Préserver de bonnes relations interpersonnelles peut nuire à l’intelligence collective

Près de 6 équipes sur 10 pensent que les relations interpersonnelles sont bonnes dans leur équipe (étude Performanse sur 144 équipes étudiées à partir de l’outil Team Booster). Concrètement, elles sont nombreuses à percevoir une bonne entente, des échanges détendus, de la solidarité, et à apprécier échanger et travailler ensemble. Sur toutes les dimensions évaluées, c’est de loin celle qui est la mieux perçue par les équipes interrogées.

Ne pas exprimer les désaccords pour préserver la cohésion

Cela peut apparaitre à première vue comme une bonne nouvelle dans la mesure où tout le monde s’accorde à dire que le climat de travail est un élément central de la performance des équipes. Par ailleurs le conflit est considéré comme néfaste. Il est craint par les managers qui ont souvent comme réflexe de trouver rapidement un consensus qui permet d’éteindre tous les départs de feu.

De notre expérience d’animation d’atelier au contact des équipes, nous avons constaté que pour préserver des relations interpersonnelles positives (et ne pas faire de vagues), les membres de l’équipe peuvent se censurer et ne pas participer à la hauteur de leur contribution potentielle. Ce constat s’observe également dans les données de l’étude : sur l’ensemble des tendances comportementales, l’assertivité fait partie de celles où le niveau de confort est le moins important.

En résumé, des relations interpersonnelles positives, si elles ne sont pas couplées à une capacité d’affirmation, peuvent être un frein à l’expression des avis, des objections, des propositions alternatives pourtant indispensables à la construction d’une intelligence collective.

Un management d’équipe bienveillant, mais confrontant…

Alors comment les managers peuvent faire face à ce challenge ? Encourager la confrontation d’idées, l’expression des désaccords, et challenger les décisions prises par exemple, peut avoir un impact positif sur la performance collective.

Astuce : Quand l’équipe se réunit pour collaborer, prenez un temps pour que chacun émette un avis sur la décision prise ou le travail réalisé en commençant sa phrase par « Si j'avais une critique à faire sur cette production, ce serait… »

En tant que manager, demandez-vous si vous vous confrontez dans votre équipe, comment s’exprime ou pas cette confrontation, et ce qu’elle apporte.

Il ne suffit pas pour un manager de dire « Si vous avez un avis, n’hésitez pas à le donner ». Certains collaborateurs ne vont pas saisir cette possibilité, et ce pour plusieurs raisons :

• afin de ne pas se sentir jugé selon la pertinence de leur intervention,
• pour ne pas remettre en question une décision qui semblait être prise,
• ou car ils considèrent que ce n’est pas leur rôle .

Avec cette seule phrase, le manager se dédouane de sa responsabilité, qui est d’aller chercher une contribution significative chez chacune des personnes de l’équipe. Il lui revient donc de créer un climat de sécurité psychologique dans l’équipe, où chacun se sent libre de s’exprimer, et de faire émerger les idées nouvelles et les avis contradictoires pour véritablement construire avec l’équipe.