[RSI] Comment renforcer l’accompagnement de ses managers ?

Depuis la création du RSI Côte d’Azur, nous sommes engagés dans un important plan d’accompagnement managérial avec à la fois un accompagnement collectif et un accompagnement individualisé. Nous avons ainsi besoin de connaître précisément les profils de nos managers, leurs compétences, leurs zones de confort et d’inconfort pour leur proposer des plans de développement adaptés. Parallèlement à ça, au niveau national, un projet de réorganisation de la cartographie du réseau a été lancé début 2016 afin de passer de 30 caisses régionales à 13 caisses d’ici fin 2018 (projet Trajectoire 2018). Ce mouvement de fusion, destiné à définir une taille optimale des structures pour offrir le meilleur service aux assurés, va évidemment impacter les rôles et fonctions des managers. Nous sommes ainsi dans un contexte global de changement, où le travail des managers est amené à évoluer du fait de la fusion, et globalement de l’émergence de nouveaux modes de management (management à distance, management fonctionnel…). Tout ceci nous impose un accompagnement renforcé de nos managers.

Nous souhaitions prendre le temps d’échanger avec chacun des 21 managers (y compris le CODIR) sur son environnement professionnel actuel, ses zones de confort, mais aussi ses zones d’inconfort sur lesquelles nous pouvions l’accompagner par des actions de formation ou de coaching par exemple, et nous voulions identifier l’environnement professionnel qui serait le plus confortable pour lui dans l’organisation future. Après passation des tests Echo et Manage-R, chaque manager a eu un entretien de restitution avec un consultant PerformanSe puis 3 semaines après, un entretien avec moi-même. Nous avons souhaité externaliser la restitution des résultats des tests auprès de PerformanSe car nous voulions bénéficier d’un regard extérieur, au regard du contexte et des enjeux pour les managers. Cette organisation a été optimale pour nous. L’entretien avec le consultant PerformanSe a permis aux managers de prendre conscience de leurs atouts, leurs zones de confort et d’inconfort, leurs points de progrès… Le fait de s’appuyer sur les résultats des tests permet des entretiens très riches : ils poussent les managers à illustrer, à réagir, à aller plus loin dans l’échange. Lorsque je les recevais en entretien, ils avaient eu le temps de réfléchir, de mûrir les résultats, et on pouvait définir ensemble les points sur lesquels ils souhaitent travailler, et les outils les plus adaptés à mettre en place.

La démarche a été appréciée par l’ensemble des managers. Sur les 21 managers, nous avions deux personnes qui avaient exprimé une certaine réticence à passer les tests, mais les entretiens avec les consultants PerformanSe ont favorisé un changement de point de vue sur la démarche. Ils ont, pour certains, découvert, pour d’autres, affiné, des choses sur eux-mêmes qui vont les aider dans le futur, et ils ont apprécié le fait de pouvoir échanger sur leur travail et leur projet au sein du RSI. Le bénéfice le plus important pour nous est la responsabilisation des managers dans leur développement personnel. Les plans d’accompagnement individuel ont été partagés, co-construits. Cela renforce leur implication dans leur évolution et les rend acteurs de leurs parcours professionnel.

La première étape nous a permis de prendre un temps avec chaque manager individuellement, de faire le bilan avec eux. Une fois la nouvelle organisation connue, nous pourrons nous appuyer sur l’ensemble des éléments (résultats des tests et synthèses des entretiens) pour prendre les bonnes décisions : mettre les bonnes personnes au bon endroit, avec l’accompagnement le plus adapté. Nous disposons aujourd’hui d’une source d’informations objectives que nous pourrons mobiliser au moment où nous nous engagerons complètement dans la mise en place de la nouvelle organisation.