El contrato psicológico, factor clave para fidelizar el talento
PerformanSe|5 min de lectura|11 Abril
El trabajo a distancia impuesto durante la pandemia, y la propia crisis, probablemente cambiaron la forma en que las personas ven el trabajo, lo que esperan de su empleador y, en consecuencia, su contrato psicológico deseado con la empresa. Hoy en día, las representaciones mentales del trabajo cambian con la experiencia laboral, pero también con factores externos destacados, como una pandemia mundial. Por ello, nuestro equipo de I+D decidió lanzar un estudio exploratorio sobre la noción de "contrato psicológico" con más de 12.000 datos que recopilamos, junto con entrevistas.
¿Cuál es el contrato psicológico deseado?
En pocas palabras, hoy en día existen dos tipos de contrato que nos vinculan a nuestro empleador, el contrato de trabajo (elemento tangible) y el contrato psicológico (elemento intangible). Este último se define por las representaciones que el trabajador se hace de sus obligaciones para con el empresario. ¿Cómo me proyecto? ¿Qué lugar doy a la confianza que he ido acumulando con el tiempo? ¿Cómo veo mi carrera? ¿Estoy de acuerdo con el valor y la cultura de mi empresa? Todas estas son preguntas a las que está vinculado el contrato psicológico.
Contrato psicológico: ¿cómo se mide?
Partiendo del principio de que el contrato psicológico contiene todas las representaciones mentales de un individuo (relativas a su relación con el trabajo) y, por consiguiente, todas las cláusulas contractuales que no pueden enumerarse en un contrato de trabajo, es muy difícil disponer de una medida universal del mismo. Para llevar a cabo una medición del contrato psicológico, hemos elegido un ángulo de medición específico.
¿Por qué se llama contrato psicológico deseado?
Porque medimos las preferencias y expectativas de los empleados respecto a su relación laboral. Esta medición del contrato permitirá a los profesionales de RRHH utilizarlo en situaciones de selección, pero también en orientación y desarrollo.
Nuestras conclusiones
Diferencias generacionales
- Las generaciones más jóvenes tienen un enfoque más transaccional (centrado en los intercambios económicos entre empleador y empleado) y las generaciones de más edad tienen un enfoque más relacional (centrado en la calidad de la relación entre empleador y empleado). Esto nos da una idea de cómo ve la Generación Z su relación con el empleo.
- El estudio también demostró que la generación más joven, aunque se comprometa mucho al principio de su empleo, es menos persistente que sus mayores, menos leal (en el sentido de permanecer mucho tiempo en la misma empresa). Les gusta esforzarse, pero sólo si encuentran un sentido en ello.
- La nueva generación también tiene una visión diferente del poder en las empresas. Conceden menos importancia al poder que tienen sobre sus empleados y más a la influencia que ejercen sobre los resultados. Es una gran diferencia con respecto a las generaciones anteriores, que se sentían muy atraídas por los puestos de responsabilidad y dirección.
En resumen, durante nuestras entrevistas y de acuerdo con nuestros datos, los jóvenes muestran menos necesidad de asumir responsabilidades y están menos dispuestos a esforzarse si no encuentran sentido a su trabajo. Ya no buscan un contrato transaccional, ni siquiera relacional. Quieren un contrato equilibrado. Según Rousseau (2000), las personas con un contrato equilibrado buscan una formación y un desarrollo continuos, y prestan atención a su valor en el mercado laboral.
El contrato psicológico y la evaluación: ¿cuáles son los próximos pasos?
Lo que podíamos observar antes, especialmente en la literatura, era un continuo entre contratos transaccionales y relacionales, con un contrato equilibrado que funcionaba casi como un conjunto de expectativas adicionales.
Hoy en día, las generaciones más jóvenes se inclinan exclusivamente por un contrato equilibrado. Los contratos transaccionales parecen convertirse en contratos de transición tras una mala experiencia. O simplemente el contrato más adecuado para trabajos muy estructurados.
En cuanto a los contratos relacionales, parecen ser más raros, y pertenecen a generaciones mayores que necesitan un contexto más estable para evolucionar.
Así pues, sobre la base de nuestros datos cuantitativos y cualitativos, la medición del contrato psicológico deseado en la selección, pero también en otros ámbitos, ha ganado en importancia como consecuencia de la evolución natural del mundo profesional y de la inherente a la crisis de Covid.
Nuestro método
Al igual que para la elaboración de escalas, comenzamos con una revisión bibliográfica, que implicó la lectura de numerosos artículos científicos, lo que nos permitió identificar toda la información disponible sobre cada tipo de contrato psicológico (Transaccional, Relacional, Equilibrado). Aislamos las características más destacadas de cada tipo y las formalizamos en dimensiones.
La etapa siguiente consiste en redactar los ítems pertinentes para las dimensiones y someter el cuestionario resultante a tres iteraciones de pruebas para validar la estructura, reducir el número de ítems, comprobar la validez convergente y, por último, normalizar las puntuaciones.
Al final de este proceso, se construyó la escala de contrato psicológico deseada, que consta de tres dimensiones y una escala de contrato equilibrada:
Las tres dimensiones :
- Proyección temporal: que mide si una persona debe mantener una relación laboral que perdure en el tiempo.
- La relación esfuerzo-recompensa, que mide la propensión del individuo a hacer un esfuerzo adicional si es necesario.
- Identificación con los valores: que mide si el empleado debe estar en línea con los valores promovidos por la empresa.
La escala del contrato equilibrado :
- Que mide si la persona busca desarrollar su empleabilidad a través de un itinerario profesional estratégico.
Es importante señalar que en nuestro estudio asumimos que los contratos transaccionales (enfoque financiero de la relación laboral) y relacionales (enfoque humano de la relación laboral) eran opuestos, y al final del proceso de validación acabamos manteniendo sólo los ítems que miden el grado del contrato psicológico relacional.
Por último, aunque hemos podido extraer algunas conclusiones, nuestro estudio, como todos, tiene algunas limitaciones. Sin embargo, hay 3 puntos principales que conviene recordar:
- Las generaciones más jóvenes buscan un sentido, no son menos trabajadoras que sus mayores, pero tras la crisis de Covid, tienen menos miedo a pedir lo que valen.
- El concepto de poder ha cambiado, con una necesidad más expresa de influir en las situaciones y los resultados que de dirigir a las personas.
- Por último, pero no por ello menos importante, ser consciente de los contratos psicológicos deseados de los empleados (por lo general) conduce a unas relaciones laborales mucho más armoniosas.