MBTI vs Big Five : qui a le dernier mot ?

Le MBTI, développé dans les années 1940 par Isabel Briggs Myers et Katherine Cook Briggs, se base sur les théories de Carl Jung. Il classe les individus selon quatre dichotomies : 

1. Extraversion/Introversion,
2. Sensation/Intuition,
3. Pensée/Sentiment,
4. Jugement/Perception. 

En combinant ces préférences, le MBTI définit 16 types de personnalité uniques, chacun représenté par un code de quatre lettres. Par exemple :

• ESTJ : Extraversion, Sensation, Pensée, Jugement

• INFP : Introversion, Intuition, Sentiment, Perception
  

Ce modèle vise à offrir un aperçu des préférences personnelles et de la manière dont les individus perçoivent le monde. Le MBTI est souvent utilisé comme indicateur des préférences de personnalités dans divers contextes professionnels. Ses tests aident à former un profil des individus pour mieux comprendre leur fonction dans une équipe et comment ils appliquent leurs forces.

En revanche, le modèle des Big Five, ou modèle OCEAN, émerge d'une approche empirique dans les années 1980. Il repose sur cinq dimensions principales de la personnalité : 

1. Ouverture à l’expérience, 
2. Conscienciosité, 
3. Extraversion, 
4. Agréabilité, 
5. Neuroticisme. 

Ce modèle est construit sur des données robustes et des analyses statistiques rigoureuses, offrant une vision plus nuancée et scientifiquement validée de la personnalité humaine. Les Big Five sont devenus la norme dans la recherche en psychologie en raison de leur capacité à décrire des traits de personnalité universels et à être transposables à différentes cultures et contexte. Les tests basés sur le modèle des Big Five sont de fait plus rigoureux et permettent de dresser un profil plus complet des individus en fournissant une évaluation de leurs préférences psychologiques.

Le MBTI utilise un questionnaire auto-administré pour classer les répondants en l’un des 16 types de personnalités. Bien que populaire pour sa simplicité et son intuitivité, le MBTI est souvent critiqué pour son manque de validité scientifique et sa faible fiabilité test-retest. Des études ont montré que les résultats du MBTI peuvent changer pour un même individu dans un laps de temps relativement court, soulignant son instabilité. Les critiques soulignent que les traits de personnalité ne sont pas binaires mais dimensionnels, et que le MBTI ne capture pas cette complexité. Les tests du MBTI visent à fournir un profil global des préférences individuelles, mais souvent manquent de précision dans les détails de la personnalité. Ce manque de rigueur peut limiter son efficacité dans la gestion des talents et des équipes.

Les Big Five, quant à eux, emploient une approche psychométrique pour évaluer les traits de personnalité sur un continuum. Les questions sont conçues pour mesurer les nuances dans chaque dimension, permettant des évaluations plus précises et reproductibles. Les recherches démontrent que les Big Five ont une validité prédictive plus élevée pour les comportements professionnels, y compris les performances au travail, la satisfaction et l'adaptation organisationnelle. Ce modèle bénéficie d'une validation scientifique étendue, démontrant une forte corrélation avec divers résultats comportementaux et professionnels. Les tests basés sur le modèle des Big Five créent des profils détaillés et précis des traits de personnalité, essentiels pour comprendre la fonction des individus au sein d’une organisation, et pour optimiser la gestion des forces humaines.

En entreprise, le MBTI est souvent utilisé pour le développement personnel, la constitution d’équipes, et la résolution de conflits. Ses résultats sont faciles à comprendre et à interpréter, ce qui en fait un outil attractif pour les formations et les activités de team building. Son langage simple facilite la communication sur les préférences individuelles au sein des équipes, mais son application est limitée par son manque de base scientifique solide, ce qui réduit sa valeur pour des décisions critiques en matière de recrutement ou de développement des talents.

Les Big Five, en revanche, sont largement utilisés pour le recrutement, la gestion de carrière, le coaching, et l'évaluation des performances. La richesse des données fournies par les Big Five permet une compréhension approfondie des traits de personnalité des employés, cruciales pour prédire la performance future. Leur capacité à fournir des données quantitatives sur les traits de personnalité permet aux gestionnaires de mieux comprendre les comportements des employés et de prédire leur performance future. La rigueur scientifique des Big Five offre une base fiable pour des décisions stratégiques, bien que l’interprétation des résultats nécessite parfois une formation spécialisée. Les tests basés sur les Big Five produisent des profils complets des employés, essentiels pour les comprendre et optimiser leur fonction dans l'entreprise, et pour une gestion efficace des forces humaines.

Le principal avantage du MBTI réside dans sa popularité et sa simplicité. Il offre un langage commun pour discuter des préférences de personnalité, ce qui peut faciliter la communication et la collaboration au sein des équipes. Néanmoins, ses limites incluent une validité contestée, une approche binaire des traits, et une tendance à stéréotyper les comportements. Les tests du MBTI permettent de dresser des profils utiles pour la communication et la cohésion d'équipe, mais peuvent manquer de précision dans les détails de la personnalité et des préférences. Cette limitation peut restreindre l'efficacité dans des contextes de gestion des talents plus complexes. Il est essentiel d'être conscient des limites du MBTI et de l'utiliser en complément d'autres outils psychométriques plus rigoureux.

Les Big Five, de leur côté, sont salués pour leur validité et fiabilité robustes. Leur approche dimensionnelle capture mieux la complexité de la personnalité humaine et permet des prédictions plus précises des comportements. Les Big Five sont également adaptés pour intégrer d'autres mesures innovantes telles que l'analyse des motivations, des schémas cognitifs et des prédicteurs contextuels, enrichissant ainsi la compréhension des comportements au travail. Toutefois, la complexité du modèle peut être perçue comme un obstacle pour ceux qui recherchent des solutions simples et rapidement applicables. Les tests des Big Five offrent des profils détaillés qui peuvent s'adapter à différentes fonctions professionnelles, fournissant des données précises pour le développement et le recrutement, ainsi qu'une gestion plus efficace des forces des employés.

Bien que le MBTI continue de séduire par sa simplicité et son accessibilité, le modèle des Big Five s'impose comme l'outil de référence pour l’évaluation des soft skills en milieu professionnel. Sa validité scientifique et sa capacité à fournir des analyses détaillées en font un choix supérieur pour les entreprises cherchant à optimiser leurs processus de recrutement et de développement des talents.

De plus, le modèle des Big Five est particulièrement adaptable et transposable, permettant aux chercheurs d'intégrer d'autres mesures innovantes telles que l'analyse des motivations et les approches cognitives. Cette flexibilité enrichit la prédictivité des outils qui se basent sur les Big Five, offrant ainsi des perspectives avancées pour évaluer et comprendre les comportements et les performances au travail. Le MBTI, bien qu’intéressant pour certaines applications de développement personnel, doit être utilisé avec précaution et en complément d’outils plus rigoureux et contemporains, qui sont en constante évolution pour répondre aux besoins dynamiques du monde professionnel.