Feedback 360 : mobiliser tous les managers pour créer une communauté

Suite à l’obtention du label « Great place to work », nous avons construit un séminaire avec l’ensemble du management, pour partager, commenter et analyser les résultats, et chercher ensemble d’autres voies d’amélioration encore. Parmi les 7 actions ainsi définies et retenues par le groupe, la question du feedback figurait en bonne place, d’où l’idée d’un 360° généralisé. Mais le feedback 360° ne constitue ainsi que la première étape d’une démarche globale d’accompagnement du management, qui va inclure aussi des formations ad hoc, des conférences thématiques, des groupes de co-développement entre managers etc.

Pour nous, l’important était vraiment de construire avec et pour eux un programme complet. Nous leur avons donc présenté tout le programme en détail, ses enjeux, ses contenus. Et, surtout, nous avons associé vraiment TOUS les managers, CODIR inclus, sans exception. J’ai bien sûr effectué ainsi mon propre 360°, et le DG également. Nous avions ainsi la volonté de créer un événement, collectif, qui traduise l’engagement de tous dans une démarche de feedback et d’amélioration personnelle. Dans ce cadre, les réticences sont restées plutôt discrètes. Même si la démarche a demandé de la disponibilité et du courage à tous…

Nous avons tenu à la mener sur un temps court, de façon dynamique, et même un peu évènementielle. L’ensemble des questionnaires et des entretiens a eu lieu ainsi entre décembre et janvier dernier, selon trois temps successifs :

Tout s’est très bien passé ! PerformanSe était déjà intervenu il y a quelques années sur des approches de feedback 360°, mais seulement dans les phases aval. Nous tenions cette fois à les associer aussi à toutes les phases de restitution et d’accompagnement, c’est pourquoi nous avons « casté » très précisément les consultants que nous souhaitions associer à la démarche. Nous tenions en effet à offrir en binôme à nos managers des consultants qui sachent être - à la fois - bienveillants, confrontants et ouverts à la culture qui est la nôtre… ce qui ne va jamais de soi ! Les retours sont très bons au final, et ce sont des consultants PerformanSe qui vont également animer pour nous certaines formations du programme !

La restitution globale que PerformanSe a pu nous faire de l’ensemble de la démarche, et les retours directs que nous avons obtenus en parallèle, éclairent vraiment les attentes et les besoins de nos managers. D’un côté nous avons vu apparaître ainsi des besoins très concrets, d’appui au quotidien, par exemple dans la gestion des questions intergénérationnelles ou le management des situations conflictuelles, qui vont permettre de mieux définir le contenu des formations à venir. De l’autre, nous avons pu constater aussi un besoin de plus d’homogénéité mais surtout de plus de clarté dans la définition du rôle de manager, de sa latitude d’action notamment, qui nous a conduit à la co-construction d’une véritable charte managériale. Il me semble en effet important de créer pour nos managers un programme complet cohérent, et de faire perdurer notre démarche à travers un support.

Pour moi, la démarche constitue vraiment une « boussole » pour structurer l’ensemble du processus d’accompagnement de nos managers, à partir d’une base empirique, solide, riche, partagée. Mais, surtout, elle a créé une forme « d’unité sociale » au sein de l’organisation. L’exercice a suscité en effet une véritable émulation collective, et permis ainsi de mieux incarner la réalité d’une communauté managériale au sein de Plurial Novilia.