Assessment Center : et si c’était LA solution ?

Si la meilleure manière de réduire le risque de biais, d’erreurs, d’échecs en recrutement consiste à multiplier les approches… alors l’Assessment Center est la solution la plus adaptée ! En combinant, en effet, de façon structurée des techniques d’évaluation différentes, il offre un regard à la fois précis, riche et objectif sur chaque candidature ainsi passée au crible. Avec Virginie Petit, spécialiste de l’Assessment Center et Responsable de projets chez PerformanSe, le point en 7 questions clés.

L’Assessment Center est un dispositif d’évaluation des compétences comportementales au travail qui permet d’obtenir un niveau de prédictibilité de la réussite élevé, grâce à une série structurée d’exercices conçus sur mesure pour l’évaluation de candidats pour un job donné.

Il combine ainsi des tests (de personnalité ou de compétences cognitives par exemple), des entretiens structurés et des mises en situation (jeux de rôle par exemple, ou exercices de type « in-basket » où le candidat doit trier très vite un bac à courrier particulièrement rempli). Chaque compétence comportementale clé pour un job va être ainsi évaluée de façon croisée lors des exercices successifs proposés au candidat. Ce dispositif peut être utilisé aussi bien pour des recrutements externes, que de la mobilité interne ou encore de la détection de potentiels.

Sur un plan historique, l’assessment center aurait été inventé par l’armée américaine pendant la seconde guerre mondiale, afin d’évaluer au mieux les capacités réelles des officiers destinés à manager leurs équipes dans des conditions pour le moins exigeantes. Sur un plan scientifique, il est bien sûr directement issu des études de prédictivité de la performance (voir article en page 13 de notre livre blanc sur le recrutement).

Le candidat va se voir proposer successivement différents exercices. On peut imaginer des Assessment Centers individuels ou collectifs, qui se dérouleront sur ½ journée ou 1 journée, voire 1 journée ½ si nécessaire.

L’objectif est bien sûr de limiter au maximum le risque d’erreurs. Comme la même compétence va être approchée de plusieurs manières différentes, le risque de biais ou de survol devient très faible. Et le candidat – placé hors de son contexte habituel - n’a plus la possibilité de se contenter de ses comportements et de ses déclaratifs habituels, même très bien construits. Il est évalué objectivement, au moyen de nombreux projecteurs croisés différents ! Son potentiel réel doit donc s’y révéler très clairement.

Par l’attention soutenue qu’il offre à un candidat, l’Assessment Center dit l’importance accordée au poste en jeu, comme à sa propre candidature. Le processus est certes exigeant, mais aussi très valorisant, source en même temps d’enseignements et de progrès personnels. Il peut constituer ainsi une donnée très forte d’une stratégie de marque employeur.

L’Assessment Center offre un cadre d’évaluation très riche et très complet, avec un gros travail d’analyse à la clé pour le consultant, et, de ce fait, constitue donc un dispositif relativement coûteux comparé à la passation d’un test psychométrique unique. A ce titre, il est en général privilégié pour des évaluations à forts enjeux comme le recrutement de cadres de direction ou encore l’évaluation de hauts potentiels par exemple.

Pour être efficace, l’Assessment Center exige une très bonne définition amont des compétences comportementales recherchées. Chaque compétence identifiée va en effet être évaluée de façon précise, mais le nombre de compétences évaluables est naturellement limité. Plus la sélection amont est fine, plus l’exercice sera fructueux.