[Interview Client – Temporis] La cohérence facteur clé pour attirer et recruter !
PerformanSe|6 min. de lecture|1 mars
Laurence Pottier Caudron est – depuis 22 ans – la Présidente fondatrice du réseau Temporis, le premier réseau français d’agences d’emploi en franchise. Passée d’une première agence à Brive en l’an 2000 à près de 175 agences sur toute la France, elle connaît bien sûr très bien les questions de recrutement, sous toutes leurs facettes : intérim, CDD, CDI, franchisés, dans de très nombreux secteurs d’activité… Elle partage avec nous son expérience aujourd’hui autour de 6 questions clés.
Vous avez créé le réseau Temporis il y a 22 ans… En quoi les candidats vous semblent-ils avoir changé ?
Pour moi, il y a eu sur la période deux ruptures essentielles : l’une liée à la mise en place des 35 heures, l’autre à la COVID. Les deux ont contribué à refaçonner la relation au travail, dans le sens d’un plus grand équilibre entre valeurs travail et valeurs privées. La fameuse « quête de sens » n’est pas un vain mot. C’est pourquoi chez Temporis nous avons fait du candidat un client à l’égal de nos clients entreprises. Il doit pouvoir venir à nous quand et comme il le souhaite, pour avoir une chance de trouver le job, la mission qui lui convient vraiment.
Qu’est-ce qui vous semble essentiel aujourd’hui pour attirer des candidats ?
Plus que jamais la cohérence me semble être un sujet majeur. L’entreprise doit dire ce qu’elle fait et faire ce qu’elle dit. Les candidats actuels sont de plus en plus sensibles aux valeurs des entreprises qu’ils souhaitent rejoindre en effet… donc aussi aux écarts de discours ! Et le risque de désenchantement est sinon bien trop élevé. Chez Temporis, la place que nous disons accorder aux intérimaires doit se matérialiser dans chaque composante de l’accueil qui leur est réservé, comme de l’agencement ou de la décoration des agences par exemple. Chaque contact doit avoir valeur de preuve.
Beaucoup d’erreurs de recrutement sont aussi les erreurs que font des candidats qui se sont mentis à eux-mêmes.
Où sont pour vous les risques majeurs d’erreurs en recrutement ?
Les erreurs sont souvent des erreurs que l’on commet quand on veut aller trop vite, donc se convaincre que ce candidat là est le bon, coûte que coûte. Le recrutement par défaut est rarement une bonne idée ! Il est aussi des cas où l’on n’a pas assez creusé, et trop fait confiance au discours, face à des candidats de mieux en mieux préparés aux entretiens, donc de plus en plus à même de vous proposer les arguments que vous avez envie d’entendre. Les tests à ce niveau sont ainsi très importants... Et l’intuition aussi ! Et puis il y a les erreurs nées de nos manques en termes d’intégration. Il convient en effet vraiment de soigner l’accueil et la formation pour donner aux candidats d’emblée toutes les chances dont ils ont besoin.
Comment opérez-vous vos propres recrutements ?
Je crois beaucoup à l’importance de la cooptation. Les candidats aussi prennent des références désormais, cherchent des témoignages, consultent des avis en ligne, et c’est normal. Quoi de mieux pour tous si nous nous connaissons déjà ? S’ils ont pu accéder en direct à de vrais témoignages internes, au travers de collaborateurs du groupe ou de franchisés ? Mais la cooptation est aussi une affaire d’équipe. Et nos candidats commencent ainsi toujours par rencontrer tous ceux avec qui ils vont devoir travailler demain, dont l’avis m’importe précieusement. Le recrutement est un travail d’équipe.
Quelles sont les grandes tendances que vous observez en recrutement ? Les évolutions qui vous semblent les plus notables aujourd’hui ?
D’abord l’importance accordée aux soft skills, bien sûr. On vient vraiment d’un monde très centré sur les compétences « dures », pour entrer dans un monde où les compétences « soft » font toute la différence. Ensuite le développement des mises en situation lors des recrutements, sur des bases de plus en plus précises et réalistes. Enfin le recul parallèle de l’importance accordée au CV. Temporis privilégie désormais ce que nous appelons des CV « silhouette », orienté motivations et compétences bien plus qu’expériences passées. Dans un monde où beaucoup de jobs sont devenus pénuriques, où les compétences de demain n’existent pas encore, où les candidats ont envie de pouvoir évoluer, changer de voie, ne pas se sentir enfermés, le règne du CV classique me semble ainsi largement révolu.
Et si vous aviez un message pour conclure ?
Ce serait un message pour les candidats, quels qu’ils soient, et je leur dirais : faites ce qui vous plait, choisissez un job qui vous fait plaisir, allez vers ce que vous aimez, écoutez-vous. Car beaucoup d’erreurs de recrutement sont aussi les erreurs que font des candidats qui se sont mentis à eux-mêmes.
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