[Entrevista Cliente - RTE] Desarrollar trayectorias profesionales a largo plazo

RTE es el operador de la red francesa de transporte de electricidad. Encargada de una misión de servicio público vital para cada ciudadano francés, RTE mantiene, desarrolla, conserva y explota la primera red de Europa por su tamaño (más de 106.000 km de líneas) y por el importe de sus inversiones. Su papel es, por tanto, central en la transición energética. La empresa emplea actualmente a 9.500 personas y contrata cada año a unos 450 nuevos trabajadores. Además, cada año una media de 1.000 empleados se someten a movilidad interna funcional y/o geográfica.

Magali Simounet, Directora Adjunta de Talento y Desarrollo Profesional del Departamento de RRHH de RTE, explica cómo se organiza RTE para apoyar a sus empleados a largo plazo ante los retos de transformación sin precedentes a los que se enfrenta la empresa hoy en día...

¿Por qué es tan importante la gestión de la carrera profesional en RTE?

Porque la mayoría de los empleados de RTE pasan toda su carrera en la empresa. Así que aquí es donde hacen su carrera. Las dimisiones son escasas -unas cincuenta al año-, por lo que la rotación de personal es muy baja. Es una forma interesante de conservar competencias técnicas únicas, raras y esenciales. Pero también significa que tenemos que encontrar soluciones para garantizar que todo el mundo pueda desarrollarse y desarrollar su potencial dentro de la empresa a largo plazo, adaptando constantemente las competencias que RTE necesita a medida que crece y cambia.

¿Cómo son estas cuestiones para usted en la actualidad?

Para RTE, los retos de la transformación son considerables: descarbonización de la industria francesa, electrificación masiva de los usos, renovación necesaria de la red, desarrollo e integración de las tecnologías digitales... estamos viviendo una gran transformación industrial. Por un lado, tenemos un entorno que cambia rápidamente y, por otro, una población en general muy estable y comprometida a largo plazo. Por tanto, la cuestión de cómo adaptarnos de uno a otro es crucial para nosotros, y no puede basarse únicamente en la rotación y la renovación del personal.

Así pues, la cuestión de la gestión de la carrera profesional en la RTE es un tema central que requerirá medidas a largo plazo...

Sí, absolutamente, es esencial estructurar nuestros procesos y nuestra organización en torno al desarrollo de trayectorias profesionales a largo plazo, complementando -incluso desafiando- las expectativas de los directivos centrados naturalmente en el rendimiento a corto plazo. Esto significa fomentar y desarrollar trayectorias profesionales múltiples, e incluso trayectorias profesionales externas seguras, como la excedencia para crear una empresa. Se trata de favorecer una verdadera oxigenación de las trayectorias profesionales y de los equipos, pero también de reforzar el compromiso y la motivación a lo largo de toda la carrera. También queremos favorecer la "movilidad social", financiando formaciones que conduzcan a la cualificación de los empleados que se hayan incorporado a la empresa con un nivel de Bac o Bac+2 y que puedan convertirse en ingenieros, por ejemplo. De manera más general, hay que dar prioridad a la adquisición permanente de nuevas competencias, tanto técnicas como de comportamiento.

¿Cómo se organiza la movilidad interna?

Todas nuestras vacantes se anuncian, se da prioridad a los candidatos internos y nuestros órganos de movilidad permiten una toma de decisiones colegiada, de modo que podemos asumir colectivamente cambios importantes para los empleados, con los riesgos asociados. Además, el paso a puestos directivos no es, ni debe ser, la única vía de promoción posible. Por ello, estamos desarrollando corrientes de "gestión de proyectos" y "peritaje". En función de los perfiles y las competencias, deberían ser posibles diferentes trayectorias profesionales.

 ¿Y cómo se consigue que los empleados quieran mudarse?

Sabemos que es esencial aportar pruebas positivas, mostrar el éxito de las trayectorias profesionales: recopilamos testimonios, grabamos vídeos, organizamos programas de prácticas para que los empleados tengan una visión muy real de los empleos que podrían interesarles. También podemos contar con un apoyo personalizado de RRHH. Contamos con 16 asesores de carrera internos, dedicados a orientar y apoyar a los empleados, que utilizan herramientas PerformanSe - como Echo y el feedback 360° - para ayudar a cada empleado a conocerse mejor y construir la trayectoria profesional más adecuada posible. Estamos convencidos de que los empleados pueden utilizar sus competencias blandas en otras profesiones (en las que ellos mismos podrían no haber pensado)... ¡si las han identificado correctamente de antemano! El autoconocimiento facilita la evolución y la adaptación.