[Satys] Le 360 feedback au service du leadership

SATYS est une TPE devenue rapidement PME, puis ETI, avec une double activité aéronautique et ferroviaire, spécialisée notamment dans la peinture d’avions et l’aménagement intérieur des trains. Avec désormais plus de 3 200 collaborateurs dans le monde, les besoins en management de haut niveau s’y sont donc considérablement renforcés. D’où l’importance apportée à la progression des cadres de Direction. Marie-Antoinette AY, responsable du Développement RH, donc de la gestion des talents, nous explique ainsi pourquoi, avec l’aide de PerformanSe, elle a mis en place une démarche de feedback 360° dédiée aux comités de direction de l’entreprise…

L’entreprise a beaucoup grandi, en peu de temps, accueillant ainsi des cadres supérieurs encore neufs dans la fonction, tandis que d’autres sont dans l’entreprise depuis très longtemps. Il apparaissait donc primordial que tout le monde – à haut niveau - puisse se questionner sur soi, afin de mieux se connaître et ainsi progresser vers un management plus homogène, plus collaboratif et plus engagé.

Après l’accord du Président et des Directeurs Généraux, ce sont les comités de direction des deux Business Units qui constituent SATYS, soit environ 20 personnes, qui ont été ainsi challengés à 360°. Elles ont ainsi pu bénéficier d’un feedback renseigné par leurs managers, leurs pairs, leurs n-1 ainsi que des tiers référents, soit de l‘ordre de 15 appréciations par collaborateur.

La démarche, qui a duré plusieurs mois, a été très largement accompagnée par PerformanSe, depuis la communication auprès des équipes concernées en amont – étape essentielle au bon déroulé du process - jusqu’aux débriefings personnalisés en aval avec chacun des bénéficiaires. PerformanSe nous a ainsi permis de conduire la démarche de feedback 360° dans de très bonnes conditions, tout au long du process. Celle-ci a été très appréciée par les managers, tant par la qualité des échanges individuels que celle du questionnaire utilisé, précis, complet, adapté à chaque fonction et aux compétences associées.

Sans vraie surprise en raison de notre fort développement, au-delà de questions purement individuelles, il est apparu souvent un déficit de communication avec les équipes, ainsi qu’un certain manque de leadership dans les approches managériales. Certains managers sont encore calés sur une expertise technique plus que sur une vision collective. Mais la démarche 360 a déjà donné lieu à de vrais plans de développement individuel (formation, coaching…) ainsi qu’à des communications très fructueuses avec les équipes lors de débriefs aux n-1. L’objectif est vraiment que chacun accepte de se remettre en question, progresse et franchisse un cap…

Je crois qu’il est vraiment essentiel que chacun soit acteur de son développement. L’outil 360° n’a de sens ainsi pour moi que s’il participe d’une dynamique globale, collective, et s’il incite en même temps chacun à prendre du recul sur sa pratique personnelle pour s’y inscrire avec toujours plus de conviction. Plus chacun sera convaincu du sens de son action, et saura le partager, plus nous pourrons ainsi donner du sens à l’action de tous.