Le contrat psychologique, un facteur clé de la rétention des talents

Nos découvertes

Des différences générationnelles  

• Les jeunes générations ont une approche plus transactionnelle (se concentre sur les échanges économiques entre l'employeur et l'employé) et les générations précédentes sont plus dans l’approche relationnelle (met l'accent sur la qualité de la relation entre l'employeur et l'employé). Ce qui nous donne une indication de comment la génération Z considère sa relation à l’emploi. 
• L’étude a aussi démontré que les jeunes générations, même si très investies au début de l’emploi, sont moins persévérantes que leurs ainés, moins fidèles (dans le sens rester longtemps dans une même entreprise). Ils aiment fournir des efforts, mais uniquement s’ils y trouvent un sens.  
• La nouvelle génération a aussi une autre vision du pouvoir en entreprise. Ils accordent moins d’importance aux pouvoirs qu’ils ont sur les collaborateurs et plus d’importance à l’influence qu’ils exercent sur les résultats. Grosse différence avec les générations précédentes, très attirées par les postes à responsabilités et de management.  

Pour résumer, durant nos interviews et en accord avec nos données, les jeunes montrent moins de besoins de prendre des responsabilités et sont moins disposés à faire des efforts s'ils ne trouvent pas de sens à leur travail. Ils ne sont plus à la recherche d’un contrat transactionnel ni même relationnel. Ils veulent un contrat équilibré. Selon Rousseau (2000), les personnes ayant un contrat équilibré sont à la recherche d'une formation continue et d'un développement, et elles font attention à leur valeur sur le marché du travail. 

Le contrat Psychologique et l’évaluation : les prochaines étapes ? 

Ce que nous pouvions observer auparavant, notamment dans la littérature, était un continuum entre les contrats transactionnels et relationnels, avec un contrat équilibré fonctionnant presque comme un ensemble d'attentes supplémentaires. 

Aujourd’hui, les jeunes générations s'orientent vers un contrat équilibré exclusivement. Les contrats transactionnels semblent devenir des contrats de transition à la suite d'une mauvaise expérience. Ou simplement le contrat le plus adapté aux emplois très structurés.

Concernant les contrats relationnels, ils semblent être plus rares, et appartenir aux générations plus âgées qui ont besoin d'un contexte plus stable pour évoluer.

Ainsi, sur la base de nos données quantitatives et qualitatives, la mesure du contrat psychologique souhaité dans le recrutement, mais aussi dans d'autres domaines a gagné en importance à la suite des évolutions naturelles du monde professionnel et celles inhérentes à la crise du Covid. 

Notre Méthode  

Nous avons commencé, comme pour l'élaboration d'échelles, par une analyse documentaire qui passe par la lecture de nombreux articles scientifiques, avec lesquelles nous avons ainsi pu recenser toutes les informations disponibles sur chaque type de contrat psychologique (Transactionnel, Relationnel, Equilibré). Nous avons isolé les caractéristiques saillantes de chaque type pour les formaliser en dimensions. 

L’étape suivante est la rédaction d’items pertinents pour les dimensions et la passation du questionnaire résultant à trois itérations de tests pour valider la structure, réduire le nombre d'items, vérifier la validité convergente et enfin normaliser les scores. 

À l'issue de ce processus, l’échelle du contrat psychologique souhaitée a été construite, composée de trois dimensions et d'une échelle de contrat équilibrée : 

Les trois dimensions :  

• La projection dans le temps : qui mesure si une personne doit être dans une relation de travail qui dure dans le temps. 
• Le rapport effort-récompense, qui mesure la propension de la personne à se surpasser si nécessaire. 
• Identification aux valeurs : qui mesure si l'employé doit être en accord avec les valeurs promues par l'entreprise. 

L’échelle du contrat équilibré :  

• Qui mesure si la personne cherche à développer son employabilité par un parcours professionnel stratégique.  

Il est important de préciser que dans notre étude, nous avons supposé que les contrats transactionnels (approche financière de la relation à l’emploi) et relationnels (approche humaine de la relation à l’emploi) étaient opposés, et à la fin du processus de validation, nous avons fini par garder que les items qui mesurent le degré du contrat psychologique relationnel. 

Pour finir, même si nous sommes parvenus à tirer certaines conclusions, notre étude présente, comme toutes les études, certaines limites. Cependant, 3 points essentiels sont à retenir :   

• Les jeunes générations sont en quête de sens, elles ne sont pas moins travailleuses que leurs aînées, mais suite à la crise du Covid, elles ont moins peur de demander leur valeur. 
• La conception du pouvoir a changé, avec un besoin plus exprimé d'influencer les situations et les résultats plutôt que de diriger les gens.  
• Last but not least, être conscient des contrats psychologiques souhaités des employés permet (en général) d'obtenir des relations de travail beaucoup plus harmonieuses.