Les limites et bénéfices des tests de recrutement
Nombreux sont les recruteurs à utiliser les tests de recrutement afin de valider les savoirs, savoir-faire ou encore savoir-être de leurs candidats. Bien utilisés dans un parcours de recrutement, ils peuvent être de véritables alliés dans vos prises de décisions.
Toutefois, ces tests ne doivent pas se substituer à d’autres étapes du processus de recrutement qui sont toutes aussi importantes dans l’évaluation d’un candidat. C’est d’ailleurs le sujet de cet article. Découvrons ensemble ce qu’est un test de recrutement, ses bénéfices, et comment bien l’utiliser au sein du processus.
Qu’est-ce qu’un test de recrutement ?
Le terme de « test de recrutement » est utilisé (voire galvaudé) pour représenter la majorité des évaluations psychométriques et techniques du marché RH. L’objectif ? Évaluer les candidats sur différents critères comme les soft skills (compétences humaines) ou encore les hard skills (compétences techniques).
Généralement utilisé comme un outil de sélection et d’évaluation des candidats, il peut prendre différentes formes comme :
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01.
Le test de personnalité
Il permet d’évaluer les compétences comportementales (exemple : l’intelligence émotionnelle) du candidat à travers différentes questions qui cernent sa personnalité au travail, ses motivations, ses croyances, etc. L’objectif en recrutement est de valider si les soft skills du candidat pourraient ou non correspondre à l’entreprise et l’emploi à pourvoir.
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02.
Le test cognitif
Il permet d'évaluer plusieurs aptitudes liées à l’intelligence telles que la logique, la mémoire, le langage... Des épreuves, comme des suites de logiques visuelles, des jeux de mémoire, d’attention ou de raisonnement, peuvent être proposées au candidat. On parle alors de cognitive gaming.
-
03.
Le test de compétences
...étude de cas, cas pratiques, tests de langues ou d’orthographe, mise en situation. Ce type d’évaluation a pour but de détecter les compétences techniques d’un candidat.
Les 4 grands bénéfices des tests de recrutement
Limiter les biais de recrutement
Le premier avantage du test de recrutement est qu’il permet de limiter les biais dans les prises de décisions. Les recruteurs sont humains et leurs jugements sont parfois altérés par leur expérience personnelle.
L’utilisation de la psychométrie équilibre notre vision de l’individu et réduit les erreurs liées à nos biais cognitifs. Tous les candidats sont évalués à partir du même prisme. La subjectivité d’un recruteur est objectivée par le résultat de l’évaluation.
Alimenter un échange lors d’un entretien
Le CV ou la lettre de motivation ne suffisent pas toujours pour instaurer un échange riche entre le candidat et le recruteur qui peut parfois manquer de matière ! Les résultats d’un test de recrutement , sous forme de rapport, sont une bonne source d’informations complémentaires, à la fois pour le recruteur et le candidat.
Évaluer les softs skills d’un candidat
Selon l’étude Monster, un des enjeux majeurs rencontrés par les recruteurs durant l’entretien est l’évaluation des soft skills. Comment capter la singularité d’un individu ? Sa personnalité ? Ses motivations ? Ou encore ses ressources cognitives ?
Tous les recruteurs connaissent cette situation : on réalise un entretien, on échange plusieurs minutes (heures parfois !) et à la fin on ne retient que les lignes du CV, la syntaxe d’une lettre de motivation ou encore les expériences passées. Il est difficile alors, de se projeter sur son adaptation au poste, à l’équipe, aux valeurs de l’organisation.
L’évaluation des soft skills à travers des tests psychométriques nous permet d’analyser les comportements et les croyances du candidat, de confirmer ou infirmer avec lui un matching possible entre sa personnalité et le poste.
Recruter sur les hard skills est souvent plus simple et plus rapide, une méthode bénéfique quand on est dans l’urgence. Seulement, est-ce pertinent de recruter dans l’urgence ?
