[RTE] Carrièrepaden ontwikkelen voor de lange termijn

RTE is de beheerder van het Franse elektriciteitstransmissienetwerk. RTE is belast met een essentiële openbare dienstverleningstaak voor elke Franse burger en onderhoudt, ontwikkelt, onderhoudt en beheert het grootste netwerk van Europa wat betreft omvang (meer dan 106.000 km aan lijnen) en het bedrag van de investeringen. Haar rol is daarom van centraal belang voor de energietransitie. Het bedrijf heeft momenteel 9.500 mensen in dienst en werft elk jaar ongeveer 450 nieuwe medewerkers aan. Daarnaast ondergaan elk jaar gemiddeld 1.000 medewerkers interne functionele en/of geografische mobiliteit.

Magali Simounet, adjunct-directeur Talent en Carrièreontwikkeling bij de HR-afdeling van RTE, legt uit hoe RTE zich organiseert om haar werknemers op de lange termijn te ondersteunen in het licht van de ongekende transformatie-uitdagingen waar het bedrijf vandaag de dag voor staat...

Omdat de meeste werknemers van RTE hun hele carrière bij het bedrijf doorbrengen. Hier maken ze dus hun carrière! Ontslag is zeldzaam - ongeveer vijftig per jaar - dus we hebben een zeer laag personeelsverloop. Dit is een interessante manier om unieke, zeldzame en essentiële technische vaardigheden te behouden. Maar het betekent ook dat we oplossingen moeten vinden om ervoor te zorgen dat iedereen zich op de lange termijn binnen het bedrijf kan ontwikkelen en zijn potentieel kan waarmaken, terwijl we de vaardigheden die RTE nodig heeft voortdurend aanpassen naarmate het bedrijf groeit en verandert.

Voor RTE zijn de uitdagingen van de transformatie aanzienlijk: decarbonisatie van de Franse industrie, massale elektrificatie van het gebruik, noodzakelijke vernieuwing van het netwerk, ontwikkeling en integratie van digitale technologieën... we maken een grote industriële transformatie door. Aan de ene kant hebben we een omgeving die zeer snel verandert en aan de andere kant een bevolking die over het algemeen zeer stabiel is en toegewijd aan de lange termijn. De vraag hoe we ons van de ene naar de andere kunnen aanpassen is daarom cruciaal voor ons en kan niet alleen gebaseerd zijn op personeelsverloop en vernieuwing.

Ja, absoluut, het is essentieel om onze processen en onze organisatie te structureren rond de ontwikkeling van loopbaantrajecten op lange termijn, als aanvulling op - en zelfs als uitdaging voor - de verwachtingen van managers die van nature gericht zijn op prestaties op korte termijn. Dit betekent het aanmoedigen en ontwikkelen van loopbaantrajecten met meerdere carrières en zelfs zekere externe loopbaantrajecten, zoals verlof om een bedrijf op te zetten. Het doel is om echte zuurstof in loopbaantrajecten en in teams aan te moedigen, maar ook om betrokkenheid en motivatie gedurende de hele loopbaan te versterken. We willen ook "sociale mobiliteit" aanmoedigen, door opleidingen te financieren die leiden tot kwalificaties voor werknemers die bij het bedrijf zijn gekomen met een Bac of Bac+2 en die bijvoorbeeld ingenieur kunnen worden. Meer in het algemeen moet prioriteit worden gegeven aan de voortdurende verwerving van nieuwe vaardigheden, zowel technische als gedragsvaardigheden.

Al onze vacatures worden gepubliceerd, interne sollicitanten krijgen voorrang en onze mobiliteitsorganen maken collegiale besluitvorming mogelijk, zodat we gezamenlijk belangrijke veranderingen voor medewerkers kunnen doorvoeren, met de bijbehorende risico's. Bovendien is een overstap naar een leidinggevende functie niet de enige mogelijkheid om promotie te maken, en dat zou het ook niet moeten zijn. Daarom ontwikkelen we "project management" en "expertise" stromen. Verschillende carrièrepaden moeten dus mogelijk zijn, afhankelijk van profielen en vaardigheden.

We weten dat het essentieel is om positief bewijs te leveren, om succesvolle carrièremoves te laten zien: we verzamelen getuigenissen, we maken video's, we organiseren werkervaringsprogramma's om werknemers een reëel inzicht te geven in de banen die hen zouden kunnen interesseren. We kunnen ook rekenen op persoonlijke HR-ondersteuning. We hebben 16 interne loopbaanadviseurs die zich toeleggen op het begeleiden en ondersteunen van werknemers en die gebruik maken van PerformanSe tools - zoals Echo en 360° feedback - om elke werknemer te helpen zichzelf beter te leren kennen en het meest geschikte carrièrepad uit te stippelen. We zijn ervan overtuigd dat werknemers hun soft skills in andere beroepen kunnen gebruiken (waar ze zelf misschien niet aan gedacht hebben)... als ze die van tevoren goed hebben geïdentificeerd! Zelfkennis maakt het gemakkelijker om te evolueren en je aan te passen.