Le contrat psychologique, un facteur clé de la rétention des talents

Le travail à distance imposé pendant la pandémie, et la crise elle-même ont probablement changé la façon dont les gens voient le travail, ce qu'ils attendent de leur employeur, et par conséquent leur contrat psychologique souhaité avec l’entreprise. Aujourd'hui, les représentations mentales du travail changent avec l'expérience professionnelle, mais aussi avec des facteurs externes saillants, commeune pandémie mondiale. Ainsi notre équipe R&D a décidé de lancer une étude exploratoire sur la notion du « Contrat Psychologique » avec plus de 12 000 données que nous avons recueillies, couplée avec des entretiens.

Pour faire simple, aujourd’hui deux types de contrats nous relient à notre employeur, le contrat de travail (élément tangible) et le contrat psychologique (élément intangible). Ce dernier est défini par les représentations du collaborateur envers ses obligations à son employeur. Comment je me projette ? Quelle place j’accorde à la confiance nouée dans le temps ? Comment j’envisage ma carrière ? Est-ce que je suis en accord avec la valeur et la culture de mon entreprise ? Sont autant de questions auxquelles le contrat psychologique est lié. Si vous voulez en savoir plus un très bel article sur le sujet a été réalisé par Parlons RH et Dominique Duquesnoy : « Contrat psychologique : un regard neuf sur le « monde d’après ».

Partant du principe que le contrat psychologique contient toutes les représentations mentales d’un individu (concernant sa relation au travail) et par conséquent toutes les clauses contractuelles qui ne peuvent pas être énumérées dans un contrat de travail, il est très difficile d’en avoir une mesure universelle. Afin de mettre en œuvre une mesure du contrat psychologique, nous avons choisi un angle de mesure spécifique.

Car, nous mesurons les préférences et les attentes des employés concernant leur relation au travail. Cette mesure du contrat permettra aux professionnels RH de l’utiliser dans des situations de recrutement, mais aussi d’orientation et de développement.

Durant nos interviews et en accord avec nos données, les jeunes montrent moins de besoins de prendre des responsabilités et sont moins disposés à faire des efforts s'ils ne trouvent pas de sens à leur travail. Ils ne sont plus à la recherche d’un contrat transactionnel ni même relationnel. Ils veulent un contrat équilibré. Selon Rousseau (2000), les personnes ayant un contrat équilibré sont à la recherche d'une formation continue et d'un développement, et elles font attention à leur valeur sur le marché du travail.

Traditionnellement, on parlait de deux grands types de contrats de travail : les contrats basés sur des échanges précis (transactionnels) et ceux basés sur une relation à long terme (relationnels), avec une sorte de contrat "mixte" qui combine les deux. Mais les choses changent.

• Les jeunes professionnels préfèrent de plus en plus le contrat "mixte" dit équilibré, qui combine le meilleur des deux mondes.
• Les contrats purement transactionnels sont désormais vus comme temporaires ou adaptés uniquement à des emplois très structurés.
• Les contrats relationnels, privilégiant une relation à long terme, semblent devenir plus rares et sont souvent associés aux générations plus âgées.

Avec les changements dans le monde professionnel et l'impact de la crise du Covid, comprendre le type de contrat psychologique que les gens désirent est devenu crucial pour le recrutement et d'autres domaines RH.

Nous avons analysé une grande quantité de littérature pour comprendre les différents types de contrats psychologiques. Ensuite, nous avons créé un questionnaire qui évalue trois aspects importants :

1. Projection dans le Temps : Préférence pour une relation de travail durable.
2. Rapport Effort-Récompense : Disposition à fournir un effort supplémentaire si nécessaire.
3. Identification aux Valeurs : Importance accordée à l'alignement avec les valeurs de l'entreprise.

Nous avons également évalué la préférence pour un parcours professionnel stratégique visant à améliorer l'employabilité.

• Les jeunes recherchent un travail qui a du sens, influencé par la crise du Covid.
• Ils veulent plus influencer les résultats et les situations plutôt que de simplement diriger.
• Connaître et respecter le type de contrat psychologique désiré par les employés favorise des relations de travail harmonieuses.

Cette étude nous aide à mieux comprendre les attentes des employés et à ajuster nos évaluations pour améliorer les processus de recrutement et de développement des talents.