[Okami] Une approche éthique du recrutement

Catherine Hurard, Expert HRM, a fondé Okami en 2020, après dix ans d’expériences en cabinets. Depuis sa création, le cabinet Okami, spécialisé dans les métiers – pointus et pénuriques - de l’industrie et de l’IT, utilise de très nombreux tests psychométriques PerformanSe en appui de toutes ses démarches RH. Catherine est donc particulièrement bien placée pour nous parler de l’intérêt des tests, lors de recrutements ou d’Assessment Centers...

J’ai pu constater lors de mon parcours professionnel que trop de cabinets sont pilotés par une approche purement commerciale. Le candidat y est, trop souvent considéré comme une ressource. Or, dans un contexte de croissance où les profils compétents sont devenus rares, et n’ont même plus besoin de postuler, il me paraissait essentiel de remettre les candidats, comme les clients au centre du processus…

Pour moi, la compréhension et l’évaluation fine du candidat ne peuvent pas se limiter à ce qui se joue dans un seul entretien, même structuré avec soin. Il ne me paraitrait pas prudent aujourd’hui de se passer de l’apport des outils psychométriques dans un processus de recrutement externalisé.

Il y a dix ans, le premier test que j’ai passé était le test Perf Echo de PerformanSe. Depuis j’en ai passé beaucoup d’autres mais je n’ai jamais retrouvé ce niveau de confort et de transparence. Lorsqu’il a fallu faire un choix pour Okami, ces outils se sont naturellement imposés !

J’apprécie l’approche éthique des tests PerformanSe. En effet, chaque test donne lieu à un rapport direct pour le candidat, et en parallèle à un rapport d’analyse pour nous. Le candidat dispose d’informations simples et lisibles et nous disposons d’un outil approfondi qui renforce notre expertise et notre valeur ajoutée de recruteur.

La relation avec PerformanSe a toujours été très bonne, les échanges sont très riches et les collaborateurs de PerformanSe sont très à l’écoute de nos besoins. Pour le test d’évaluation cognitive Mindkeys, nous avons pu faire part de nos observations et nos remarques et les rapports ont ensuite été adaptés en ce sens. J’ai vraiment apprécié être entendue, je ne pense pas qu’une autre entreprise proposant des tests l’aurait fait aussi volontiers et avec une telle ouverture d’esprit.

Oui, quel que soit le poste en jeu, tous les candidats que nous rencontrons ont passé ce questionnaire. C’est pour nous une manière d’objectiver le recrutement, de structurer nos entretiens et d’assurer à tous les candidats une équité de traitement. Echo nous permet aussi d’affiner notre vision des soft skills, notamment pour des compétences difficiles à évaluer en entretien comme la capacité d’organisation par exemple, ou encore la gestion du stress. Des qualités souvent essentielles qui peuvent revêtir des nuances très différentes dans le discours d’un candidat. Tout le monde est capable de s’organiser et gérer son stress… mais ça reste bien sûr très relatif en fonction du secteur, du contexte et du métier du candidat !

En fonction des postes et des profils, nous complétons les informations plutôt généralistes issues d’Echo, avec des outils comme Manage-R ou Perf Co’ pour des fonctions managériales ou commerciales, ou encore Mindkeys, pour évaluer le potentiel cognitif. Dans l’avenir, nous prévoyons également d’intégrer Twob-R, qui combine évaluation comportementale et cognitive pour les candidats à très haut potentiel.

En parallèle de missions de recrutement, nous proposons en effet des Assessment ou Development Centers. La question de la détection des potentiels d’évolution me semble cruciale pour les organisations aujourd’hui. Nos évaluations – qui durent entre une ½ journée ou 1 journée selon les profils – alternent des temps d’entretiens différenciés, plusieurs tests PerformanSe en fonction des métiers, leur debrief, mais aussi des jeux de rôle de manière à rendre des conclusions très complètes.

Pour moi, le recours aux tests psychométriques en recrutement constitue un vrai gage de qualité de notre approche, une garantie d’équité pour les candidats et donc une source de crédibilité pour le cabinet. Pour autant, les tests ne détiennent pas toutes les réponses ! Parce que le candidat lui-même n’a pas pleinement accès à qui il est, ni à une vision objective de tous ses comportements professionnels. Il y a toujours un travail d’analyse à faire pour le recruteur, c’est ce qui fait la richesse de notre métier.