[Klantervaring – Okami] Objectiveren, opsporen van potentieel, zorgen voor gelijkheid voor iedereen...
PerformanSe|6 min gelezen|1 Juli
Catherine Hurard, HRM Expert, richtte Okami op in 2020, na tien jaar ervaring binnen HR. Sinds haar oprichting heeft Okami, een bedrijf dat gespecialiseerd is in de zeer gespecialiseerde en veeleisende beroepen binnen de industrie en IT, gebruik gemaakt van een groot aantal PerformanSe psychometrische tests ter ondersteuning van al haar HR-processen. Catherine is daarom bijzonder goed geplaatst om met ons te praten over de waarde van tests bij rekruteringen of assessment centers...
Wat heeft u geïnspireerd tot het opzetten van uw eigen selectiekantoor?
In mijn professionele loopbaan heb ik gemerkt dat te veel selectiekantoren worden gedreven door een puur commerciële aanpak. De kandidaat wordt te vaak beschouwd als een hulpmiddel. Maar in een context van groei waar competente profielen zeldzaam zijn geworden, en niet meer hoeven te solliciteren, leek het me essentieel om zowel de kandidaten als de klanten in het middelpunt van het proces te plaatsen...
Bij Okami gebruik je een groot aantal PerformanSe instrumenten. Je bent dus een echte specialist in het gebruik van psychometrische testen...
Voor mij kan het begrip en de fijne evaluatie van de kandidaat niet beperkt blijven tot wat in één enkel gesprek gebeurt, ook al is dat zorgvuldig gestructureerd. Het lijkt vandaag de dag niet verstandig om de bijdrage van psychometrische instrumenten in een uitbesteed wervingsproces achterwege te laten.
Wat bracht u ertoe om op deze manier voor PerformanSe-tools te kiezen?
Tien jaar geleden, was de eerste test die ik deed de PerformanSe Perf Echo test. Sinds toen heb ik er nog vele andere gedaan, maar ik heb nooit hetzelfde niveau van comfort en transparantie gevonden. Toen ik een keuze moest maken voor Okami, waren deze instrumenten de natuurlijke keuze!
Ik waardeer de ethische aanpak van PerformanSe tests. Elke test geeft immers aanleiding tot een rechtstreeks verslag voor de kandidaat, en parallel daarmee tot een analyseverslag voor ons. De kandidaat beschikt over eenvoudige en leesbare informatie en wij over een diepgaand instrument dat onze deskundigheid en toegevoegde waarde als recruiter versterkt.
De relatie met PerformanSe is altijd zeer goed geweest, de uitwisselingen zijn zeer rijk en het personeel van PerformanSe heeft veel aandacht voor onze behoeften. Voor de cognitieve beoordelingstest van Mindkeys konden wij onze waarnemingen en opmerkingen doorgeven, waarna de rapporten dienovereenkomstig werden aangepast. Ik waardeerde het echt dat ik werd gehoord, ik denk niet dat een ander testbedrijf zo bereidwillig en met zo'n open geest zou zijn geweest.
Het gebruik van psychometrische tests bij de aanwerving is een echte garantie voor de kwaliteit van onze aanpak, een garantie van billijkheid voor de kandidaten en dus een bron van geloofwaardigheid voor het bedrijf. Maar tests hebben niet alle antwoorden!
Gebruikt u de Echotest voor al uw kandidaten, ongeacht de aanwerving?
Ja, wat de positie ook is, alle kandidaten die we ontmoeten hebben deze vragenlijst ingevuld. Voor ons is het een manier om de aanwerving objectiever te maken, onze sollicitatiegesprekken te structureren en ervoor te zorgen dat alle kandidaten gelijk worden behandeld. Echo stelt ons ook in staat onze visie op soft skills te verfijnen, met name voor vaardigheden die in een sollicitatiegesprek moeilijk te beoordelen zijn, zoals organisatorische vaardigheden of stressbeheersing. Dit zijn vaak essentiële kwaliteiten die in een parcours van een kandidaat heel verschillende nuances kunnen aannemen. Iedereen is in staat zich te organiseren en met stress om te gaan... maar dit is natuurlijk zeer relatief, afhankelijk van de sector, de context en de functie van de kandidaat!
Maar je gebruikt ook andere, meer specifieke testen, afhankelijk van de functie...
Afhankelijk van de functie en het profiel vullen wij de vrij algemene informatie van Echo aan met instrumenten zoals Manage-R of Perf Co voor leidinggevende of commerciële functies, of Mindkeys, om het cognitieve potentieel te beoordelen. In de toekomst willen wij ook Twob-R integreren, een combinatie van gedrags- en cognitieve beoordeling voor kandidaten met een zeer hoog potentieel.
Welk gebruik maakt u van de tests in uw assessment centers?
Naast aanwervingsopdrachten bieden wij ook Assessment of Development Centers aan. Ik ben van mening dat het opsporen van ontwikkelingspotentieel vandaag de dag van cruciaal belang is voor organisaties. Onze assessments - die afhankelijk van het profiel een halve dag tot een dag duren - bestaan afwisselend uit interviews, verschillende PerformanSe-tests afhankelijk van de functie, debriefing, en ook rollenspelen om tot zeer volledige conclusies te komen.
Tot slot, als u het gebruik van aanwervingstests voor het bedrijf in zijn geheel zou bekijken, wat zou u dan zeggen?
Voor mij is het gebruik van psychometrische tests bij de aanwerving een echte garantie voor de kwaliteit van onze aanpak, een garantie van billijkheid voor de kandidaten en dus een bron van geloofwaardigheid voor het bedrijf. Maar tests hebben niet alle antwoorden! Omdat de kandidaat zelf geen volledig zicht heeft op wie hij is, noch een objectief beeld heeft van al zijn beroepsmatige gedragingen. De rekruteerder moet altijd de kandidaat analyseren, en dat is wat ons werk zo rijk maakt.