8 "secrets" pour réussir un Assessment Center
Virginie Petit & PerformanSe|5 min. de lecture|26 juillet
En Assessment Center, il n’y a jamais d’évaluations réussies ou échouées ni de bons ou mauvais participants puisque l’objectif est d’observer les modes de fonctionnement préférentiels d’un candidat au moyen de compétences comportementales ciblées, et ce sans a priori. Il n’y a pas de profil meilleur qu’un autre. En revanche, certains profils conviendront à certaines cultures d’entreprises et d’autres à d’autres cultures d’entreprise. Tout dépend du mode de fonctionnement du candidat d’une part et des attendus de l’entreprise d’autre part.
Chez PerformanSe, nous avons des convictions fortes sur les conditions de réalisation et de mise en place d’un Assessment Center afin de faire en sorte que le participant vive une expérience constructive et apprenante.
Conviction 1 : Définir un cadre d’évaluation
Il serait utopique de penser que nous pouvons observer toutes les soft skills lors d’un Assessment Center. Il est donc essentiel, en amont, de définir avec le client les compétences clés que nous irons observer lors de ce processus. Il faut choisir celles cruciales pour la réussite de la fonction future. Est-ce la gestion de la pression, la capacité à se montrer innovant, l’aisance relationnelle ou d’autres encore ? Quoiqu’il en soit, il faut bien les définir en amont avec les RH et/ou Managers, afin d’identifier les outils à mettre en place pour les observer.
Il est possible d’évaluer entre 5 à 8 compétences cibles, pour lesquelles, il sera indispensable de s’assurer d’en partager une même définition avec notre interlocuteur RH et pouvoir ensuite décliner les comportements observables pour les évaluer. Ces compétences cibles devront être observées, a minima, dans 3 exercices différents
Conviction 2 : Adopter une approche multidimensionnelle
Le croisement des différents outils est une des clés d’un Assessment Center réussi qui se doit de mêler des exercices variés comprenant des questionnaires de personnalité, des tests cognitifs, des mises en situation (jeux de rôle/études de cas/présentations stratégiques), ainsi que des entretiens. C’est l’analyse de cet ensemble qui permettra au consultant d’aller vers une synthèse fine et précise des soft skills du participant.
Conviction 3 : S’assurer de la validation scientifique des outils
Sans reprendre dans le détail les notions de validité, il est primordial de s’assurer que les outils et mises en situation permettent bien d’évaluer ce qu’ils sont censés évaluer ! Et il est essentiel également de s’assurer que les tests répondent aux standards psychométriques les plus exigeants et intègre les principes innovants de conception et de validation comme l’Item Response Theory par exemple.
Conviction 4 : Être confrontant tout en restant bienveillant
Comparées aux premiers AC assez « durs » utilisés dans l’armée durant les deux Guerres mondiales - où l’objectif était d’identifier rapidement les soldats capables de diriger une équipe - les pratiques de l’Assessment Center se sont adaptées à l’environnement professionnel. L’outil s’est démocratisé et des Psychologues ont élaboré une méthode d’AC transposable au monde de l’entreprise. C’est ainsi que de grandes entreprises ont commencé, à partir des années 50, à l'utiliser pour évaluer le potentiel de leurs Managers. Et que l’Assessment Center est devenu ce qu’il est aujourd’hui, à savoir un outil d’observation de l’individu pour mieux cerner les compétences comportementales des candidats et évaluer leur potentiel à gérer l'incertitude et à affronter les crises. S’il a pour objectif de challenger, il n’a plus pour vocation de mettre en difficulté ni de faire vivre une expérience traumatisante au participant !
Alors concrètement, comment fait-on pour être confrontant tout en restant bienveillant lors d'un Assessment Center ?
- Tout d’abord, on rassure !
Lors d’un Assessment Center, le participant n’arrive pas dans la plus grande décontraction au rendez-vous, n’étant pas au fait de ce qui l’attend ! D’où l’importance d’un moment d’accueil personnalisé - une quinzaine de minutes - où l'objectif est d’exposer le déroulement de la journée/demi-journée, de répondre à ses questions et, donc, de le rassurer. Il est important de lui signifier que la clef d’un Assessment Center est « qu’il nous donne à voir », car nous ne sommes pas là pour faire des suppositions ou des interprétations, mais pour observer ce que le participant va nous montrer. S’il ne nous montre rien ou trop peu, nous n’aurons malheureusement que rien ou trop peu à observer !
