Quand la technologie se met au service du recrutement…

Pour faire face aux enjeux clés de recrutements réussis, la technologie n’est pas en reste. En 20 ans, elle a déjà considérablement modifié le paysage des pratiques et des usages en matière de recrutement. Avec l’arrivée progressive des ATS - pour Application Tracking System - la digitalisation des process RH franchit encore un nouveau cap…

Cédric Robin, spécialiste du recrutement et promoteur des ATS, Associé & VP Sales chez Beetween, nous explique en détail ce dont il est question aujourd’hui.

Bien sûr ! Il y a 20 ans, la généralisation du téléphone mobile et d’Internet a déjà créé de nouvelles relations avec les candidats, joignables partout et tout le temps. L’émergence ensuite des réseaux sociaux (LinkedIn) a permis de bénéficier de premiers viviers de candidats en ligne, faciles à joindre, sur des bases d’information mises à jour en temps réel. La généralisation ensuite de pratiques de présélection téléphonique, de même que le recours aux outils de visio, amplifié par le COVID, ont encore simplifié les approches et les rencontres. Et maintenant le recours aux plateformes intelligentes de recrutement, en premier lieu desquelles les ATS, va permettre d’aller encore plus loin…

L’ATS permet de partager des candidatures sur des plates-formes communes, mais aussi d’en automatiser la gestion et d’affiner les process de sélection. Il répond à un besoin de performance par la digitalisation et l’Intelligence Artificielle avec des impacts évidents en termes de sourcing, comme en termes d’efficacité des process de recrutement en général, dans une optique de simplification et de gain de temps.

Pour le candidat, c’est très simple : l’ATS optimise « son expérience » de candidature. L’outil favorise en effet sa réponse en 1 clic, propose dans certains contextes la circulation des candidatures au sein de réseaux d’une même entreprise voire de cluster métier ou territoriaux dans le secteur public, donc des occasions de rencontres nouvelles. Là où le candidat était dans le passé obligé de postuler à chaque fois de manière spécifique, il peut aujourd’hui se permettre d’exprimer seulement son intention de changement et de voir venir. Ce qui bien sûr contribue à lui donner de la visibilité et du choix ciblé, a fortiori dans des contextes pénuriques...

Pour le recruteur, l’outil doit d’abord permettre un gain d’efficacité, lui permettre de traiter plus vite et plus facilement des volumes importants de CV, de façon plus objective, en bénéficiant de données claires de contrôle et de reporting. Et en même temps lui offrir un canal de sourcing alternatif de candidats, à la fois précis et puissant. C’est d’autant plus vrai qu’il évolue sur des secteurs de métiers ou des bassins d’emploi précis, mais aussi qu’il gère de gros volumes bien sûr.

Oui, tout à fait, l’ATS offre au recruteur la possibilité de disposer en permanence d’un vivier de candidatures complet, crée, alimenté, analysé de façon « industrielle ». Ce qu’un chasseur de tête pratique de façon sélective et « chirurgicale », au prix d’un travail conséquent, l’ATS le généralise de manière simplifiée. Et contribue à sortir d’une logique de court terme faite de one-shots successifs (un besoin / une offre / des candidatures / un tri spécifique), pour entrer dans une gestion dynamique de flux continus…

Non, non, on ne peut pas remplacer le recruteur ! Celui-ci doit voir la technologie comme une alliée, pas comme un ennemi. Tous les outils actuels – réseaux sociaux, visio, video-différées, ATS - l’aident seulement à être plus efficient, en lui permettant de bénéficier plus vite de plus de données. L’outil ne doit pas se substituer à l’individu, il ne peut pas décider pour lui, Il doit lui permettre au contraire d’être plus juste en termes de décisions. Plus le travail fastidieux de collecte et de sélection d’informations en amont est automatisé, plus il dispose en effet de temps et d’énergie pour développer sa propre valeur ajoutée, là où il est le plus utile, dans une compréhension fine des individus et de leurs adéquations potentielles au contexte.

Il y contribue indirectement en créant les conditions pour !

D’abord en multipliant les candidatures ciblées, donc le choix potentiel pour le recruteur, en développant l’attractivité des offres d’emploi via la mise en place de site carrière engageant et la multidiffusion sur un large panel de sites. C’est beaucoup plus facile de ne pas se tromper si je peux disposer d’un choix large. Alors que – sur des métiers ou des bassins pénuriques – le risque est grand sinon de prendre la première candidature qui se présente.

Ensuite en lui permettant justement de gagner du temps sur les phases amont… pour pouvoir en consacrer davantage aux phases aval : en somme remettre l’humain au cœur du processus ! Si, pour limiter le risque d’erreur au final, je dois multiplier les entretiens, les tests et les mises en situation, ce sera d’autant plus facile à mettre en place que j’aurai passé moins de temps en amont à détecter les candidats potentiels et à gérer les volumes de candidatures associées…