[Pôle Emploi] Transformer la culture managériale !

Les cordonniers ne sont pas toujours les mieux chaussés ! C’est un peu vrai dans tous les métiers, et souvent d’autant plus vrai dans les métiers d’aide, de conseil ou d’assistance, là où le travail pour l’autre tend à faire oublier sa propre position.

Pourtant, afin de doter ses managers d’une vision claire de leur rôle, de leurs compétences et de leurs zones de progrès individuels et collectifs, Pôle Emploi a mis en place - avec le concours actif de PerformanSe - un dispositif complet d’évaluation des compétences managériales.

Samantha Bregi et Christophe Labruyère, tous deux chargés de projets à l’Université du Management, nous racontent ainsi l’expérience en détail…

Dans le cadre d’un projet global de transformation – que nous appelons PPC, pour Performance Par la Confiance – s’est décidé la mise en place d’un nouveau référentiel de management. A l’issue d’un vaste chantier collectif interne, nous avons ainsi redéfini sept compétences clés pour les managers de Pôle emploi aujourd’hui, notamment : « écoute et agit avec bienveillance », « inspire et construit une vision commune », « facilite et crée les conditions de la coopération », « développe les talents » etc. Et ce sont ces sept compétences qu’il nous a sembé important de pouvoir évaluer de la manière la plus objective possible, de façon à comprendre – individuellement et collectivement – quelles étaient les compétences à travailler, où, comment, pour quel recours à l’offre de formation interne... Nous disposons en effet d’une offre de formation déjà très large et très complète, en interne, mais pas toujours utilisée comme elle le devrait, faute de temps et de recul des équipes.

A partir de cette base de compétences managériales clés, PerformanSe a identifié les critères de personnalité et de motivations à investiguer pour nous proposer un outil d’évaluation personnalisé.

Basé sur un questionnaire en ligne, à l’issue duquel est généré un bilan individuel, l’objectif de cet outil est d’aider le manager à prendre de la hauteur sur ses comportements, de développer sa connaissance de lui-même par une approche réflexive et de stimuler sa mise en mouvement par un entretien approfondi avec un consultant de PerformanSe.

Près de 95% des managers actuels (managers de proximité ou managers d’équipes support) ont déjà passé le test, soit environ 5500 personnes au total.

De très nombreux échanges ont eu lieu également avec les n+1, dans le cadre d’un dialogue managérial renforcé. Et ils ont été complétés par des réunions d’équipes dédiées pour partager, collectivement, les résultats agrégés au niveau de l’équipe.

L’une des spécificités de notre dispositif est effectivement de permettre ainsi un double travail. Il y a bien sûr une dimension individuelle, classique, où chaque manager est incité à mieux comprendre ses zones de « confort » et ses zones « d’effort » par rapport aux compétences clés définies, et bénéficie en regard d’un accompagnement adapté personnalisé : formations, coaching, tutorat etc. Mais la passation systématique du questionnaire par la quasi-totalité des managers nous permet également de cartographier l’état des compétences – par régions ou par départements de l’organisation – avec une vision d’autant plus précise et plus comparative.

Aujourd’hui le dispositif est vraiment « rentré dans les mœurs ». Il a été très bien accepté par les équipes. Il constitue ainsi un socle de références communes interne solide et a déjà largement contribué, d’ailleurs, à faire évoluer les discours et pratiques en interne ! La culture de management a ainsi évolué vers une culture plus collaborative, plus attentive à l’adhésion et au développement de l’autre.

Il y a deux évolutions majeures qui nous tiennent à cœur aujourd’hui, afin de donner plus de sens encore à l’expérience… La première consisterait à refaire passer le test aux managers à l’issue de leurs plans d’accompagnement individualisés, afin de suivre et de mesurer les évolutions. Ce serait une occasion unique de constater vraiment le chemin parcouru… et l’efficacité du dispositif ! La seconde consisterait à renforcer ainsi le conseil aux régions en fonction des résultats collectifs obtenus et de leur suivi dans la durée. Pour nous, l’outil mis en place est en effet un outil de conseil puissant pour accompagner la transformation globale de l’organisation… donc sa performance sociale et opérationnelle.