- Ensuite, on challenge !
Durant les exercices (jeux de rôle, études de cas, exercice de réflexion stratégique avec présentation…), le consultant va avoir une posture adaptée, bien que confrontante. L’objectif est d’aller chercher le participant sur les compétences comportementales qui nous intéressent, donc de le chambouler et le pousser quelque peu dans ses retranchements en le sortant de sa zone de confort afin de nous montrer son potentiel.
- Enfin on laisse le participant s’exprimer !
Au terme des différents jeux de rôle, nous proposons toujours un temps de parole au participant afin qu’il puisse verbaliser sur la situation qu’il vient de vivre et sur ses ressentis, et l’amener à avoir un regard critique sur sa prestation, une première analyse de la situation vécue. Que referait-il à l’identique si la situation se reproduisait et que ferait-il de différent ? En revanche, nous ne sommes pas là pour lui donner un avis à chaud, puisque, de notre côté, nous allons avoir besoin d’un temps d’analyse et de synthèse de ses différentes prestations.
...au-delà de la variété des exercices proposés et de la qualité des outils, l’expérience des consultants adossés à ce dispositif reste primordiale.
Conviction 5 : Faire de l’objectivité une religion
Vous l’aurez compris, l’Assessment Center nous permet, suite à l’analyse objective des différents exercices, d’évaluer l’adéquation entre un candidat/collaborateur et un poste, en fonction du contexte et des spécificités de ce dernier.
Mais, du coup, comment s’assure-t-on de rester impartial pour évaluer avec la même justesse le comportement mis en œuvre par les différents assessés ? Qu’est-ce qui nous permet d’éviter de coter plus sévèrement un candidat qu’un autre ? Qu’est-ce qui nous permet de garder la même neutralité et le même style dans nos écrits ?
Le maître mot c’est l’homogénéisation. Que ce soit les évaluations, les rapports ou les feedbacks, il est essentiel de pouvoir harmoniser les pratiques.
Concrètement, comment cela se traduit ?
Tout d’abord, en utilisant des grilles d’analyse afin d’évaluer avec neutralité et objectivité dans quelle mesure le candidat a développé, sur chacun des exercices, les compétences comportementales attendues. Par exemple, dans la compétence comportementale « Communication », on va coter sa facilité à « S’exprimer avec aisance » selon une gradation allant de « Pas du tout » à « Tout à fait d’accord ». Puis on fera la somme des notes obtenues sur cette compétence dans tous les exercices où elle pouvait être observée, afin de limiter les risques de biais, et notamment l’effet de halo.
En effet, il est essentiel de réduire au maximum les biais cognitifs faits par notre cerveau. Ce dernier va automatiquement avoir, suite à la perception sélective d'informations, une interprétation (positive ou négative) d’une situation/personne, laquelle est malheureusement rarement la plus objective !
Ensuite, cela se traduit avec une harmonisation des rapports écrits post-assessment qui seront rédigés sous le même modèle, quel que soit le consultant intervenant, en fonction des attendus de l’entreprise. Par exemple, il y a plusieurs styles pour parler de la communication dans un compte-rendu. Les deux phrases qui suivent veulent dire exactement la même chose, mais le poids des mots y est différent : « Se montre direct dans sa communication orale, au risque de brusquer son interlocuteur » versus « Adapter sa communication à une plus grande variété d’interlocuteurs ». Le style est direct et explicite dans le premier exemple, alors qu’il est plus en rondeur et acidulé dans le second. D’où l’importance d’uniformiser les écrits dans un souci d’égalité de traitement.
Enfin, cela se traduit par un feedback post-assessment homogène fait aux participants puisque, environ 1 mois après l’assessment, le consultant propose un temps d’échange, au cours duquel consultant et assessé seront amenés à interagir autour de la synthèse découlant de l’Assessment Center. Ce retour doit être effectué auprès de l’ensemble des participants et, bien évidemment, de la même manière, sur la forme, quel que soit le participant.
Conviction 6 : S’appuyer sur des consultants aguerris
Il faut différents ingrédients pour réaliser un AC efficace et faire vivre au participant une expérience challengeante et apprenante. À cette fin, au-delà de la variété des exercices proposés et de la qualité des outils, l’expérience des consultants adossés à ce dispositif reste primordiale.
