[Sofip] Evaluer, accompagner, clarifier, objectiver…

Sofip est une société de services dédiés à l’environnement pharmaceutique. Elle accompagne notamment des laboratoires dans la commercialisation de leurs produits.

Sophie Zekian y pilote le service de recrutement, et multiplie ainsi les missions et les entretiens, en interne comme en externe, aussi bien pour SOFIP que pour ses clients. Spécialiste depuis plus de 15 ans des fonctions commerciales au sens large dans l’univers pharmaceutique, elle nous parle aujourd’hui de son usage des outils d’évaluation de soft skills de PerformanSe.

C’est relativement récent. Nous avons souhaité renforcer nos approches, de façon à nous donner encore plus de recul et aussi mieux rassurer nos clients s’il en était besoin. Chez SOFIP, en plus, nous recrutons beaucoup de juniors, que nous faisons monter en compétences. Nous avons donc d’autant plus besoin d’évaluer les soft skills d’ouverture, d’adaptabilité, de goût et de sens du résultat concret. On peut tout apprendre chez SOFIP… à condition d’en avoir envie ! Et cette envie, les tests peuvent nous permettre aussi de mieux la qualifier.

Avant de faire notre choix, nous avons vraiment fait un tour du marché, consulté de nombreux prestataires et confronté leurs offres. Les tests les plus classiques dans l’environnement du recrutement me semblaient souvent trop psychologiques, trop complexes à mettre en œuvre, intéressants bien sûr, mais difficiles à manier, surtout lors de recrutements très opérationnels. A contrario, chez PerformanSe nous avons apprécié le côté maniable des outils, leur dimension pratique, rapide, facile à utiliser, à comprendre, à partager, à débriefer. Tout à fait dans l’esprit de nos recrutements !

Les fonctions commerciales représentent le cœur de nos recrutements. Nous utilisons principalement l’outil Perf’Co centré sur l’évaluation des savoirs-être en relation commerciale, pour tous nos recrutements de commerciaux, de formateurs ou encore d’équipes ADV. Pour les fonctions managériales, sur des postes de Directeurs Régionaux ou de Directeurs des Ventes par exemple, nous complétons notre approche avec un test moins spécifique pour une vision plus large des soft skills et ressources personnelles du candidat.

Très simplement… nous proposons le test de manière systématique aux candidats en amont de l’entretien, ils bénéficient donc de leurs résultats avant même de nous rencontrer. Personnellement, je ne lis les résultats qu’en fin d’entretien, avec eux. Je tiens en effet à me faire d’abord une idée vivante dans l’échange et le dialogue avec la personne réelle. Et si les résultats de tests sont moins convaincants que l’entretien lui-même, je donne généralement sa chance au candidat. Le test constitue pour nous un outil d’appui en effet, ce n’est pas et ne doit pas être un outil de décision.

Oui, bien sûr. Les tests – lors d’assessments internes, notamment pour des fonctions de management – nous permettent d’être plus objectifs dans nos choix. C’est d’autant plus important quand vous devez évaluer ainsi des collaborateurs que vous connaissez déjà, dont l’environnement hiérarchique s’est déjà fait une représentation. L’usage d’un test comme ceux de PerformanSe permet alors une vraie prise de recul, très intéressante pour tous : RH, collaborateur, n+1 voire n+2…

En recrutement, nous sommes ravis de l’équilibre actuel et nos clients aussi, je crois. En matière d’assessment interne, j’aimerais généraliser des approches toujours plus qualitatives. Le recours à des outils spécifiques aux questions managériales serait ainsi un axe de développement tout à fait envisageable.