Wanneer technologie wordt ingezet bij rekruteringen...

Technologie laat zich niet uit het veld slaan bij het aangaan van de belangrijkste uitdagingen voor een succesvolle aanwerving. In 20 jaar tijd heeft zij het landschap van de aanwervingsmethodes en -gebruiken al aanzienlijk veranderd. Met de geleidelijke komst van ATS - Application Tracking Systems - heeft de digitalisering van HR-processen een nieuw niveau bereikt...

Cédric Robin, recruitment specialist en ATS promotor, Partner & VP Sales bij Beetween legt in detail uit waar we het vandaag over hebben.

Natuurlijk! Twintig jaar geleden zorgde het wijdverbreide gebruik van mobiele telefoons en internet al voor een ander soort relatie met kandidaten, die overal en altijd bereikbaar waren. De latere opkomst van sociale netwerken (LinkedIn) maakte het mogelijk te profiteren van de eerste online kandidaten databases, die gemakkelijk te bereiken waren, op basis van informatie die in real time werd bijgewerkt. De daaropvolgende uitbouw van de telefonische screenings en het gebruik van videotools, versterkt door COVID, hebben de aanpak en de gesprekken verder vereenvoudigd. En nu maakt het gebruik van intelligente wervingsplatforms, voornamelijk ATS, het mogelijk om nog verder te gaan...

Het ATS stelt kandidaten in staat om sollicitaties te delen op gemeenschappelijke platforms, maar ook om het beheer ervan te automatiseren en het selectieproces te verfijnen. Het beantwoordt aan een behoefte aan digitalisering en Artificiële Intelligentie met duidelijke gevolgen op het gebied van sourcing, maar ook op het gebied van efficiëntie van wervingsprocessen in het algemeen, met het oog op vereenvoudiging en tijdsbesparing.

Voor de kandidaat is het heel eenvoudig: het ATS optimaliseert de "sollicitatie-experience". De tool maakt het mogelijk om met één klik te reageren en biedt in bepaalde contexten de mogelijkheid om kandidaturen te laten circuleren binnen netwerken van hetzelfde bedrijf, of zelfs binnen professionele of territoriale clusters in de publieke sector, waardoor nieuwe contacten mogelijk worden. Terwijl kandidaten in het verleden verplicht waren zich telkens op een specifieke manier aan te melden, kunnen zij nu gewoon hun voornemen om te veranderen kenbaar maken en zien wat er gebeurt. Dit helpt natuurlijk om hen zichtbaarheid en gerichte keuzes te geven, a fortiori in knelpuntcontexten...

Voor de recruiter moet de tool in de eerste plaats een grotere efficiëntie mogelijk maken, zodat hij/zij grote hoeveelheden cv's sneller en gemakkelijker kan verwerken, op een objectievere manier, met het voordeel van duidelijke controle- en rapportagegegevens. Tegelijkertijd biedt het een alternatief, nauwkeurig en krachtig sourcingkanaal voor kandidaten. Dit geldt des te meer in specifieke sectoren of werkgebieden, maar ook bij grote volumes.

Ja, absoluut, ATS biedt de recruiter de mogelijkheid om op elk moment over een volledige pool van kandidaten te beschikken, die op een "industriële" manier wordt aangemaakt, gevoed en geanalyseerd. Wat een headhunter op een selectieve en "chirurgische" manier doet, veralgemeent het ATS op een vereenvoudigde manier. En het helpt om af te stappen van een kortetermijnlogica die bestaat uit opeenvolgende one-shots (een behoefte / een vacature / kandidaturen / selectie), om over te gaan naar een dynamisch beheer van continue instroom...

Nee, nee, u kunt de recruiter niet vervangen! De recruiter moet technologie zien als een bondgenoot, niet als een vijand. Alle huidige hulpmiddelen - sociale netwerken, videocalling, ATS - helpen hen alleen om efficiënter te zijn, doordat ze sneller over meer gegevens kunnen beschikken. De tool mag het individu niet vervangen, die mag niet voor hem beslissen, maar moet hem in staat stellen nauwkeuriger beslissingen te nemen. Hoe meer het vervelende werk van het verzamelen en selecteren van informatie op voorhand wordt geautomatiseerd, hoe meer tijd en energie er beschikbaar is om de echte toegevoegde waarde van de recruiter in te zetten, waar die het nuttigst is, door een verfijnd inzicht in het individu en en de potentiële match met de functie.

Het draagt er indirect aan bij:

Ten eerste door het aantal gerichte sollicitaties, en dus de potentiële keuze voor de recruiter, te verhogen door de aantrekkelijkheid van vacatures te verhogen via een aantrekkelijke carrièresite en multi-posting op een groot aantal sites. Het is veel gemakkelijker om geen fout te maken als ik een ruime keuze heb. Terwijl - voor jobs waar er een tekort aan kandidaten is - er een groot risico is om de eerste de beste sollicitatie te accepteren die binnen komt...

Ten tweede, door de recruiter in staat te stellen tijd te besparen op de eerste stappen... zodat hij meer tijd kan besteden aan de latere stappen: kortom, door de mens weer centraal te stellen in het proces! Als ik, om het risico op fouten aan het eind van het proces te beperken, het aantal interviews, tests en rollenspellen moet verhogen, is dat des te gemakkelijker uit te voeren omdat ik dan minder tijd kwijt ben met het zoeken van potentiële kandidaten en het beheren van de bijbehorende hoeveelheden sollicitaties...