Sur ce sujet, nous avons des pratiques immuables chez PerformanSe, dont les principales sont :
- la formation des consultants sur l’ensemble des outils qu’ils utilisent. Et, si cela semble une évidence, des dérives en ce sens sont malheureusement trop souvent constatées dans la réalité.
- le respect du processus et de la méthodologie de l’Assessment Center, notamment pour les entretiens, grâce à un guide de questionnement qui sera suivi par tous lors des entretiens structurés. C’est ainsi que, tous les assessés se verront poser les mêmes questions par le consultant au cours de l’Assessment Center.
- le respect de l’ordre chronologique de passation des exercices durant la journée. On ne peut faire travailler un participant sur une tâche qui mobilisera de nombreuses ressources cognitives le matin et faire faire ce même exercice par un autre participant en fin de journée sans créer de biais.
- des consultants qui s’exercent dans leur jeu d’acteur, pour mener les jeux de rôle. En effet, un assesseur doit être habitué à se mettre dans la peau d’un personnage pour jouer une mise en situation, doit avoir appris son jeu et être capable de tenir son rôle pendant la durée de l’interaction. Ainsi, le consultant pourra aborder les mêmes thématiques, tout en s’adaptant à l’interaction qui se joue.
- Enfin, le consultant doit savoir garder mobilisés les collaborateurs, notamment dans le cadre de Development Center pour une mobilité interne. Comment faire en sorte que X garde sa motivation intacte même si c’est Z qui risque d’obtenir le poste qu’il briguait ? Il est d’autant plus important de pouvoir élaborer, à leurs côtés, un plan de développement individuel pour convenir d’axes de travail et réfléchir à d’autres mobilités potentielles, en fonction de la décision qui pourrait être prise par l’entreprise.
Conviction 7 : L’importance d’un rythme d’Assessment
Les journées d’Assessment Center sont orchestrées selon un rythme bien précis. Le but étant de sortir le participant de sa zone de confort, tout va s’enchaîner de manière cadencée et intense.
Comme la journée est déjà bien dense, nous conseillons de laisser le participant effectuer en amont les questionnaires de préférences comportementales/de personnalité et les tests d’aptitudes cognitives. Quelques jours après, une fois en présentiel, il sera là soumis à un enchaînement d’exercices divers et variés dont nous vous parlions précédemment, croisant des mises en situation, des études de cas, des exercices de présentation stratégique et/ou de priorisation/organisation des informations, ainsi que des entretiens.
Conviction 8 : L’importance d’un endroit neutre
Au sujet du présentiel, une des questions récurrentes, notamment en Development Center, est « chez vous ou chez nous » ? Plutôt que d’y répondre directement, prenons plutôt un exemple. Si vous avez une semaine de congés et que vous restez chez vous, vous risquez d’avoir du mal à vous détendre réellement et aurez tendance à vous dire « tiens, il faut que je range ce placard, il faut que j’aille acheter cet objet qu’il me manque… etc. », et ce même si vous êtes dans votre canapé avec un bon livre.
À l’inverse, si vous partez de chez vous, vous avez tendance à vous décentrer de vos problèmes quotidiens et à ne prendre que du bon temps et à être pleinement concentré sur la lecture de votre livre. Pour l’Assessment/Development Center : c’est pareil ! Dans vos locaux, votre candidat/collaborateur aura plus de difficultés à couper avec son quotidien, ce qu’il fera plus facilement dans un endroit neutre.
Une autre question récurrente porte sur les bénéfices à être en présentiel ou à être en distanciel. Il est vrai que le face-à-face était jusqu’alors particulièrement prisé pour les AC/DC. Néanmoins, la situation sanitaire actuelle amène à repenser la pratique et la digitaliser ! Ces deux dispositifs se réalisent aujourd’hui parfaitement à distance.
Pour résumer, que ce soit en présentiel ou en distanciel, une journée d’Assessment/Development Center c’est une multitude d’exercices différents sur un rythme cadencé dont les assessés ressortent épuisés… mais qui laisse pour autant un souvenir impérissable. Vous l’aurez compris, pour faire vivre une expérience apprenante lors de ces Assessment/Developemnt Centers, appuyez-vous sur des convictions fortes et une méthodologie solide. Avec pour objectif, de faire vivre une expérience enrichissante aux participants et pouvoir proposer à vos organisations les meilleurs talents.