[Crédit Mutuel] Une approche cognitive et comportementale

Au Crédit Mutuel Maine Anjou Basse-Normandie, l’équipe RH gère chaque année plus de 150 recrutements, en CDI et alternance. Pour ne rien laisser au hasard, les process de recrutement, très complets, intègrent ainsi des tests psychométriques proposés par PerformanSe. Isabelle Betton, Gestionnaire RH, nous explique la logique à l’oeuvre…

Nous recrutons des profils experts pour le siège (contrôleurs de gestion, analystes, fonctions RH ou communication…), mais surtout des profils commerciaux pour le réseau : conseillers de clientèle pour les particuliers, les pros ou l’univers agricole. Diversité oblige, nous cherchons bien sûr des profils classiques issus de formation bancaires ou de premières expériences dans l’univers, mais aussi des profils plus atypiques, avec de premières expériences commerciales dans d’autres univers que le nôtre…

Le plus souvent, nous travaillons sur des candidatures issues de nos propres job-boards, mais aussi de recommandations des collaborateurs du Groupe, car nous encourageons fortement des approches en réseau. Une fois les CV ainsi triés, les candidats retenus en première intention font a priori l’objet d’une première approche - en vidéo et par écrit – dans laquelle nous leur demandons de répondre à différentes questions précises. S’ils franchissent cette première étape de filtrage, nous leur adressons alors le lien vers les tests PerformanSe que nous leur proposons de passer en ligne, avant de nous rejoindre pour une mise en situation et un entretien complet.

Nous proposons toujours aux candidats deux tests. Ils complètent d’abord un questionnaire qui nous permet d’appréhender la personnalité et les motivations en contexte professionnel. Cela nous aide à mieux cerner les candidats sur des soft skills comme l’esprit d’équipe, le dynamisme intellectuel ou la ténacité. Puis ils sont amenés à passer un test sur leurs capacités cognitives : ils réalisent une série d’exercices qui nous permet de mesurer leurs capacités d’apprentissage et d’adaptation par exemple, essentielles dans un monde très évolutif. Nos équipes ont bien sûr été formées par PerformanSe et sont ainsi capables de débriefer ensuite les candidats lors de l’entretien.

Cette double évaluation - comportementale et cognitive - nous donne une vraie base d’échange avec le candidat, à la fois précise, stimulante – en termes de points d’appui et de points de vigilance – mais aussi transparente, puisqu’elle ne repose pas sur nos jugements propres mais sur une analyse neutre et indépendante. Les candidats sont souvent bluffés par la pertinence des analyses proposées par PerformanSe, et la coïncidence entre les résultats énoncés et ce qu’ils perçoivent d’eux-mêmes ! Nous pouvons ainsi les challenger, les pousser à s’exprimer afin de préciser tel ou tel point, de nous rassurer, de nous convaincre… En sachant qu’il n’y a pas de profils type et que les résultats des tests ne préjugent donc en rien de la décision finale !

C’est difficile de généraliser car chaque candidat est par nature unique et chaque entretien différent, mais on pourrait évoquer par exemple la capacité à se remettre en question, très importante pour nous mais pas toujours si facile à évaluer en entretien. Ou encore la capacité à agir de façon régulière et rigoureuse, notamment quand on a affaire à un candidat extraverti, agréable, très à l’aise en entretien, naturellement commerçant, mais dont on ne saurait peut-être pas mesurer précisément l’ordre et la ténacité sinon !