…door meer kennis en vertrouwen

Het individu is steeds autonomer en draagt meer verantwoordelijkheid. Daardoor veranderen hiërarchische structuren. De digitalisering en het afstandswerken versterken de nieuwe manieren van werken nog, zij nodigen ons uit om een nieuwe invulling te geven aan wat wij onder ‘samenwerken’ verstaan. Hoe pakt u het aan?

Individuele autonomie geeft een zekere vrijheid om te experimenteren, maar opdat die legitiem zou zijn ten aanzien van nieuwe situaties, mag die niet worden verward met onafhankelijkheid (of zelfs isolement), zonder ondersteuning of sturing werken. Het resultaat van het uitvoeren van een taak is niet meer het enige criterium dat bepaalt of een onderneming succes kent. Organisaties tonen steeds meer interesse voor de prestatie als een manier om tot een resultaat te komen. Het is dus de prestatie als proces die centraal staat en niet meer de activiteit van personen. Hierdoor kunnen organisaties zich aanpassen aan onzekere contexten. Ze kunnen nieuwe ideeën verzinnen om met problematische situaties om te gaan en op een andere manier aan de behoeften van de klanten voldoen. Als personen steunen op de processen van collectieve kennis, komen ze tot een verbintenis, wint de onderneming efficiëntie en stijgt de arbeidsvreugde. Dit vraagt soepele relaties tussen de personen: iedereen luistert naar elkaar en levert inspanningen voor elkaar.

Soepelheid

Ook al geven we vanuit deze dynamiek een nieuwe invulling aan de prestatie, toch mogen we niet de doelstellingen en de bijbehorende resultaten vergeten. Er moet soepelheid aan de dag worden gelegd. Prestaties moeten worden aangestuurd, naar een doelstelling gericht, als een collectief proces dat permanente aanpassingen vraagt. De doelstellingen moeten worden bereikt door te steunen op relaties gebaseerd op consensus, op coconstructie en coördinatieregels waarmee iedereen zich kan richten op het gemeenschappelijke doel. Hiervoor moeten de ‘natuurlijke’ processen binnen de teams geïdentificeerd en geanalyseerd worden inzake arbeidsorganisatie, delen van kennis of besluitvorming.

Het team en zijn manager moeten zorg dragen voor de leden. Dit kan door een vertrouwensrelatie op te bouwen, ‘trial and error’ en ieders verdiensten te gebruiken om de confrontatie aan te gaan met nieuwe en riskante situaties. De prestatie moet cognitief zijn. De onderneming moet zeker zijn dat iedereen begrijpt wat er op het spel staat door in elke situatie collectieve verantwoordelijkheid te ontwikkelen en posities te stabiliseren of te ontwikkelen.

Integreren

De fundamentele uitdaging van de manager bestaat erin de diversiteit van de standpunten in de groep te integreren om zo een gedeelde visie uit te werken en samen verder te gaan. De kennis van de werking van het team zal de negatieve effecten van divergenties nuanceren en als basis dienen voor het vertrouwen in de toekomst. Daarnaast moet presteren ook adaptief zijn. Blijf nadenken en originaliteit aanmoedigen in plaats van conformisme. Zo kunt u de alternatieven bepalen die het best aangepast zijn aan de situaties. Originaliteit moedigt een kritische geest aan om nieuwe ideeën te laten opborrelen en ‘out of the box’ te denken, om samen beter te presteren in moeilijke situaties. Het creëert de voorwaarden voor het vertrouwen om de confrontatie aan te gaan met evenementen en complexiteit. Dankzij deze basis vindt het team zijn geprivilegieerde en unieke moment waarop de positieve interactie zich afspeelt, waarop banden, solidariteit, delen, zekerheid tegenover het onverwachte ontstaan. Omdat de mens een sociaal wezen is, zijn de ervaring van het relationele moment en de blik van de ander belangrijk voor de opbouw van het vertrouwen. Hoe samen beter zijn, samen beter doen en samen verder gaan? Dat zijn de vragen die het hele team zich regelmatig moet stellen. We moeten zorgen voor onszelf en voor ons team. Zo kunnen wij er samen voor zorgen dat de toekomst er één is die we echt willen.