L’appréciation des compétences comportementales permet un engagement sur le long terme. Quand on sait que 85% des emplois de 2030 n’existent pas encore, il vaut mieux recruter des candidats pour leur personnalité plutôt que pour leur CV. Ces tests sont un véritable atout dans ce sens. D’ailleurs, ils ne sont pas les seuls ! Le pitch vidéo est aussi une très bonne alternative au CV et un bel outil d’analyse pour repérer les soft skills de vos candidats. Si vous souhaitez en savoir plus sur le sujet, on vous conseille l’expertise de TalentView.
Diversifier les profils au sein d’une entreprise
Autre point, mais non des moindres, l'utilisation des tests de recrutement offre une diversification dans les profils de vos futurs collaborateurs !
C’est tentant d’identifier nos meilleurs employés, les plus productifs, et de penser "nous avons besoin de quelqu'un comme eux". Après tout, ce sont les meilleurs, en avoir plus comme eux c'est une bonne chose, non ?
Pas nécessairement. Les meilleures équipes sont celles avec des personnalités complémentaires et donc diversifiées. Recruter les mêmes personnalités, compétences, savoir-faire peut mener à la stérilité du groupe et de son développement.
L’utilisation de tests de recrutement vous permettra donc de diversifier l’ensemble des talents au sein de votre entreprise.
L’entretien, indispensable pour la mise en contexte
Comme argumenté ci-dessus, le test de recrutement permet d’évaluer un candidat sur différents aspects. Toutefois, une décision de recrutement ne peut pas reposer uniquement sur son résultat.
N’importe quel résultat de test s’inscrit dans un contexte qu’il ne faut pas négliger. Il est donc important d'associer au test de recrutement un entretien structuré qui permettra d'éclaircir notre vision du profil. Prendre une décision sur une évaluation unique peut créer d’autres biais cognitifs chez le recruteur.
Ces deux approches combinées, tests de recrutement et entretien structuré, vous permettront de dénicher plus facilement les meilleurs talents pour votre entreprise et sécuriser vos embauches.
La formation, clé de voûte d’une bonne interprétation
Pour assurer une écologie d’usage des tests de recrutement et une éthique de sélection irréprochable, la formation aux tests psychométriques et psychotechniques est primordiale.
Sans une bonne formation, l’interprétation des résultats devient biaisée et dans la majorité des cas fausse. Retour à la case départ, donc !
Il n’y a rien de pire pour votre processus de recrutement et expérience candidat que de faire subir des restitutions bâclées et des interprétations douteuses. Qu’on soit psychologue de métier, recruteur, manager ou étudiant RH, la formation aux tests de recrutement est la seule garante d’une bonne restitution.
La validité scientifique, un critère à ne pas négliger
Lorsqu’un responsable de recrutement s’apprête à utiliser un questionnaire comportemental, cognitif ou même technique pour une embauche, la vérification de la validité scientifique est indispensable.
Un test est considéré comme "valide scientifiquement" s'il répond aux trois critères suivants :
- la fidélité : les résultats au test varient-ils, pas ou peu au fil du temps ?
- la sensibilité : le test est-il capable de différencier les résultats des répondants ?
- la validité : les résultats au test reflètent-ils ce qu'ils prétendent mesurer ?
En vérifiant ces informations, on offre des chances égales à tous les candidats.
Pour en savoir plus, nos équipes ont réalisé un livre blanc sur : Comment choisir sa solution d’assessment ?
Une aide à la décision
En résumé, les tests de recrutement peuvent être un support puissant lors d’un processus de sélection – présélection et même dans une optique de gestion de carrière. À travers ces tests, on peut découvrir, évaluer et approfondir la singularité du candidat que l’on rencontre.
Alors, les utiliser dans ses processus RH : oui ! Mais toujours avec une mise en contexte lié à votre environnement de travail et une formation professionnelle.
N’oubliez jamais que les tests de recrutement doivent être considérés comme une aide supplémentaire à la décision du recruteur et non une baguette magique dont on peut se servir pour se faire un avis tranché sur un candidat.
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