Mantener buenas relaciones interpersonales puede ser perjudicial para la inteligencia colectiva

Casi 6 de cada 10 equipos piensan que las relaciones interpersonales son buenas en su equipo (estudio de PerformanSe en 144 equipos estudiados con la herramienta Team Booster). En concreto, muchos de ellos perciben el buen entendimiento, las conversaciones distendidas y la solidaridad, y aprecian la charla y el trabajo en común. De todas las dimensiones evaluadas, es, con diferencia, la mejor percibida por los equipos entrevistados.

No expresar los desacuerdos para preservar la cohesión

A primera vista, esto puede parecer una buena noticia, ya que todo el mundo está de acuerdo en que el clima laboral es un elemento central del rendimiento de los equipos. Además, se considera que el conflicto es nocivo. Es temido por los managers, que a menudo tienen el reflejo de encontrar rápidamente un consenso que permita extinguir todos los focos de incendio.

Según nuestra experiencia como facilitadores de talleres en contacto con equipos, hemos comprobado que, para mantener relaciones interpersonales positivas (y no armar líos), los miembros del equipo pueden censurarse y no participar en la medida de su potencial contribución. Lo anterior también se observa en los datos del estudio: de todas las tendencias de comportamiento, la asertividad se encuentra entre aquellas en las que el nivel de comodidad es lo menos importante.

En resumen, las relaciones interpersonales positivas, si no van acompañadas de una capacidad de afirmación, pueden ser un freno para la expresión de opiniones, objeciones y propuestas alternativas, esenciales no obstante para la construcción de una inteligencia colectiva.

Una dirección de equipos benevolente, pero donde se discuta…

Entonces, ¿cómo pueden afrontar este reto los managers?  Fomentar la confrontación de ideas, la expresión de desacuerdos y la impugnación de las decisiones adoptadas, por ejemplo, puede tener un impacto positivo en el rendimiento colectivo.

Truco: Cuando el equipo se reúna para colaborar, tómese un tiempo para que todos den su opinión sobre la decisión tomada o el trabajo realizado comenzando su frase con: «Si tuviera que hacer una crítica sobre esta producción, sería...».

Como manager, pregúntese si su equipo es dado a la discusión, cómo se expresa o no esta discusión y qué aporta.

No basta con que un manager diga: «Si tienes una opinión, no dudes en darla». Algunos colaboradores no aprovecharán esta oportunidad por varias razones:

• para no sentirse juzgados sobre la idoneidad de su intervención,
• para no cuestionar una decisión que parecía tomada,
• o porque no lo consideran su cometido.

Con esa frase, el gerente elude su responsabilidad, que es buscar la contribución significativa de cada persona del equipo. Por lo tanto, le corresponde crear un clima de seguridad psicológica en el equipo, en el que todos se sientan libres de expresarse y de aportar nuevas ideas y opiniones contradictorias que resulten verdaderamente constructivas.