada es un criterio de  relevancia fundamental. Pero ¿el modelo también se ha probado sobre una  submuestra comparable con las características de una empresa específica?  Un modelo puede ser predictivo en general, pero mucho menos pertinente  para una profesión, una empresa o un mercado de trabajo. Por  consiguiente, resulta importante verificar si la norma general puede  aplicarse a una organización.

¿El modelo se ha validado con técnicas estadísticas relevantes?

Las cualidades psicométricas de una prueba son las más complejas de  comprender por individuos que no son especialistas. ¿Cómo apreciar la  calidad de los análisis o de las técnicas estadísticas utilizadas cuando  no se es un experto en sí mismo? La solución más sencilla es comprobar  si el modelo ha sido elaborado por investigadores. Los resultados deben  haberse publicado en revistas científicas. Una revista científica es  «peer-reviewed», es decir, los artículos que publica se han evaluado de  forma anónima por un comité científico formado por investigadores  expertos en la materia.

¿El modelo utilizado describe condiciones indispensables para el rendimiento sin ser corto de miras?

Para convertir una característica individual en un criterio de  selección, hay que estar seguro de que quienes lo poseen tendrán éxito,  pero también se debe tener la certeza de que quienes no disponen de él  no tendrán ninguna posibilidad de éxito. Debe garantizar tanto la  relevancia de unos pocos como la imposibilidad de éxito de los demás.

¿El modelo propuesto explica realmente las diferencias de éxito?

El Big Data arroja luz sobre las relaciones entre variables. Sin  embargo, ni la cantidad de datos, ni la sofisticación estadística  resultan suficientes. ¿Qué sentido debe darse a las relaciones entre el  color de los ojos y una buena nota en el bachillerato, o entre el origen  geográfico y la remuneración? ¿Esta información describe  características que afectan realmente al rendimiento? Encontrar un  sentido a los datos es un ejercicio ante todo teórico. Las cifras solo  sirven para confirmar modelos gracias a la realidad de los hechos. Por  lo tanto, el modelo propuesto debe explicar, y no solo describir, las  relaciones entre las características individuales y el rendimiento.  Respetando esta condición, sí que se generan conocimientos capaces de  mejorar significativamente los procesos de selección y evaluación.

¿Las normas de selección son inesperadas o confirman el sentido común preexistente? 

Los profesionales de recursos humanos deberían extrañarse cuando un  modelo psicométrico no aporta ningún dato sorprendente: ni un concepto  nuevo, ni relaciones inesperadas entre las características individuales y  el rendimiento. En tales casos, es muy probable que el modelo solo  revele estereotipos.

La manipulación de los datos puede convertirse en un temible  medio de influencia en el destino de los colaboradores, pero también en  el rendimiento de las organizaciones. Por ello, la cuestión de los  medios para evaluar y gestionar las fases de selección a partir de esta  técnica debe plantearse en sus dimensiones científicas, éticas y  políticas. En definitiva, el aspecto fundamental no reside en el  instrumento, sino en estos principios de construcción y, posteriormente,  en el espíritu y la práctica concreta de su utilización.

¿Cómo ser más eficaz en la selección?

¡Descubre nuestras novedades sobre captación de talento!

¡Mejore sus reclutamientos y ahorre tiempo enfocándose solo en los candidatos adecuados gracias a las confiables pruebas de preselección!