360 Feedback by PerformanSe

De aanpak begint met een omkadering met de opdrachtgever (HR, manager) om de context, de doelstellingen, de logistiek en het beoogde vervolg te definiëren. Deze omkadering is essentieel om de verwachtingen af te stemmen en het terrein te effenen voor het beoordelingsproces.

Vooraleer we van start gaan, organiseren we een informatievergadering om de aanpak voor te stellen, de principes en doeleinden ervan, om een vertrouwensrelatie op te bouwen met de deelnemers. Dit omvat een verheldering van de rollen, het definiëren van de regels en het voorbereiden van de deelnemers.

Deze fase omvat de start van de aanpak, de selectie van de beoordeelden (geobserveerden) en de beoordelaars (observatoren), en het beheer van de vragenlijsten. Een efficiënte administratie van deze fase is van essentieel belang om kwalitatieve feedback te garanderen.

Tijdens dit gesprek analyseren en bespreken we de feedback. We identificeren de sterke punten en de ontwikkelingsdomeinen, en we delen een eerste synthese. Dit is een sleutelmoment voor de bewustwording en persoonlijke reflectie.

Na het feedbackgesprek werkt de deelnemer aan een Individueel Ontwikkelingsplan (IOP), met onze hulp. Dit plan is gericht op de prioritaire ontwikkelingspijlers en de concrete acties die ondernomen moeten worden.

De aanpak wordt afgesloten met een overleg met drie partijen: de deelnemer, de HR-manager en onze consultant. Dit gesprek is bedoeld om het IOP te finaliseren en te valideren, en om een opvolging te garanderen voor de uitvoering van de ontwikkelingsacties.