Comment les stéréotypes influent sur le recrutement ?

S’il s’agit de se méfier des deux, les biais cognitifs et les stéréotypes représentent deux concepts différents qui sont cependant souvent liés !

• Lorsqu’on traite des biais cognitifs, on se réfère au substrat, au support qui est ici le cerveau. C’est donc un phénomène d’origine cérébral, inconscient, qui touche les fonctions cognitives. De manière très schématique, lorsqu’il y a une surcharge d’information, le cerveau va vers plus de simplicité pour analyser rapidement la situation… Et fait des raccourcis qui influent sur notre perception du monde !

Il faut savoir que ce mécanisme remonte à la préhistoire et fait partie intégrante de notre raisonnement, qui n’est pas forcément mauvais, cela dépend du contexte. L’enjeu est d’en avoir conscience !

• Les stéréotypes quant à eux ont trait aux croyances. C’est également par un phénomène inconscient, suivant notre éducation, notre culture et nos expériences notamment, que ces croyances s’ancrent dès la plus tendre enfance.

Lorsqu’on est face à une information, nos biais cognitifs et stéréotypes s’activent pour nous aider à aller plus vite dans nos raisonnements. Dès lors, ils limitent nos réflexions et prises de conscience. Lorsque ce phénomène se met en place, nous ne prenons pas de recul et ne nous ouvrons pas à l’apprentissage de nouvelles connaissances.

En recrutement, les tests psychométriques se révèlent de précieux outils pour amoindrir les effets négatifs des biais et stéréotypes auxquels on peut être sujet sans même s’en rendre compte. L’objectif ? Dépasser cette première impression non réfléchie et éviter les erreurs de sélection parfois discriminantes.

Le risque lorsqu’on adhère à un stéréotype est de finir par activer un préjugé ! Comme on vient de le voir dans la première partie, les stéréotypes ont trait à nos croyances (conscientes et inconscientes) qui filtrent notre vision du monde et nos prises de décisions au quotidien.

Au sein de ce mécanisme, une nouvelle étape peut émerger : la construction de préjugés basés sur les stéréotypes auxquels on adhère. Et ces préjugés nous amènent parfois à discriminer positivement ou négativement une personne. Dans le contexte du recrutement, ce sont ces erreurs de raisonnement qui nous amènent souvent à des erreurs de décision.

Pourtant, les statistiques des entreprises mettent en évidence que les travailleurs handicapés ne sont pas plus absents que d’autres travailleurs. N’importe quel salarié peut s’absenter pour une grippe ou pour garder un enfant malade.

Ici le recruteur utilise ses stéréotypes et préjugés pour attribuer des compétences au candidat, alors qu’aucun élément factuel ne permet de conclure ces compétences. D’autant plus qu’on ne sait rien sur la façon dont le candidat joue aux échecs. Idem pour une candidate qui indiquerait jouer du violon, on ne peut attribuer une soft skill sur la base d’un comportement social.

La connaissance est la première étape pour rendre conscient un mécanisme !

Identifier les biais et connaître les différents types de biais auxquels nous pouvons être sujet ainsi que leur mécanisme opératoire permet limiter leurs effets quand ils s’activent !

Ayez l’esprit critique ! Ne prenez pas pour argent comptant ce que l’on vous dit ou ce que vous entendez et prenez du recul sur votre mémoire et vos émotions qui vous donneront des indications précieuses, mais ne seront pas à elles-seules gage de décision réussie.

Attention, muscler sa pensée critique ne veut pas dire tout critiquer, tout le temps !

L’idée ici est plutôt de cultiver l’habitude de prendre du recul et faire appel à ce garde-fou objectif pour analyser un sujet lorsqu’on est face à une prise de décision. Plus on exerce sa pensée critique, plus sa capacité analytique sera rapide !

Dans le contexte professionnel des Ressources Humaines, il est utile de s’appuyer sur des outils pour limiter les impacts (inconscients) des stéréotypes et des biais cognitifs.

En phase de recrutement, choisir de faire passer un test psychométrique en amont d’un entretien structuré s’avère très efficace pour limiter l’apparition de biais et de stéréotypes durant l’entretien. Cela permet notamment d’éviter l’analyse des qualités personnelles des candidats au travers de stéréotypes et croyances pouvant induire des choix arbitraires et discriminatoires !

Par exemple, de manière caricaturale, un candidat qui a collaboré au festival de musique des Vieilles Charrues n’est pas forcément créatif tandis qu’un ancien comptable ne sera pas forcément rigoureux…

Les tests psychométriques fournissent des résultats objectifs, reflet de la personnalité ou du cognitif à un instant T, qui apportent précision et recul. Dès lors, ils aident à dévoiler la personnalité bien au-delà de ce qu’on voit sur un CV.

Lorsque nos biais cognitifs et stéréotypes sont activés à notre insu, les tests de recrutement aussi appelés psychométriques, se révèlent de formidables outils pour limiter la subjectivité de nos décisions et garantir la diversité et l’absence de discrimination dans le recrutement.

Grâce à l’intelligence artificielle, le référentiel de ces outils est basé sur des données objectives aidant à mesurer les compétences comportementales de futurs candidats. C’est en cela que ces algorithmes se révèlent de précieux alliés des professionnels RH lors d’un recrutement et servent de garde fous à notre intuition, et nos croyances parfois trompeuses.