[Forem] Les tests de recrutement, pour compléter l'entretien !

Le Forem est la structure publique qui, en Wallonie, s’occupe des questions de formation professionnelle et d’emploi. Accompagnement des demandeurs d’emploi et des entreprises dans leurs recherches, développement des compétences et de l’employabilité, le Forem assume ainsi une place entre Pôle Emploi, l’APEC et l’AFPA en France…

Marie Xhenseval y travaille depuis seize ans, et elle assure aujourd’hui la Direction du recrutement et de l’orientation RH, supervisant ainsi l’ensemble des recrutements internes d’une structure de 4 800 personnes environ. Utilisatrice de tests psychométriques, notamment d’echo de PerformanSe, elle est ainsi très bien placée pour nous parler concrètement de l’usage et de l’utilité des tests en recrutement…

Depuis longtemps déjà, nous utilisons Echo en appui de tous les recrutements des fonctions d’encadrement, mais aussi des fonctions administratives élaborées (assistanats de direction ou de projets…), comme des profils de statisticiens ou de financiers par exemple.

Nous proposons une passation en ligne, en amont de l’entretien, à tous les candidats retenus que nous avons décidé de rencontrer. Et l’entretien – dans sa seconde partie – sera ainsi l’occasion avec chacun d’un vrai debrief personnalisé sur la base des résultats…

L’objectif premier est toujours de bénéficier de l’avis le plus éclairé possible, de façon à prédire au mieux la qualité d’intégration à venir. A ce titre, un outil comme Echo nous permet d’approfondir la perception que nous avons du candidat, sur une base d’autant plus objective.

D’autre part, il améliore également la qualité de l’échange lors du processus de recrutement, avec le candidat… mais aussi avec les managers qui recrutent en interne ! Avec le candidat, le rapport de test permet d’ouvrir et d’élargir la discussion, de suggérer d’autres questions, d’inciter à d’autres prises de position personnelle. Avec nos clients internes, le fait de disposer de résultats de tests « officiels », validés scientifiquement, nous permet en parallèle de mieux argumenter et mieux défendre nos avis RH, de les rendre moins subjectifs et plus acceptables, surtout s’ils viennent nuancer ou contredire leurs perceptions…

Echo parle très bien des moteurs et des valeurs du candidat, et nous les présente de façon très claire et très synthétique. Pour répondre sinon plus directement, je citerai volontiers deux dimensions : ce qui relève du goût du pouvoir par exemple, facilement minoré à l’oral ; et ce qui relève du sens de l’effort aussi. Rare sont les candidats qui prétendront ne pas avoir le goût de l’effort… alors qu’en réalité l’appétence à l’effort est très variable ! Dans les deux cas, il peut y avoir un décalage significatif, difficile à évaluer sinon. Mais de toute façon, c’est toujours très intéressant de faire parler le candidat sur ce qui lui semble le plus vrai et le moins vrai dans les résultats présentés. L’exercice va révéler ainsi quelque chose de ses forces et de ses axes de progrès, mais aussi de la conscience qu’il en a.

Je crois que les tests sont devenus aujourd’hui une réelle plus-value pour une approche raisonnée du recrutement. La qualité des outils disponibles, la facilité de passation en ligne, la clarté et l’immédiateté des rapports produits les rend incontournables. Il n’y aucune raison de s’en passer ! Parce qu’on le sait bien : plus on croise des approches, plus on cerne les candidats.