[ENSP] Faire progresser l’individu… et l’institution

Un commissaire de police est un chef de service, donc aussi un manager. Former au management les jeunes commissaires est donc essentiel, pour eux, pour leurs équipes, comme pour le bon fonctionnement global de l’institution. En témoigne ainsi Laurent Guilmet, Commissaire Divisionnaire en charge de la formation initiale des commissaires de police à l’ENSP...

Oui, tout à fait. Les 50 futurs commissaires qui composent chacune de nos promotions (pour moitié issus du concours externe et pour moitié du concours interne) sont tous appelés à encadrer des équipes. Or, le temps de l’obéissance directe à l’autorité hiérarchique est révolu. Chacun va devoir manager, donc déléguer, négocier, apprendre à contrôler mais aussi à écouter, pour interagir au mieux avec des hommes et des équipes. C’est pourquoi nous avions besoin d’outils pour aider chacun à se situer par rapport à cette fonction délicate, mieux se connaître et progresser. Car le management est aussi affaire d’exemplarité.

Grâce notamment aux outils psychométriques Perf Manager et TwoB-R, qui croisent des données d’évaluation cognitives et comportementales, nous avons pu mettre en place ainsi une démarche pertinente et adaptée. D’autant plus adaptée que les tests passés font systématiquement l’objet d’un debrief individuel en face-à-face par des gens formés à la démarche. Une garantie de rigueur et d’impact…

Ils sont utilisés à la fin des deux ans de formation, après les différents stages d’application, et peu avant le classement de sortie qui va décider du choix des affectations. Car c’est aussi une manière d’orienter le choix de chacun. Pour quelqu’un de très rigoureux, par exemple, qui aime le contrôle, le choix d’affectation gagnerait à être différent de celui qui préfère emmener des équipes sur le terrain. Les jobs de commissaires ne sont pas tous les mêmes en effet !

Ils répondent d’abord à un objectif individuel : aider chaque jeune commissaire à mieux comprendre ses aptitudes et ses axes de progrès en termes de management. Mais c’est aussi pour nous le lieu d’une réflexion collective. En fonction des résultats des tests, nous pouvons être amenés à faire évoluer ainsi nos formations. Et demain pourquoi pas nos recrutements ?

Il y a chez PerformanSe une réelle qualité d’écoute ! Et une vraie capacité de mouvement en même temps, donc une grande faculté à s’adapter au client, et à « customiser » ses approches et ses outils. Nous avons pu ainsi bénéficier d’outils parfaitement adaptés à nos objectifs propres, mais aussi d’aménagements spécifiques. Juste un exemple : pour des raisons évidentes de sécurité qui nous sont propres, nous avions besoin que les données de nos équipes – même anonymes – ne soient pas conservées sur les serveurs de PerformanSe. Pas de souci…

Comme les élèves reviennent à l’école après deux années d’exercice, pour un temps de retour d’expérience et de formation complémentaire, nous allons pouvoir désormais leur proposer de repasser les mêmes tests, deux ans plus tard. Afin de comparer les résultats, mesurer leurs progrès… mais aussi ce qui nous reste à travailler en formation !

En parallèle, nous avons également commencé avec PerformanSe à mesurer – de façon totalement anonyme bien sûr – les caractéristiques de chacune de nos promotions, et leurs évolutions éventuelles. Nous avons ainsi pu déceler, par exemple, que nous disposions d’équipes très concernées par la performance, agiles, efficaces et en même temps très résistantes… donc très exposées aussi à des risques de type « burn-out » ! A nous de les aider à en être conscients et à mieux s’en protéger… La connaissance de soi et de l’autre est ainsi un facteur clé d’équilibre de l’institution.