Comment l’Intelligence Artificielle améliore l’efficacité des recruteurs ?

Je propose de réfléchir à la question : les machines peuvent-elles penser ? 

Alan Turing, mathématicien britannique

Cependant, les scientifiques se rendent vite compte que les ordinateurs manquent de puissance pour espérer tenter de reproduire le fonctionnement d’un cerveau humain. Il faut attendre les années 2000 pour qu’un tournant s’opère à la suite de l’éclatement de la bulle internet. La recherche sur l’IA se concentre alors sur l’apprentissage.

On retrouve désormais deux techniques phares, plébiscitées par les entreprises de toutes industries, et notamment le secteur RH, permettant aux machines d’apprendre d’elles-mêmes :

• Le Machine learning (apprentissage automatique) : un procédé qui permet aux ordinateurs de s’améliorer grâce à l’apprentissage et l’analyse de données. Il faut voir l’IA comme la science et le machine learning, comme le logiciel et les algorithmes qui rendent les machines intelligentes. Aujourd’hui, le recrutement numérique est l’un des domaines d’activité de la fonction RH qui a connu la plus forte croissance en termes de prestataires et de solutions digitales.
  
  
• Le Deep learning (apprentissage profond) est en réalité une sous-catégorie du Machine learning.  Cette technologie d’apprentissage est basée sur des réseaux de neurones artificiels imitant le fonctionnement des neurones biologiques impliqués dans la résolution de problèmes. Un programme peut ainsi apprendre à reconnaître des images, des langues parlées…

Les bénéfices de l’Intelligence Artificielle pour les recruteurs

Automatiser les tâches administratives

Contrats, fiches de paie, demandes de congés, connaissance des règles juridiques pour conseiller les candidats et communiquer en interne... Les tâches administratives qui incombent aux équipes RH sont aussi nombreuses que chronophages. Utiliser l’IA pour automatiser certains process, et donc simplifier et optimiser la gestion administrative, permet de soulager les équipes RH et les recruteurs.

Un des meilleurs exemples, plébiscité par les grands groupes (Adecco, Randstad, BNP Paribas, Nexity…), reste aujourd’hui l’automatisation de la communication interne à l’aide d’un chatbot RH. C’est un algorithme programmé pour gérer une conversation en langage naturel avec les salariés et améliorer l’expérience collaborateur. Son spectre d’application en entreprise est très large : du recrutement, à la gestion administrative, en passant par la formation et les réponses aux questions les plus courantes.

En libérant ce temps stratégique, la qualité du processus et du recrutement se trouvent facilement améliorés. Les équipes RH gagnent du temps et peuvent se concentrer sur l’essentiel : l’échange, l’évaluation de la compatibilité́ du candidat avec le futur environnement de travail, l’accueil et la préparation de l’on-boarding…

Réduire le temps de sourcing

Le sourcing fait référence aux activités de recherche, d’identification et d’engagement de potentiels candidats qualifiés. En bref, la stratégie de recrutement mise en place pour attirer les meilleurs talents pour un poste.

Les outils de sourcing sont capables aujourd’hui d’affiner la sélection grâce à l’analyse des millions de données parmi de multiples bases, comme celles des réseaux sociaux (LinkedIn, Facebook, Twitter) pour compiler beaucoup d’informations et d’en extraire l’essentiel en fonction des critères retenus.

Les outils de matching viennent également compléter ces analyses de données et permettent de faire le lien entre les besoins du poste, les compétences du candidat et les valeurs de l’entreprise.

Les applications de ces outils sont nombreuses, ils peuvent également aider à constituer des bases de données et faciliter la veille de candidats. Utile lorsque l’on recherche souvent les mêmes profils !

Trier les candidatures

• L’IA, une aide pour trier les (très) nombreux profils 

Comment traiter manuellement plusieurs centaines de candidatures ? L’enjeu du tri est de taille lorsqu’on sait qu’une entreprise comme Google reçoit plusieurs millions de candidatures par an… Même au sein de structures beaucoup plus modestes, il n’est pas rare de recevoir des centaines de candidatures par poste. Alors, comment simplifier et optimiser la gestion des candidatures ?

