tijd-om-de-werknemer-echt-te-leren-kennen
Soft SkillsPsychometrieTalent Development

Tijd om de werknemer echt te leren kennen

PerformanSe|2 min gelezen|6 Januari

Werkgevers houden te weinig rekening met het potentieel en de ambitie van werknemers, schrijft Dominique Duquesnoy, directeur-generaal van PerformanSe. “Als we meer inspanningen leveren om werknemers echt te leren kennen, dan zal dit tot langere en effectievere samenwerking leiden.” Tijd voor een andere kijk op interne mobiliteit.


Loyauteit in ruil voor jobzekerheid. Lange tijd was dat de manier waarop onze arbeidsmarkt werkte. Het gevolg was dat werknemers niet al te veel over hun carrière nadachten. Het traject, waarvan de voortgang op eenvoudige regels steunde, lag immers zo goed als op voorhand vast. Die stabiliteit kennen we vandaag niet meer. De meeste werkgevers hebben het tegenwoordig over werkin plaats van jobzekerheid. De overtuiging is dat prestaties en engagement de noodzakelijke voorwaarden zijn om op lange termijn inzetbaar te blijven, in dezelfde of een andere organisatie.


Sfeer van wantrouwen


Opvallend, wanneer het over interne mobiliteit gaat, dan blijken organisaties ook in dit ‘nieuwe’ model nog sterk vanuit afgelijnde competenties te vertrekken. Rekruteerders beoordelen interne kandidaten op basis van operationele vaardigheden. Welke competenties zijn nodig om de vooropgestelde prestaties te garanderen? Ze kijken naar wat er is, niet naar de evolutie en het potentieel, en dat is uiteindelijk negatief voor de ganse organisatie. Interne kandidaten geraken ontmoedigd omdat wervingsprocessen veeleisend en gesloten zijn. Hun verlangen naar evolutie en hun streven naar duurzame inzetbaarheid blijven zo onbeantwoord.

In die context zijn werkgevers geneigd de ideale kandidaat – die wel over de vereiste vaardigheden beschikt – buiten de organisatie te zoeken. Die keuze is duurder en vaak ook minder efficiënt. Het duurt immers wel even voor een kandidaat zijn weg in de nieuwe organisatie gevonden heeft. Werknemers zelf geraken ervan overtuigd dat als het over hun carrière gaat, ze alleen zichzelf kunnen vertrouwen. Sommigen banen zichzelf een weg in de organisatie, an verliezen de moed of verkiezen andere oorden op te zoeken. Uiteindelijk is niemand tevreden. Ieder maakt zijn eigen keuzes, in een sfeer van wantrouwen en zonder enige kennis van andermans belangen.


Tijd voor een nieuwe logica


Mijn voorstel is om deze logica achter ons te laten en te evolueren naar een model dat op gedeelde kennis steunt. Wanneer een werkgever de tijd neemt om zijn werknemers beter te leren kennen – op een meer open, bredere en levendigere manier – dan zal hij/zij hun potentieel en echte verlangens kunnen identificeren. Als de werknemer van zijn kant erin slaagt om de inzet van het bedrijf, de behoeften en de belangrijkste taken van morgen te doorgronden, dan zal hij/zij zijn eigen interne mogelijkheden beter kunnen inschatten. Werkgever en werknemer zullen zo gedurende een langere periode flexibeler en effectiever kunnen samenwerken.

Wederzijdse kennis creëert vertrouwen en vertrouwen vergemakkelijkt de samenwerking. Het leidt bovendien tot meer coherente beslissingen over interne mobiliteit, zowel door de werkgever als door de werknemer. Laten we voortaan dus kiezen voor een model van vertrouwen en kennis, zodat er ruimte komt voor een reëel gedeeld belang en een beter begrip van de wederzijdse belangen.

Laten we kiezen voor een model van vertrouwen en kennis, zodat er ruimte komt voor een reëel gedeeld belang en een beter begrip van de wederzijdse belangen.

Meer weten over onze psychometrische tools?

Ontdek ons ​​aanbod!

Meer Informatie

Genoten van dit artikel? Je vindt ook leuk...