Talent Management : La diversité est encore un long chemin...
PerformanSe|5 min. de lecture|24 octobre
Qu’on parle plutôt d’égalité des chances, d’inclusion ou de diversité, qu’on pense plutôt genres, races, religions ou orientations sexuelles; la question de l’accueil et de la valorisation de la différence reste une question sociétale essentielle, qui impacte directement les organisations.
Pour réfléchir ainsi à la question du management de la diversité dans les entreprises, des freins et des leviers associés, nous avons interviewé pour vous l’une des spécialistes de la question en France, Isabelle Barth, professeure à l’université de Strasbourg.
Pour vous, comment se présente la situation aujourd’hui en termes de diversité dans les organisations ?
La situation est presque paradoxale. D’un côté il y a de vraies avancées, des paroles vraiment libérées, de l’autre la situation semble stagner. En termes d’égalité des salaires entre hommes et femmes, par exemple, malgré les lois, les engagements et les discours, l’écart demeure, année après année. La loi progresse plus vite que les comportements. Et parmi les 40 patrons du CAC 40… il n’y a que deux femmes. On est bien loin de la parité !
« Pour les organisations, il y a un véritable ROI potentiel à parier sur l’inclusion. »
Qu’est-ce qu’on peut espérer à court terme ?
Une amélioration continue, étape par étape… dans un domaine aussi sensible et systémique, il ne peut y avoir de réponse magique. Il faut rester vigilant, impliquer les managers au plus haut niveau possible, tenir bon et faire respecter les règles, sans concession. La loi donne des cadres très clairs, elle doit être respectée, le management peut et doit s’appuyer ainsi sur des règles incontestables. On ne peut pas attendre que ceux qui exercent le pouvoir et en tirent les avantages qui vont avec, y renoncent de leur plein gré.
Qu’est-ce qui pourrait donner envie aux organisations d’aller plus vite ou plus loin ?
Il est très important que chacun comprenne que la manière dont l’entreprise assume son rôle sociétal fait partie intégrante de son image, et contribue directement à sa valeur perçue et à son attractivité. D’autant que les jeunes générations y sont très sensibles. Mais aussi qu’il y a un véritable retour sur investissement (ROI) potentiel à parier sur l’inclusion ! On a pu démontrer qu’une approche juste de la diversité crée des climats internes plus équilibrés quand on parie sur l’intergénérationnel, des prises de risque plus pertinentes et mieux mesurées quand on observe la parité femmes-hommes, ou encore une baisse significative de l’absentéisme quand on intègre des personnes handicapées…
Les jeunes générations vous semblent-elles réellement plus inclusives ?
Oui, dans leurs discours et leurs approches, pas toujours dans leurs comportements réels. Dans les ESC par exemple – effectivement très égalitaires aujourd’hui en termes de répartition hommes / femmes dans les promos, les salaires restent encore inférieurs pour les femmes d’environ 12%… dès la sortie de l’école ! On mesure ainsi d’autant mieux la difficulté de l’exercice, et le chemin qui reste à parcourir…
Au fond, ce serait quoi l’objectif final ?
Je dirais… une totale indifférence… à la différence ! Que ces questions ne soient simplement plus des questions, qu’elles soient suffisamment intégrées, en profondeur, pour qu’on n’ait plus besoin de les aborder comme telles. Mais il faudra du temps, beaucoup de temps encore. Car on voit bien que l’apprentissage sur ces questions commence très tôt en réalité, dès la petite enfance. L’entreprise hérite de visions, de croyances sur les genres, les races ou les rôles qui sont fabriquées très en amont dans l’éducation des enfants, en famille ou à l’école. C’est là qu’il faut agir, d’abord et sans attendre.
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