Certains algorithmes aident à trier et enrichir les données, en produisant, en compilant et en croisant des résultats pour poser un regard neuf et limiter les risques d’erreurs en recrutement. Leur objectif ? Mieux comprendre les besoins de l’entreprise et traiter (beaucoup) plus rapidement les demandes.

De grands groupes tels que Ikéa ou Pepsi utilisent par exemple le logiciel Vera qui sélectionne 10% des profils correspondant le plus à l'offre d'emploi proposée parmi 5 sites dédiés au recrutement.

• L’IA, une aide objective

L’IA permet de trier les profils de la même manière ! Si un paramètre ne figure pas dans les critères de sélection retenus, l’algorithme n’en tiendra pas compte. Le risque de biais cognitifs et de discrimination est ainsi bien plus limité qu’avec un humain. Et le résultat objectif de ce tri sera surement plus facile pour communiquer et partager avec les candidats éconduits.

Les algorithmes psychométriques sont également très utiles pour favoriser la diversité dans le recrutement et limiter la discrimination liée aux stéréotypes et biais cognitifs. Il existe même désormais des entretiens vidéo avec analyse des expressions faciales !

L’Intelligence Artificielle et le recruteur, la combinaison gagnante

Une nécessaire intervention humaine

Un algorithme sans esprit éclairé pour le guider est aveugle. Pour fonctionner correctement et réaliser leurs prouesses, les IA ont besoin de beaucoup d’attention humaine. De quoi rassurer ceux qui craignent de bientôt finir remplacé par une machine.

L’IA améliore l’efficacité du recruteur en le libérant de certaines tâches, mais elle ne pourra pas à elle seule améliorer la qualité du recrutement en lui-même. L’intelligence humaine intuitive et émotionnelle, se combine alors à merveille avec l’IA rapide, objective et analytique. Et en se libérant des tâches répétitives, le recruteur a plus de temps pour enrichir son expertise traditionnelle, se consacrer à son travail d’analyse des données et mettre en perspective les résultats bruts apportés par l’outil technologique et les partager.

Recruteur et IA, un duo de choc pour prédire la performance

Le secteur des RH, et spécifiquement le recrutement, est extrêmement propice à l’émergence de l’IA car le cœur de métier reste de faire des prédictions, et notamment d’identifier quel candidat réussira le mieux sur le poste à pourvoir afin de limiter les erreurs de recrutement. Avec sa capacité gigantesque d’analyse de données, l'IA s’avère une aide précieuse à la prédiction qui permet de substituer l'outil à l'être humain dans des tâches complexes et répétitives.

Ces outils permettent également de trouver de nouvelles manières de croiser les informations concernant les postes à pourvoir et les candidats et offrent ainsi un gain de temps drastique pour le recruteur autant qu’une réduction des coûts pour l'entreprise. Les recruteurs ont alors plus de temps pour améliorer la qualité de leur processus et intégrer des expériences candidats innovantes, en s’outillant de tests psychométriques par exemple ou de cognitive gaming pour aller encore plus loin dans la prédiction de performance !

L’IA ne remplacera pas le recruteur, elle l’augmentera ! Son utilisation recentre le recruteur sur l’essentiel. L’humain se sert de l’IA pour optimiser un recrutement alors plus diversifié et inclusif et se libérer du temps. Au recruteur de s’adapter pour utiliser pleinement les possibilités apportées par ces outils et améliorer ses pratiques.

Concernant ce que nous réserve le futur de l’IA, on peut facilement imaginer des processus de recrutement dans le métavers, proposant une expérience candidat immersive et inédite ! À la clef : aller plus loin que la visio, créer un lien de meilleure qualité, gamifier la relation, car il ne faut pas oublier que le premier domaine qui s’est intéressé au métavers est le jeu vidéo, et une attractivité de l’entreprise (re)boostée.