[Epicura] Comment dynamiser la culture managériale ?

Né de la fusion en 2012 de différentes entités aux cultures très différentes, laïques et confessionnelles, Epicura – ensemble hospitalier situé dans le Hainaut – est une organisation complexe, confrontée à de nombreux défis. En 2014, François Burhin, un ancien de l’univers du conseil, en est devenu le Directeur Général et préside ainsi aux destinées d’un ensemble de plus de 2500 personnes. Il cherche depuis à dynamiser la culture managériale…

Un hôpital, c’est souvent une très grande culture du service et du patient, mais – historiquement – peu de culture managériale. C’est aussi aujourd’hui une pression sans cesse accrue, face à des patients plus informés, des technologies plus complexes et le besoin d’aller toujours plus vite pour réduire les durées de séjour, donc les coûts, d’hospitalisation…

Déjà parce que les exigences actuelles d’efficacité et d’agilité le rendent indispensable, mais aussi dans une logique positive de développement des talents. Sans compter, pour Epicura, l’enjeu particulier de créer une vraie culture managériale en intégrant des équipes issues d’entités différentes, malgré les différences de culture et l’éloignement des sites concernés.

D’emblée, j’ai eu envie de parier sur la formation, en pariant sur les femmes et les hommes en place. J’ai dégagé ainsi très vite un budget significatif. Mais encore faut-il savoir de quelles formations les équipes ont réellement besoin. C’est pourquoi il m’a semblé important de travailler avec chacun des managers, en proximité. J’ai donc sollicité PerformanSe pour nous accompagner ainsi sur une évaluation individuelle de l’ensemble des managers du groupe.

PerformanSe nous a proposé un outil et une démarche simple, mais complète et très efficace, sur la base d’une évaluation partagée des compétences managériales de chacun. Nous avons ainsi conduit une première vague d’évaluation pour les dirigeants puis leurs collaborateurs directs. Puis une seconde vague pour tous, afin de mesurer les progrès. Et nous préparons la troisième, sur une base sans doute un peu différente…

D’abord chaque évaluation – lors d’entretiens tripartites avec un consultant PerformanSe et le n+1 du manager concerné – a été une occasion d’échanges et de recul, et c’est important, je crois. Ensuite la démarche a permis à chacun de mieux mesurer ses forces et mieux définir ses axes de progrès. Enfin l’ensemble des entretiens ont contribué à orienter la réflexion et l’action collectives, notamment en nous permettant de mieux identifier les vrais besoins de formation, en communication Interpersonnelle et professionnelle par exemple. Bien sûr une telle démarche ne saurait régler seule l’ensemble des questions associées, mais elle participe concrètement d’une évolution positive. Car les compétences techniques seules aujourd’hui ne suffisent plus…

Je crois essentiel de donner de la valeur à chacun des collaborateurs d’Epicura. Dans une optique d’efficacité, car nos organisations ont besoin de s’adapter au mieux aux changements d‘un environnement toujours plus exigeant. Mais aussi dans une optique de valorisation de chacun, de développement de ses compétences et de son employabilité. Pour pouvoir attirer, recruter et fidéliser les talents dont l’organisation a besoin au bénéfice des patients! Sur une vraie promesse de partage et de progrès.

Je le reprendrai volontiers à un grand monsieur du conseil, avec qui j’ai longtemps travaillé : « People before strategy ». Les équipes sont toujours plus importantes. Elles sont premières en réalité. Sans elles, vous ne pourrez rien faire. C’est avec elles que vous réussirez.