Hauts potentiels : comment les détecter et les gérer en entreprise ?

Un profil à potentiel, ou encore appelé haut potentiel (ou HiPo), est un collaborateur, un candidat qui va acquérir plus rapidement des compétences, va être plus efficient, plus agile. Dans une entreprise, ces employés se démarquent par leur capacité à conjuguer innovation et efficacité. Il est généralement proactif, autonome et en capacité de résoudre rapidement des problèmes. Nous ne parlons pas ici de personne Hpi ! C’est simplement un profil, une personnalité, qui va optimiser les expériences vécues en fonction du poste, des contextes et des enjeux. Il a des capacités, des attributs ou des aptitudes supérieures aux autres, et il sait les mettre en mouvement. Il montre ainsi des signes d’une réussite future. Mais cela reste un pari, car sa réussite future n’est pas encore acquise à ce stade.

Dans le milieu des ressources humaines - notamment dans les processus de développement des talents - le concept de potentiel est souvent confondu à celui de performance, ou de détection des Hpi. Alors que la performance fait référence aux résultats constants d'un employé dans son rôle actuel, l’évaluation des soft skills d’influence, de prise de décision, d’efficacité, d’agilité et de coopération éclairera sur son potentiel.

Par exemple, un employé performant qui atteint ses objectifs tous les ans ne possède peut-être pas les soft skills nécessaires pour anticiper les transformations à venir et susciter l’adhésion des autres par ses idées novatrices.

Parfois les hauts potentiels sont victimes du syndrome de l’imposteur, syndrome mis en lien avec l’effet Dunning-Kruger. Alors même que leurs résultats sont excellents, ils pourraient les sous-évaluer, jugeant leurs productions banales, voire insuffisantes.

Selon une étude parue dans le prestigieux magazine « Harvard Business Review », les qualités pour être un bon leader, un bon manager ne sont décelables que chez 3 à 5 % des employés les plus performants.

Les profils HiPo sont rares, c’est pour cela qu’il est important pour les entreprises de les détecter et d’investir sur eux que ce soit encore une fois dans le cadre d’un recrutement ou dans l’optique d’une évolution. Ces collaborateurs jouent un rôle essentiel dans la gestion des talents et dans la construction d’un leadership durable au sein de l’organisation. Ils occuperont des fonctions clés pour le développement de l’organisation et des équipes.

Comprendre comment faire émerger ces talents, les développer et les retenir est essentiel pour le succès et la longévité d’une entreprise. Une gestion proactive et alignée sur les besoins stratégiques des collaborateurs renforcera leur engagement et leur confiance. Attention, même si un haut potentiel est probablement différent d'une entreprise à l'autre, il existe quelques points clés à surveiller.

Il n’y a pas de profil type du HiPo. L’entreprise engagée dans une démarche de détection des talents potentiels va chercher à analyser certaines caractéristiques de l’individu. Ces critères permettent d’allier gestion des compétences et évaluation personnalisée des collaborateurs.

Le contexte joue un rôle important dans la mesure du potentiel. Même s’il existe un socle commun de soft skills à analyser, il est essentiel de créer un référentiel unique pour analyser le potentiel selon l’organisation.

Vous l’avez compris, détecter les potentiels exercera une influence directe sur les performances d’une société ; et une fois le talent détecté, il faudra l’accompagner afin qu’il puisse se développer et exploiter tout son potentiel. D’ailleurs, ce type de profil s’épanouira a priori plus dans des organisations peu hiérarchisées ou l’agilité et la convivialité sont dominantes.

Toute la difficulté réside dans le fait qu’un HiPo n’a pas forcément un profil évident et simple à identifier. La mise en œuvre de toutes les méthodes de détection (entretien, mise en situation, tests psychométriques) a donc, ici, toute sa place.

Elles vous serviront aussi bien dans le recrutement de nouveaux talents que dans le développement des talents ou dans la conduite d’une GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels) avec la réalisation d’une cartographie des potentiels.

Pour conclure, il ne faut pas négliger la grande diversité des hauts potentiels qui présentent des personnalités bien différentes et une intelligence à nourrir constamment. Bien qu'il soit difficile d'isoler l'intelligence des autres facteurs qui caractérisent la réussite professionnelle, le HiPo possède tout de même de très fortes ressources, qui, bien identifiées et détectées, représentent d'excellents leviers de développement pour l'employé lui-même et son organisation.