[Chantelle] Recruter, orienter et fidéliser les talents

Laetitia Dufour est aujourd’hui RRH au siège du Groupe Chantelle, une entreprise française de lingerie féminine fondée en 1876, transmise de père en fils depuis déjà 6 générations et comptant aujourd’hui 4000 collaborateurs. Dans une fonction très ouverte et très généraliste, Laetitia Dufour assume ainsi la responsabilité des recrutements de nombreuses Directions, et cherche tous les ans pour le Groupe des profils extrêmement variés : stylistes ou chef de produit développement collection, gens d’image ou de fabrication, spécialistes supply chain ou IT, chef de projet, contrôleurs de gestion ou gestionnaire paie…

Qu’il s’agisse de recrutements externes ou de process de mobilité interne, l’utilisation de tests psychométriques lui offre un éclairage supplémentaire sur les candidats, au travers de l’évaluation des soft skills avec le test Echo, et du potentiel cognitif avec le test Mindkeys. Elle nous explique pourquoi et comment…

Une fois les candidats identifiés – en interne comme en externe – je leur propose un premier entretien RH, puis un second entretien avec le manager concerné. A l’issue de ces deux entretiens approfondis, nous constituons ensemble notre short-list et les candidats retenus à ce stade se voient proposer systématiquement de passer le test Echo avant un entretien avec le n+2 du job en jeu. Je leur propose ensuite un debrief personnalisé des résultats de leur test, avant de débriefer le manager à son tour…

Il nous aide à confirmer des choix, nous alerte surtout sur des points de vigilance et est un vrai outil permettant de sensibiliser, coacher le manager sur la meilleure façon d’accompagner le candidat, futur collaborateur s’il est retenu.

Assez peu, au sens où il n’y a pas de bons et de mauvais profils dans l’absolu. Il nous est cependant arrivé d’être alerté par les tests sur des points de vigilance, de ne pas en tenir compte dans notre décision… et de le regretter ! Mais la passation peut nous aider cependant à choisir entre deux candidats. Récemment, par exemple, deux jeunes femmes présentaient pour un même poste des cursus et des résultats de test très proches. Lors du debrief cependant, leur capacité à entendre, à argumenter et à se remettre en question n’était pas du tout la même ! Et nous avons naturellement choisi la plus ouverte, la plus humble et la plus souple. Les tests disent toujours mieux le potentiel d’un candidat que ce qu’il est prêt à en faire.

Contrairement à Echo, que nous utilisons systématiquement pour tous nos candidats en short-list, nous utilisons Mindkeys pour évaluer des profils très spécifiques, en finance ou en IT par exemple, là où les capacités d’analyse et de logique sont réellement prépondérantes. Les résultats d’un test cognitif sont très différents d’un test de personnalité : ils sont plus binaires, donc parfois plus difficiles à débriefer en entretien, et les managers ont d’ailleurs plus tendance à considérer les résultats comme éliminatoires s’ils ne sont pas bons. Il nous est arrivé de ne pas tenir compte des résultats, souvent sur des postes où nous avions du mal à recruter, mais malheureusement ce n’était pas une bonne idée !

Pour nous, les tests de recrutement n’ont pas vocation à se substituer aux recruteurs, ni à limiter les échanges avec les candidats. Il ne s’agit pas d’automatiser les recrutements en effet, mais de les enrichir. Nous utilisons les tests PerformanSe pour affiner et conforter nos choix, aider les candidats à mieux se connaître et nous aider en même temps à mieux les accompagner. Dans un objectif de détection et de recrutement des talents, bien sûr… mais aussi de fidélisation ! A fortiori aujourd’hui, dans une phase de reprise où les talents sont très recherchés !