Comment les stéréotypes influent sur le recrutement ?

The eye sees only what the mind is prepared to comprehend.
Robertson Davies

Du stéréotype au préjugé…

Le risque lorsqu’on adhère à un stéréotype est de finir par activer un préjugé ! Comme on vient de le voir dans la première partie, les stéréotypes ont trait à nos croyances (conscientes et inconscientes) qui filtrent notre vision du monde et nos prises de décisions au quotidien.

Au sein de ce mécanisme, une nouvelle étape peut émerger : la construction de préjugés basés sur les stéréotypes auxquels on adhère. Et ces préjugés nous amènent parfois à discriminer positivement ou négativement une personne. Dans le contexte du recrutement, ce sont ces erreurs de raisonnement qui nous amènent souvent à des erreurs de décision.

Un exemple parlant pour comprendre comment s’articulent ces notions, un candidat est porteur de handicap :

• Stéréotype : une personne handicapée a une santé fragile
• Préjugé : elle sera souvent absente
• Décision discriminante : je ne peux pas la recruter, car je vais avoir un problème d’absentéisme et de rentabilité

Pourtant, les statistiques des entreprises mettent en évidence que les travailleurs handicapés ne sont pas plus absents que d’autres travailleurs. N’importe quel salarié peut s’absenter pour une grippe ou pour garder un enfant malade.

Autre exemple, un candidat indique sur son CV qu’il joue aux échecs :

• Stéréotype : un joueur d’échecs est sérieux et plus intelligent que la moyenne
• Préjugé : il apportera de l’organisation et de la structure dans l’équipe et sera doué pour résoudre les problèmes complexes
• Décision sur des compétences présumées : je vais le recruter, ce sera un bon élément qui va tirer l’équipe vers le haut

Ici le recruteur utilise ses stéréotypes et préjugés pour attribuer des compétences au candidat, alors qu’aucun élément factuel ne permet de conclure ces compétences. D’autant plus qu’on ne sait rien sur la façon dont le candidat joue aux échecs. Idem pour une candidate qui indiquerait jouer du violon, on ne peut attribuer une soft skill sur la base d’un comportement social.

Trois techniques pour les conscientiser !

1. Connaître les biais cognitifs

La connaissance est la première étape pour rendre conscient un mécanisme !

Identifier les biais et connaître les différents types de biais auxquels nous pouvons être sujet ainsi que leur mécanisme opératoire permet limiter leurs effets quand ils s’activent !

• Le biais d’ancrage

En psychologie, le biais d'ancrage (parfois appelé biais de point de départ) désigne la difficulté que l'on rencontre à se départir de sa première impression. C'est un biais de jugement qui pousse à se fier à l'information reçue en premier dans une prise de décision. Aussi, connaître le mécanisme de ce biais peut limiter son effet lors d’une prise de décision.

Par exemple, un produit affiche en gros sur son packaging « Format Familial ». La première impression est de se dire : ce produit est vendu en grande quantité et moins cher. Pourtant, seule la vérification sur l’étiquetage en magasin du prix au kilo (obligation légale destinée à protéger les consommateurs) permettra de vérifier si cela est vrai.

Dans le contexte du recrutement, on se rend compte du poids des premières impressions :

- si un candidat arrive en retard, on pourra d’emblée se dire qu’il manque d’organisation, qu’il n’est pas fait pour le poste… Alors même que les échanges et recommandations prouvent le contraire.

- à l’inverse, face à un candidat très charismatique et à l’aise en entretien, on est facilement amené à se dire que c’est le candidat idéal. Mais le charisme ne fait pas tout… Et cela dépend surtout du type de poste à pourvoir !

Il est nécessaire de se rappeler que baser ses décisions uniquement sur la première impression peut conduire à commettre des erreurs !

• Le biais de confirmation

Le biais de confirmation, c'est la tendance instinctive de l'esprit humain à rechercher en priorité les informations qui confirment sa manière de penser, et à négliger tout ce qui pourrait la remettre en cause.

Le biais de confirmation, également dénommé biais de confirmation d'hypothèse, est le biais cognitif qui consiste à privilégier les informations confirmant ses idées préconçues ou ses hypothèses, ou à accorder moins de poids aux hypothèses et informations jouant en défaveur de ses conceptions, ce qui se traduit par une réticence à changer d'avis. 

Ce biais de confirmation se couple souvent à l’effet de Halo.

• L’effet de Halo

En recrutement, l’un des biais cognitifs le plus courant est « l’effet de halo ». Parfois appelé effet de notoriété ou effet de contamination, il désigne la tendance à rendre plus positives, ou plus négatives, certaines caractéristiques d’un groupe, d’une marque, d’une personne, auquel on rattache un stéréotype.

Aussi, du fait de l’appartenance de la personne à un groupe, ou sur la base d’informations reçues via des proches ou des médias, la première impression que l’on a d’une personne nous pousse à former une opinion sans même la connaitre, ni vérifier les informations…

L’exemple type de la double activation du biais de confirmation et de l’effet de Halo est la réception du CV de quelqu’un qui a fait la même université ou école que nous. Automatiquement, nous lui attribuons des compétences et qualités similaires aux nôtres, qui seront favorables à sa sélection lors d’un entretien.

Si vous souhaitez tester votre sensibilité aux biais cognitifs, nous vous recommandons l'Academy des biais proposée par Wesuggest !

2. Développer sa pensée critique

Ayez l’esprit critique ! Ne prenez pas pour argent comptant ce que l’on vous dit ou ce que vous entendez et prenez du recul sur votre mémoire et vos émotions qui vous donneront des indications précieuses, mais ne seront pas à elles-seules gage de décision réussie.

Attention, muscler sa pensée critique ne veut pas dire tout critiquer, tout le temps !

L’idée ici est plutôt de cultiver l’habitude de prendre du recul et faire appel à ce garde-fou objectif pour analyser un sujet lorsqu’on est face à une prise de décision. Plus on exerce sa pensée critique, plus sa capacité analytique sera rapide !

3. Utiliser les tests de recrutement

Dans le contexte professionnel des Ressources Humaines, il est utile de s’appuyer sur des outils pour limiter les impacts (inconscients) des stéréotypes et des biais cognitifs.

En phase de recrutement, choisir de faire passer un test psychométrique en amont d’un entretien structuré s’avère très efficace pour limiter l’apparition de biais et de stéréotypes durant l’entretien. Cela permet notamment d’éviter l’analyse des qualités personnelles des candidats au travers de stéréotypes et croyances pouvant induire des choix arbitraires et discriminatoires !

Par exemple, de manière caricaturale, un candidat qui a collaboré au festival de musique des Vieilles Charrues n’est pas forcément créatif tandis qu’un ancien comptable ne sera pas forcément rigoureux…

Les tests psychométriques fournissent des résultats objectifs, reflet de la personnalité ou du cognitif à un instant T, qui apportent précision et recul. Dès lors, ils aident à dévoiler la personnalité bien au-delà de ce qu’on voit sur un CV.

Lorsque nos biais cognitifs et stéréotypes sont activés à notre insu, les tests de recrutement aussi appelés psychométriques, se révèlent de formidables outils pour limiter la subjectivité de nos décisions et garantir la diversité et l’absence de discrimination dans le recrutement.

Grâce à l’intelligence artificielle, le référentiel de ces outils est basé sur des données objectives aidant à mesurer les compétences comportementales de futurs candidats. C’est en cela que ces algorithmes se révèlent de précieux alliés des professionnels RH lors d’un recrutement et servent de garde fous à notre intuition, et nos croyances parfois trompeuses.