[RTE] Développer les parcours de carrière

RTE est le gestionnaire du réseau de transport d’électricité français. En charge d’une mission de service public vitale pour chaque français, RTE maintient, développe, entretient et exploite le 1er réseau européen par sa taille (plus de 106 000 km de lignes) et le montant de ses investissements. Son rôle est donc central pour la transition énergétique. L’entreprise compte aujourd’hui 9 500 collaborateurs et réalise environ 450 recrutements par an. Par ailleurs, en moyenne chaque année, 1 000 salariés sont concernés par une mobilité interne fonctionnelle et/ou géographique.

Magali Simounet, Directrice adjointe Développement des talents et des carrières au sein de la DRH de RTE, nous explique comment RTE s’organise pour accompagner dans la durée ses collaborateurs face aux défis de transformation inédite que l’entreprise doit relever aujourd’hui…

Parce que, chez RTE, la majorité des collaborateurs déroulent l’intégralité de leur parcours professionnel dans l’entreprise. C’est donc là qu’ils y font carrière ! Les démissions sont rares - une cinquantaine chaque année - nous avons donc un turn-over très faible. C’est un levier intéressant pour fidéliser des compétences techniques uniques, rares et indispensables. Mais cela nous oblige aussi à trouver des solutions pour que chacun puisse évoluer et s’épanouir durablement dans l’entreprise, tout en adaptant en permanence les compétences dont RTE a besoin au fil de son développement et de sa transformation.

Pour RTE, les enjeux de transformation sont considérables : décarbonation de l’industrie française, électrification massive des usages, nécessaire renouvellement du réseau, développement et intégration de technologies numériques… nous vivons une importante mutation industrielle. D’un côté nous avons donc un environnement en très forte évolution, de l’autre une population globalement très stable, engagée dans la durée. La question de l’adaptation de l’une à l’autre est donc pour nous cruciale, et ne saurait reposer uniquement sur le turnover et le renouvellement des effectifs.

Oui, tout à fait, il est essentiel de structurer nos process et notre organisation autour du développement des parcours dans un temps long, en complétant - voire challengeant - les attentes des managers naturellement orientées sur la performance à court terme. Cela passe par l’incitation et le développement de parcours multimétiers, voire de parcours externes sécurisés, les congés pour création d’entreprise par exemple. Il s’agit par-là de favoriser une réelle oxygénation dans les parcours et dans les équipes mais aussi de renforcer l’engagement et la motivation tout au long de la carrière. Et cela aussi avec la volonté de favoriser « l’ascenseur social », en finançant des formations diplômantes pour des collaborateurs entrés dans l’entreprise avec un niveau Bac ou Bac+2 et qui peuvent devenir ingénieurs par exemple. Plus globalement, la priorité doit être donnée à l’acquisition permanente de compétences nouvelles, techniques mais aussi comportementales.

Toutes nos offres d’emploi sont publiées, la priorité est donnée aux candidatures internes, et nos instances de mobilité permettent des prises de décisions collégiales, afin d’assumer collectivement des changements significatifs pour des salariés avec les prises de risque associées. Par ailleurs, les évolutions vers des fonctions managériales ne sont pas et ne doivent pas être les seules voies de progression possible. Nous développons donc des filières « management de projets » et « expertise ». Des évolutions différenciées doivent donc être possibles selon les profils et les appétences.

Nous savons qu’il est essentiel de donner des preuves positives, de montrer des évolutions réussies : nous collectons des témoignages, nous réalisons des vidéos, nous organisons des immersions pour permettre à des collaborateurs de découvrir très concrètement des métiers qui pourraient les intéresser. Et nous pouvons aussi compter sur un accompagnement RH personnalisé. Nous disposons en interne de 16 conseillers carrière ou parcours professionnel, dédiés à l’orientation et à l’accompagnement des collaborateurs, et qui s’appuient notamment sur l’utilisation d’outils PerformanSe - comme Echo ou le 360° feedback - pour aider chacun des collaborateurs concernés à mieux se connaître et permettre une construction de parcours la plus adaptée possible. Nous sommes persuadés que les collaborateurs peuvent exploiter leurs soft skills dans d’autres métiers (auxquels eux-mêmes n’auraient peut-être pas pensé) … s’ils les ont correctement identifiés en amont ! La connaissance de soi facilite l’évolution et l’adaptation.