Regards croisés sur la performance au travail
PerformanSe|3 min. de lecture|10 decembre
La performance aussi est à réinventer… sinon au moins à redécouvrir ! L’idée même de performance doit être en effet revue, rediscutée, élargie, modernisée, adaptée aux exigences du monde actuel. D’où l’idée de croiser aujourd’hui les regards sur ce qu’est réellement la performance, ce qu’elle peut et devrait être demain…
Pour une vision plus large…
De façon conventionnelle, la performance est toujours associée d’abord aux dimensions les plus financières. Et même quand il s’agit de start-ups… Or, si la performance financière demeure incontournable pour assurer la pérennité de l’entreprise et la rémunération des actionnaires, elle offre un cadre de réflexion trop étroit pour emporter l’adhésion de tous. La création de valeur d’une entreprise peut en effet s’envisager de façon bien plus large, en incluant notamment la satisfaction de l’ensemble des parties prenantes et la qualité de la redistribution associée : auprès des actionnaires, des clients, des collaborateurs bien sûr, mais aussi des partenaires et même des territoires concernés. En anglais « to perform » est d’ailleurs lié essentiellement au fait de faire, d’exécuter, de bien réaliser. Parce que c’est l’action qui motive !
Au sein de Julhiet Sterwen – maison mère de PerformanSe – il n’y a pas aujourd’hui d’objectifs de chiffre d’affaires annuel. Parce qu’on ne fait bouger personne sur des chiffres, on ne motive personne avec des données financières, seulement sur des projets, à engager et à réaliser ensemble.
Dans un cadre libre, ouvert et collaboratif, où des collaborateurs autonomes, qui font ce qu’ils aiment, ont le droit d’essayer, d’échouer, de dire leurs craintes et leurs hésitations aussi… Pour être compétitives, donc innovantes, les entreprises auront plus que jamais besoin d’attirer et de fidéliser les talents susceptibles de les aider. Mais ces talents – et c’est déjà le cas aujourd’hui, ne nous y trompons pas – ont d’autres attentes que celles des générations encore au pouvoir. Ils ont envie de plus d’autonomie, de temps libre, de plus de sens, de mieux voir à quoi sert le travail qu’ils font et en quoi ils contribuent à réparer le vivant ou à améliorer le bien-être global. Si ces dimensions pour eux essentielles ne trouvent pas d’écho dans les organisations qui prétendent les employer, ils iront ailleurs, là où ils pourront exprimer sans attendre le meilleur de leurs aspirations.
On ne fait bouger personne avec des chiffres
-Marc Sabatier-
Pour une vision plus qualitative…
La performance est faite de deux composantes : l’efficacité bien sûr, mais aussi l’efficience. Car la performance est à la fois un résultat concret et un processus. Et il importe – pour progresser ensemble – de redécouvrir justement le processus lui-même, la façon dont les résultats sont obtenus, les conditions nécessaires à leur obtention… La performance – dans un sens moderne – a besoin de s’inscrire en effet aujourd’hui dans une civilisation de la contribution. Le modèle traditionnel « loyauté en échange de la sécurité de l’emploi » est dépassé. Le modèle « employabilité contre engagement » n’est pas loin de l’être aussi. Nous allons tous évoluer ensemble d’une économie du rendement à une économie de la contribution. Et une économie de la contribution – où l’important est ce que nous produisons d’utile et qui fait sens pour tous – appelle en regard des critères de performance plus qualitatifs. Pour mieux comprendre et mieux respecter les besoins et les logiques à l’œuvre. Dans un sens et qui fait sens pour tous – appelle en regard des critères de performance plus qualitatifs. Pour mieux comprendre et mieux respecter les besoins et les logiques à l’œuvre. Dans un sens du temps différent, plus lent et moins contraint. Avec un sens de l’erreur également différent, plus souple, plus tolérant, plus ouvert. Au service de projets plus collaboratifs. Avec un management moins en contrôle et plus en compréhension….
Une économie de la contribution – où l’important est ce que nous produisons d’utile et qui fait sens pour tous – appelle en regard des critères de performance plus qualitatifs.
-Dominique Duquesnoy-
Pour une vision plus scientifique…
Les modèles d’évaluation élaborés de performance individuelle au travail peuvent et pourront être faits de critères très variés, attestant ainsi que la performance est bien par nature un concept complexe et multidimensionnel :
- Des critères objectifs, connus a priori : ancienneté dans le poste niveau de formation, résultats concrets obtenus, taux d’absentéisme…
- Des critères subjectifs spécifiques, évaluables par le n+1 par exemple : rapidité d’exécution, gestion des imprévus, sociabilité dans la collaboration, fiabilité dans l’engagement…
- Des critères de complément, également importants et eux plutôt auto-évalués : satisfaction au travail ou stress perçu par exemple…
Dans ce cadre, PerformanSe a mené une étude exploratoire concernant la conscience de soi managériale et le lien conscience de soi / performance au travail. Un échantillon de managers s’est ainsi auto-évalué en ligne concernant leurs compétences et leurs performances. Ces mêmes critères d’évaluation ont été soumis ensuite à d’autres personnes de l’organisation, ainsi qu’à leur n+1, ce qui a permis de mesurer l’écart entre auto et hétéro évaluation. Résultat : les managers qui ont la meilleure connaissance / conscience d’eux-mêmes (c’est-à-dire ceux pour lesquels l’écart est le plus faible entre leur propre évaluation et celle des autres)… sont également les plus performants !
Ce qui contribue ainsi à accréditer l’hypothèse positive selon laquelle il importe pour chacun de renforcer, mais aussi de mieux connaître ses soft-skills. Ce qui permet en effet de développer son propre niveau de confiance, pour cultiver ainsi un rapport à l’autre plus collaboratif, d’accroître sa légitimité à agir et de prendre des décisions plus éclairées. En un véritable cercle vertueux…
Plus les managers ont une conscience de soi élevée, plus ils sont performants au travail.
-Alexandra Didry-
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