[Expérience Client – SOMISA] Les tests pour découvrir les « pépites » !
PerformanSe|4 min. de lecture|29 juin
Solène Magalhaes évolue en Afrique de l’Ouest depuis déjà 9 ans. Elle est aujourd’hui DRH de la SOMISA SA, une société minière établie au Burkina Faso, filiale d’un groupe australien important, West African Resources Ltd.
Elle supervise ainsi la fonction RH pour près de 1 400 personnes au quotidien (employés directs ou de sous-traitants dédiés) dans un contexte culturel très spécifique, aux prises avec une situation politique très incertaine et des conditions de sécurité dégradées. Au cœur de ce challenge permanent, elle utilise aussi les tests psychométriques PerformanSe pour l’appuyer dans ses prises de décisions, en matière de recrutement et de gestion de carrière.
Pour vous, qu’est-ce qui rend ici la fonction RH différente de ce que nous pouvons connaître en Europe ?
La différence la plus marquante tient sans doute à l’écart considérable qui existe entre les niveaux, les cultures et les imaginaires des différents groupes qui composent l’entreprise. La SOMISA accueille en effet aussi bien des jeunes locaux sans qualification que des cadres nationaux ou expatriés avec des compétences pointues. Y cohabitent ainsi des populations qui vivent au jour le jour, très simplement, et n’ont bénéficié d’aucune éducation, avec des populations modernes, formées, ouvertes à l’international. Que ce soit en termes de relation au groupe, au travail, à l’argent, à la discipline, nous gérons ainsi des écarts parfois abyssaux. Les enjeux de cohérence et d’intégration sont donc bien plus cruciaux et complexes ici.
Comment pilotez-vous alors le recrutement de vos encadrants, managers ?
Nous accordons beaucoup d’importance à l’attitude, à l’état d’esprit. Pour les jobs de cadres expatriés, la compétence technique constitue une dimension essentielle du recrutement car leur position ne se justifie que s’ils sont détenteurs d’une compétence réellement impossible à trouver sur place. Mais leur état d’esprit, bien sûr, compte aussi beaucoup. Pour les cadres nationaux, nous recherchons vraiment un dynamisme, une ouverture, une envie, mais aussi une intégrité.
Les outils PerformanSe nous permettent de mieux détecter les potentiels en interne, mieux éclairer d’éventuelles difficultés dans une optique d’accompagnement mais aussi faire comprendre à certains le chemin – parfois important – qui leur reste à parcourir...
Quels outils utilisez-vous en appui de vos recrutements ?
Pour les recrutements des cadres les plus importants, nous aimons croiser trois approches : le test ECHO pour mieux comprendre la personne, le test MINDKEYS pour évaluer ses aptitudes cognitives réelles, a fortiori dans un monde où les formations académiques privées ne constituent pas toujours une garantie réelle, et enfin un entretien approfondi. Le croisement des trois nous offre un regard complet et une garantie d’objectivité lors de la prise de décision.
Vous utilisez également ces tests lors d’évaluations internes ?
Tout à fait. Nous avons réalisé différentes évaluations pour des managers, en combinant là aussi les approches. Les outils PerformanSe nous permettent de mieux détecter les potentiels en interne, mieux éclairer d’éventuelles difficultés dans une optique d’accompagnement mais aussi faire comprendre à certains le chemin – parfois important – qui leur reste à parcourir, parce que les individus ont souvent tendance à surévaluer leur potentiel !
Quel est le regard des employés sur les tests psychométriques et les évaluations internes ?
L’une de nos spécificités, c’est que nous vivons ici en vase plus clos, plus près les uns des autres. C’est particulièrement vrai sur des sites miniers isolés, mais aussi au siège. La proximité entre les employés est beaucoup plus importante que dans une entreprise occidentale. Ils se connaissent donc mieux… et se comparent plus ! Pour eux, un test n’a donc pas de valeur en soi, c’est le lieu d’une comparaison. Un test sans notation, sans score ou résultat chiffré n’intéresse personne. Et, en même temps, si les notations sont bonnes… alors le test doit donner lieu à une récompense ! C’est donc là aussi une source de complexité supplémentaire. Mais la complexité nous en avons l’habitude !